Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: ”Arbetsgivare – ställ krav på vaccinering”.

Ska ovaccinerade få samma tillgång till arbetsplatsen som vaccinerade? Nej, anser arbetsgivarkonsulten Georg Frick.

Publicerad
Colourbox
Arbetsgivare har en viktig samhällsfunktion att axla. Därför är det rimligt att de ställer krav på att de som nyanställs och kommer tillbaka till arbetsplatsen är vaccinerade, skriver Georg Frick. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Hösten är på gång och många med mig hoppas på återgång till våra arbetsplatser. Dock är inte pandemin över och vi vet inte heller hur nuvarande och kommande virusmutationer kommer att utvecklas. Med andra ord är det fortfarande, enligt min uppfattning försiktighetsprincipen som gäller.

Jag kan också notera att allt fler är och håller på att bli vaccinerade mot covid-19. Dock finns de som väljer att inte vaccinera sig. Självklart att det är upp till varje person att välja huruvida man vill vaccinera sig eller inte. Däremot är det inte enligt min uppfattning lika självklart att man som ovaccinerad  har full tillgång till arbetsplatsen på samma sätt som om man vore vaccinerad.

Det handlar om solidaritet med våra arbetskollegor och samhällsansvar

Den som väljer att inte vaccinera sig kan hävda att han eller hon inte fruktar att bli smittad eller sjuk. Och så kan det naturligtvis vara. Olika personer är olika riskbenägna. Olika personer blir också olika sjuka. Men vaccination mot covid-19 handlar inte primärt om den enskilde individens risktagande. Det handlar om solidaritet med våra arbetskollegor och samhällsansvar. Genom att jag väljer att vaccinera mig så bidrar jag solidariskt till att minska smittorisk för alla i och på arbetsplatsen. Jag tar samhällsansvar.

Det handlar sålunda om vi och inte om jag.

Vad gäller arbetslivet har arbetsgivarna här en viktig samhällsfunktion att axla. Jag anser att arbetsgivare ska våga ställa krav på att de som  ska återkomma till arbetsplatsen ska vara vaccinerade. Detta krav ska självklart också gälla vid nyrekrytering.

Förvisso kommer detta ”nya landskap” att aktualisera en rad olika arbetsrättsliga frågor där vi sannolikt också kommer att få uppleva en del rättsfall eftersom mycket är oprövat. Här uppstår också ett fackligt dilemma. Avser det fackliga uppdraget att representera ett vi eller jag?

Jag har tidigare fått frågan från arbetsgivare om det är möjligt att säga upp en arbetstagare som vägrar vaccinera sig på grund av personliga skäl. Min bedömning är att det inte är arbetsrättsligt möjligt.

Här uppstår ett fackligt dilemma. Avser det fackliga uppdraget att representera ett vi eller jag

För att bli uppsagd på grund av personliga skäl krävs det att arbetstagaren på ett eller annat sätt inte fullgör sina arbetsrättsliga grundkrav i anställningen och att arbetsgivaren på olika sätt gjort arbetstagaren medveten om dessa brister. Det kan ske genom korrigerande samtal och skriftlig erinran eller varning (beroende på eventuella kollektivavtal). Att en arbetsgivare som ett utflöde av sin ledningsrätt ska kunna tvinga en arbetstagare till vaccination bedömer jag inte som genomförbart.

Däremot är det upp till arbetsgivaren att organisera sin verksamhet och ställa upp olika krav för anställning. Exempelvis att den anställde ska ha körkort, ha en viss utbildning, ha en viss erfarenhet med mera. Och då är det också enligt min uppfattning rimligt att kräva vaccination.

Om arbetsgivaren därmed omorganiserar sin verksamhet och inför krav på vaccination (vi kan kalla det nya kvalifikationskrav) så uppkommer tekniskt sett arbetsbrist avseende de nuvarande anställningsavtalen (som inte har krav på vaccination).

Ett rimligt argument för denna typ av omorganisation är vår gemensamma arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska i enlighet med Arbetsmiljölagen se till att arbetstagare har en tillfredsställande arbetsmiljö. Och en del i tillfredsställande arbetsmiljö torde vara så låg risk som möjligt för smitta. Även att reducera arbetstagares oro för att bli smittade är ett led i att skapa en tillfredsställande arbetsmiljö. På denna punkt borde ett skyddsombud knappast ha någon invändning.

 Tillfredsställande arbetsmiljö torde vara så låg risk som möjligt för smitta

Sålunda kan arbetsgivaren efter en arbetsmiljömässig riskbedömning samt i förekommande fall fullgjord MBL-förhandling kunna besluta att erbjuda omplacering till nya anställningsavtal (som har krav på vaccination). För de arbetstagare som då inte vill vaccinera sig blir konsekvensen att de inte har tillräckliga kvalifikationer för de nya anställningsavtalen och därmed kvarstår uppsägning på grund av arbetsbrist, givet att det inte finns möjlighet att erbjuda omplacering.

Dock är rättsläget oklart och därmed är sannolikt att både arbetsgivare och fack torde vara intresserade av en rättslig prövning i domstol. Förhoppningsvis blir det ändå inte så många rättsliga situationer eftersom vi tack och lov har en hög vilja till vaccination.

Men genom att arbetsgivare är tydliga i dessa frågor så är jag övertygad om att vi kan nå en ännu högre vaccinationsgrad, för allas bästa. Tillsammans har vi möjlighet att skapa ett arbetsliv med så låg smittorisk som möjligt.

Därmed har vi tillsammans möjlighet att ta solidariskt samhällsansvar. Det handlar om vi och inte om jag.

/Georg Frick, företagskonsult och rådgivare inom bland annat arbetsrätt, arbetsmiljö och förhandlingsstöd. 

Tidigare debattartiklar hittar du här.

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
lina.bjork@kollega.se  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect