Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Hijabfri arbetsplats är ett jämställdhetsproblem

Framtidens mest efterfrågade medarbetare kommer att välja bort arbetsplatser som inte satsar på religiös tillgänglighet, skriver Anna Waara.
Publicerad 11 april 2023, kl 06:00
Till vänster Anna Waara, till höger olika spälpjäser
Alla ska kunna vara sig själv på arbetsplatsen och synligt bära sin identitet utan risk för diskriminering, skriver Anna Waara. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ramadan igen. Nu är det god tid för dig som arbetsgivare att fundera på vad den ”hijabfria” arbetsplatsen kostar  både ditt företag och jämställdheten.

Allt fler muslimska kvinnor berättar att de upplever sig tvingade att välja. Mellan sin tro och identitet mot att ha en försörjning. Berättelserna stöds av en rapport från Diskrimineringsombudsmannen som indikerar att arbetsgivare systematiskt väljer bort muslimer i rekryteringsprocesser. I en anda av ”religiöst neutrala” arbetsplatser går samhället så pass långt att testa lagens utrymme för att förbjuda muslimska kvinnors klädsel. Det är varken till arbetsgivarnas, samhällets eller till muslimska kvinnors nytta.

Skurups kommun är ett sådant rättsfall där kommunen försökte förbjuda muslimsk huvudduk i offentlig verksamhet. Men Högsta domstolen satte i fjol stopp. Identitetsuttryck så som en hijab är nämligen skyddade av religionsfriheten och yttrandefriheten. Men som arbetsgivare och samhälle finns det flera skäl att inte nöja sig med endast denna gränsdragning mot religiös neutralitet.

Flickor med utländsk bakgrund överträffar när det kommer till skolbetyg

Idén att spendera otaliga skattemedel på att allmänheten ska utreda och ha en åsikt om kvinnors personliga klädval borde vid det här milleniet vara pensionerad. Religiöst neutrala arbetsplatser är nämligen ett krokben för landets kompetensförsörjning och konkurrenskraft. Den hijabfria arbetsplatsen är en signal att arbetsgivaren står, till lika delar, inför ett jämställdhetsproblem som ett tillväxtproblem.

Flickor med eller utan hijab, inklusive flickor med utländsk bakgrund, överträffar när det kommer till skolbetyg. Men framtidens mest efterfrågade medarbetare kommer garanterat välja bort arbetsplatser, eller än värre, riskerar att stängas ute från arbetsplatser, om vi som arbetsgivare inte levererar på likabehandlingsarbetet - inklusive religiös tillgänglighet.

Har du inga hijabbärande medarbetare i dag kan du redan stå inför en omfattande kompetensbrist. Med tanke på skolresultaten är det sannolikt inte meriter som styrt rekryteringen då utan medvetna eller omedvetna bias som både riskerar att undergräva förtagets potential för innovation och orsaka intäktsbortfall.

Har du inga hijabbärande medarbetare i dag står du inför en kompetensbrist

Egen försörjning är starkt ihopkopplad med egenmakt: möjligheten att försörja sina barn, att lämna en relation, att känna att vardagen har mening och möjligheten att bli en aktiv samhällsmedborgare. Därför måste alla hinder för kvinnors inträde på arbetsmarknaden nedmonteras. Ett ansvar som arbetsgivare delar med samhället. Hijabens varande eller icke varande påverkar inte en kvinnas förmåga att utföra sitt arbete men arbetsplatser som medvetet eller omedvetet sätter upp rasistiska strukturella hinder gör det. Krav på religiös neutralitet är ett sådant hinder.

Egen försörjning är starkt ihopkopplad med egenmakt

Om vi på riktigt vill anställa de bäst lämpade för arbetet och bidra till ett jämställt samhälle så måste en arbetsplats fri från rasism vara en självklar prioritet i jämställdhetsarbetet hos både fack, arbetsgivare och beslutsfattare. Tillgängligheten, i form av exempelvis medarbetare som bär hijab på en arbetsplats, är inte enbart en fråga om en anpassning för att underlätta individens inträde på arbetsmarknaden. Det är ett gemensamt ansvar för tillväxt, framtidens arbetsmarknad och alla kvinnors rätt till egenmakt.

/Anna Waara, förbundschef för Ibn Rushd studieförbund

Debatt

Debatt: Så bemöter du minoritetsstress

En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.

Publicerad 30 maj 2023, kl 06:06
händer av olika färger. Till höger Frida Sandegård
Vissa medarbetare stämplas som lättkränkta och besvärliga av sina kollegor. Men bakom utbrotten finns ofta mekanismer som förklarar varför det blir så, skriver Frida Sandegård.

Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

  • Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
  • Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
  • Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
  • Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult