Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: ”Arbetsgivare – ställ krav på vaccinering”.
Ska ovaccinerade få samma tillgång till arbetsplatsen som vaccinerade? Nej, anser arbetsgivarkonsulten Georg Frick.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Hösten är på gång och många med mig hoppas på återgång till våra arbetsplatser. Dock är inte pandemin över och vi vet inte heller hur nuvarande och kommande virusmutationer kommer att utvecklas. Med andra ord är det fortfarande, enligt min uppfattning försiktighetsprincipen som gäller.
Jag kan också notera att allt fler är och håller på att bli vaccinerade mot covid-19. Dock finns de som väljer att inte vaccinera sig. Självklart att det är upp till varje person att välja huruvida man vill vaccinera sig eller inte. Däremot är det inte enligt min uppfattning lika självklart att man som ovaccinerad har full tillgång till arbetsplatsen på samma sätt som om man vore vaccinerad.
Det handlar om solidaritet med våra arbetskollegor och samhällsansvar
Den som väljer att inte vaccinera sig kan hävda att han eller hon inte fruktar att bli smittad eller sjuk. Och så kan det naturligtvis vara. Olika personer är olika riskbenägna. Olika personer blir också olika sjuka. Men vaccination mot covid-19 handlar inte primärt om den enskilde individens risktagande. Det handlar om solidaritet med våra arbetskollegor och samhällsansvar. Genom att jag väljer att vaccinera mig så bidrar jag solidariskt till att minska smittorisk för alla i och på arbetsplatsen. Jag tar samhällsansvar.
Det handlar sålunda om vi och inte om jag.
Vad gäller arbetslivet har arbetsgivarna här en viktig samhällsfunktion att axla. Jag anser att arbetsgivare ska våga ställa krav på att de som ska återkomma till arbetsplatsen ska vara vaccinerade. Detta krav ska självklart också gälla vid nyrekrytering.
Förvisso kommer detta ”nya landskap” att aktualisera en rad olika arbetsrättsliga frågor där vi sannolikt också kommer att få uppleva en del rättsfall eftersom mycket är oprövat. Här uppstår också ett fackligt dilemma. Avser det fackliga uppdraget att representera ett vi eller jag?
Jag har tidigare fått frågan från arbetsgivare om det är möjligt att säga upp en arbetstagare som vägrar vaccinera sig på grund av personliga skäl. Min bedömning är att det inte är arbetsrättsligt möjligt.
Här uppstår ett fackligt dilemma. Avser det fackliga uppdraget att representera ett vi eller jag
För att bli uppsagd på grund av personliga skäl krävs det att arbetstagaren på ett eller annat sätt inte fullgör sina arbetsrättsliga grundkrav i anställningen och att arbetsgivaren på olika sätt gjort arbetstagaren medveten om dessa brister. Det kan ske genom korrigerande samtal och skriftlig erinran eller varning (beroende på eventuella kollektivavtal). Att en arbetsgivare som ett utflöde av sin ledningsrätt ska kunna tvinga en arbetstagare till vaccination bedömer jag inte som genomförbart.
Däremot är det upp till arbetsgivaren att organisera sin verksamhet och ställa upp olika krav för anställning. Exempelvis att den anställde ska ha körkort, ha en viss utbildning, ha en viss erfarenhet med mera. Och då är det också enligt min uppfattning rimligt att kräva vaccination.
Om arbetsgivaren därmed omorganiserar sin verksamhet och inför krav på vaccination (vi kan kalla det nya kvalifikationskrav) så uppkommer tekniskt sett arbetsbrist avseende de nuvarande anställningsavtalen (som inte har krav på vaccination).
Ett rimligt argument för denna typ av omorganisation är vår gemensamma arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska i enlighet med Arbetsmiljölagen se till att arbetstagare har en tillfredsställande arbetsmiljö. Och en del i tillfredsställande arbetsmiljö torde vara så låg risk som möjligt för smitta. Även att reducera arbetstagares oro för att bli smittade är ett led i att skapa en tillfredsställande arbetsmiljö. På denna punkt borde ett skyddsombud knappast ha någon invändning.
Tillfredsställande arbetsmiljö torde vara så låg risk som möjligt för smitta
Sålunda kan arbetsgivaren efter en arbetsmiljömässig riskbedömning samt i förekommande fall fullgjord MBL-förhandling kunna besluta att erbjuda omplacering till nya anställningsavtal (som har krav på vaccination). För de arbetstagare som då inte vill vaccinera sig blir konsekvensen att de inte har tillräckliga kvalifikationer för de nya anställningsavtalen och därmed kvarstår uppsägning på grund av arbetsbrist, givet att det inte finns möjlighet att erbjuda omplacering.
Dock är rättsläget oklart och därmed är sannolikt att både arbetsgivare och fack torde vara intresserade av en rättslig prövning i domstol. Förhoppningsvis blir det ändå inte så många rättsliga situationer eftersom vi tack och lov har en hög vilja till vaccination.
Men genom att arbetsgivare är tydliga i dessa frågor så är jag övertygad om att vi kan nå en ännu högre vaccinationsgrad, för allas bästa. Tillsammans har vi möjlighet att skapa ett arbetsliv med så låg smittorisk som möjligt.
Därmed har vi tillsammans möjlighet att ta solidariskt samhällsansvar. Det handlar om vi och inte om jag.
/Georg Frick, företagskonsult och rådgivare inom bland annat arbetsrätt, arbetsmiljö och förhandlingsstöd.
Tidigare debattartiklar hittar du här.
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
