Hösten är på gång och många med mig hoppas på återgång till våra arbetsplatser. Dock är inte pandemin över och vi vet inte heller hur nuvarande och kommande virusmutationer kommer att utvecklas. Med andra ord är det fortfarande, enligt min uppfattning försiktighetsprincipen som gäller.

Jag kan också notera att allt fler är och håller på att bli vaccinerade mot covid-19. Dock finns de som väljer att inte vaccinera sig. Självklart att det är upp till varje person att välja huruvida man vill vaccinera sig eller inte. Däremot är det inte enligt min uppfattning lika självklart att man som ovaccinerad  har full tillgång till arbetsplatsen på samma sätt som om man vore vaccinerad.

Det handlar om solidaritet med våra arbetskollegor och samhällsansvar

Den som väljer att inte vaccinera sig kan hävda att han eller hon inte fruktar att bli smittad eller sjuk. Och så kan det naturligtvis vara. Olika personer är olika riskbenägna. Olika personer blir också olika sjuka. Men vaccination mot covid-19 handlar inte primärt om den enskilde individens risktagande. Det handlar om solidaritet med våra arbetskollegor och samhällsansvar. Genom att jag väljer att vaccinera mig så bidrar jag solidariskt till att minska smittorisk för alla i och på arbetsplatsen. Jag tar samhällsansvar.

Det handlar sålunda om vi och inte om jag.

Vad gäller arbetslivet har arbetsgivarna här en viktig samhällsfunktion att axla. Jag anser att arbetsgivare ska våga ställa krav på att de som  ska återkomma till arbetsplatsen ska vara vaccinerade. Detta krav ska självklart också gälla vid nyrekrytering.

Förvisso kommer detta ”nya landskap” att aktualisera en rad olika arbetsrättsliga frågor där vi sannolikt också kommer att få uppleva en del rättsfall eftersom mycket är oprövat. Här uppstår också ett fackligt dilemma. Avser det fackliga uppdraget att representera ett vi eller jag?

Jag har tidigare fått frågan från arbetsgivare om det är möjligt att säga upp en arbetstagare som vägrar vaccinera sig på grund av personliga skäl. Min bedömning är att det inte är arbetsrättsligt möjligt.

Här uppstår ett fackligt dilemma. Avser det fackliga uppdraget att representera ett vi eller jag

För att bli uppsagd på grund av personliga skäl krävs det att arbetstagaren på ett eller annat sätt inte fullgör sina arbetsrättsliga grundkrav i anställningen och att arbetsgivaren på olika sätt gjort arbetstagaren medveten om dessa brister. Det kan ske genom korrigerande samtal och skriftlig erinran eller varning (beroende på eventuella kollektivavtal). Att en arbetsgivare som ett utflöde av sin ledningsrätt ska kunna tvinga en arbetstagare till vaccination bedömer jag inte som genomförbart.

Däremot är det upp till arbetsgivaren att organisera sin verksamhet och ställa upp olika krav för anställning. Exempelvis att den anställde ska ha körkort, ha en viss utbildning, ha en viss erfarenhet med mera. Och då är det också enligt min uppfattning rimligt att kräva vaccination.

Om arbetsgivaren därmed omorganiserar sin verksamhet och inför krav på vaccination (vi kan kalla det nya kvalifikationskrav) så uppkommer tekniskt sett arbetsbrist avseende de nuvarande anställningsavtalen (som inte har krav på vaccination).

Ett rimligt argument för denna typ av omorganisation är vår gemensamma arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska i enlighet med Arbetsmiljölagen se till att arbetstagare har en tillfredsställande arbetsmiljö. Och en del i tillfredsställande arbetsmiljö torde vara så låg risk som möjligt för smitta. Även att reducera arbetstagares oro för att bli smittade är ett led i att skapa en tillfredsställande arbetsmiljö. På denna punkt borde ett skyddsombud knappast ha någon invändning.

 Tillfredsställande arbetsmiljö torde vara så låg risk som möjligt för smitta

Sålunda kan arbetsgivaren efter en arbetsmiljömässig riskbedömning samt i förekommande fall fullgjord MBL-förhandling kunna besluta att erbjuda omplacering till nya anställningsavtal (som har krav på vaccination). För de arbetstagare som då inte vill vaccinera sig blir konsekvensen att de inte har tillräckliga kvalifikationer för de nya anställningsavtalen och därmed kvarstår uppsägning på grund av arbetsbrist, givet att det inte finns möjlighet att erbjuda omplacering.

Dock är rättsläget oklart och därmed är sannolikt att både arbetsgivare och fack torde vara intresserade av en rättslig prövning i domstol. Förhoppningsvis blir det ändå inte så många rättsliga situationer eftersom vi tack och lov har en hög vilja till vaccination.

Men genom att arbetsgivare är tydliga i dessa frågor så är jag övertygad om att vi kan nå en ännu högre vaccinationsgrad, för allas bästa. Tillsammans har vi möjlighet att skapa ett arbetsliv med så låg smittorisk som möjligt.

Därmed har vi tillsammans möjlighet att ta solidariskt samhällsansvar. Det handlar om vi och inte om jag.

/Georg Frick, företagskonsult och rådgivare inom bland annat arbetsrätt, arbetsmiljö och förhandlingsstöd. 

Tidigare debattartiklar hittar du här.