Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Anställdas röst hörs inte i medarbetarenkäter

REPLIK. Poängen är inte att göra något utan att göra rätt och bra, skriver Peter Svensson i en debattreplik om medarbetarundersökningar.
Publicerad 27 januari 2023, kl 06:00
Till vänster Peter Svensson, till höger ansikten med sura och glada miner
Så länge anställda inte har samma definition av vad till exempel stress betyder för dem, är det meningslöst att göra medarbetarundersökningar, skriver Peter Svensson. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

En vanlig uppfattning är att det stora problemet med kvantitativa medarbetarenkäter inte är själva enkäten i sig utan efterarbetet med resultaten. Detta är även Mårten Westbergs utgångspunkt i sitt försvar av medarbetarenkäter i Kollega (24 januari, 2023).

Denna tanke bygger på en övertro på mätningar av mångtydiga sociala och psykiska fenomen, såsom känslor, upplevelser och relationer, och i en naiv föreställning om språkets entydighet.

Jag är själv skeptisk till denna uppfattning. Mätningar och kvantifieringar kan var mycket problematiska i sig själva. Mätningar förutsätter nämligen en entydig och väletablerad definition av det som ska mätas. Låt oss som exempel ta mätning av blodtryck, ett exempel jag lånar från av Westberg. Blodtryck definieras och mäts som två mätvärden – det systoliska och diastoliska trycket – och enheten är mmHg. Detta är en definition som är etablerad inom vården. Det är också en definition som är entydig och det finns inget utrymme för tolkningar. Tryck är tryck. mmHg är mmHg. Det finns inte så mycket kvar att diskutera, mer än möjligen hur man ska gå till väga för att sänka trycket.

Olika individer menar olika saker när de talar om stress

Situationen är helt annorlunda när vi försöker mäta mångtydiga sociala och psykiska fenomen. Fenomen som ”stress” och ”respekt” (även ett exempel jag lånar av Westberg) saknar entydiga definitioner. Det finns helt enkelt inte etablerade och allmänt vedertagna definitioner av socialpsykologiska fenomen. Olika individer menar olika saker när de upplever och talar om stress och respekt. Innebörderna kan även skilja sig åt beroende på situation och sammanhang. Den stress som upplevs vid hög arbetsbelastning kan var av en annan art än den som uppstår vid tidsbrist eller förälskelse.

Ett annat sätt att formulera dessa problem med enkäter är att de har en väldigt låg validitet: de mäter helt enkelt inte vad de avser att mäta. Eller om man ska vara mer precis: I enkäter av detta slag vet man inte vad det egentligen är man mäter. Detta beror som sagt på att innebörden av mätobjekten –  till exempel ”stress” och ”respekt” är okänd för den som ska analysera. Återigen: för att kunna mäta krävs det en entydig innebörd av det som ska mätas.

Det kvalitativa samtalet är då ett mycket bättre alternativ. Inte för att det är möjligt att generalisera och summera, utan för att det gör det möjligt för oss att komma nära den enskilda medarbetarens erfarenheter. En mätning av hundratusen medarbetare betyder inget om man inte vet vad det är man egentligen mäter.  

En enkät tillåter inte individen att formulera sig 

Om vi verkligen är intresserade av hur människor upplever sin arbetsvardag fungerar enkäter dåligt eftersom de inte tillåter den enskilda individen att formulera sig med sina egna ord. Det finns inte heller några möjligheter att ställa fördjupande och klargörande frågor eller följa upp intressanta teman som kommer upp under samtalet. En skala lyckas aldrig fånga komplexiteten i mänskliga erfarenheter som ett väl genomfört kvalitativt samtal kan göra. Inom samhällsvetenskaperna är detta väl känt och det var därför kvalitativ metod ofta är ett bra alternativ till bredare statistiska undersökningar.

Westberg menar att medarbetarsökningen (och jag antar att han då menar kvantitativa medarbetarenkäter) är företagsledningens ”enda sätt att veta hur det är att jobba där ute”. Även om detta hade varit sant – för det är det inte eftersom det finns kvalitativa alternativ – så är det ett ganska svagt argument för att arbeta med den här typen av undersökningar. Ibland är det bättre att inte göra något alls, speciellt om alternativet är att göra något som inte fungerar särskilt bra. Poängen är inte att göra något. Poängen är att göra rätt och att göra bra.

/Peter Svensson

Debatt

Debatt: Rekryteringsbranschen borde apa efter e-handeln

Konsumenter är vana att jämföra utbud av produkter inför ett köp. Jobbsökare däremot förväntas söka jobb de knappt vet något om, skriver Sofia Edvardsson, som anser att dagens rekryteringsprocess är förlegad.
Publicerad 3 oktober 2023, kl 07:32
En hemsida med bilder på profiler. Till höger Sofia Edvardsson
Hur ska företag attrahera personal? Inte genom texttunga annonser, skriver Sofia Edvardsson Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Säg att du är ute efter en ny bostad. Men innan du bestämmer dig för vilken vill du förstås veta dina valmöjligheter. Så du jämför villor och radhus. Filtrerar bland priser och boarea. Och självklart svajpar du bland bilder på bostäder – både på insidan och utsidan.

Den här processen i vilken en konsument underbygger ett beslut kallas för discoveryfasen. Det är en undersökande fas där personen samlar in så mycket information som möjligt för att skapa sig en helhetsbild av sina valmöjligheter, och som sedan mynnar ut i ett beslut. Frågan är: hur smidig är den här fasen för jobbsökare?

Den som är intresserad av att byta arbetsplats kan i dag förvänta sig följande upplägg: Du går in på Platsbanken, knappar in den önskade rollen och möts av ett 50-tal rubriker i samma font. Själva annonsen är ofta texttung och fokuserar mer på dig än företagets erbjudande. Därefter skjutsas du vidare till en ny hemsida med eventuellt ännu mera text. Kanske vill du nu veta mer om företaget och tar då omvägen via företagets webbplats. Sen tillbaka till ansökningssidan där du behöver skapa ett nytt konto. Om du nu inte redan hunnit ge upp av ren tristess kanske du sparar länken till ansökningssidan och går in på en ny jobbannons med samma invecklade process.

Var är bilderna på kontoret och blivande kollegor?

Användarvänlighet är en viktig del av en beslutsprocess. Och är det något e-handeln är bra på så är det att skapa bra kundupplevelser. För människor har i dag höga förväntningar på den digitala upplevelsen. Förväntningar som rekryteringsbranschen sällan möter. Vad finns det till exempel för möjligheter att smidigt jämföra arbetsplatser och dess förmåner, jobbkultur och värderingar? Var är bilderna på kontoret? Blivande kollegor?

Vi har en generation på väg in i arbetslivet som vuxit upp med snabb, lättillgänglig och till största delen visuell kommunikation. Dessutom visar forskning att människor generellt har lättare att ta till sig information som är just visuell. Men trots detta är jobbdjungeln snårig, med texttunga annonser som inte berättar mycket om hur det är att jobba på företaget.

En plattform som Hemnet lockar framförallt inte de som är desperata efter ett nytt hem. Snarare är det hus- och lägenhetsnyfikna personer som lockas till plattformen. Varför? För att den är lättnavigerad, lättsmält och visuell. Och det blir både enkelt och roligt att spana på hus när du kan filtrera fram ett boende utifrån dina egna preferenser.

Rekryteringsprocessen i dag är förlegad

Ett jobb är inte en produkt, nej. Men likväl behöver företag sälja in sig själva.
De som väljer att visa upp en transparent och inbjudande bild av företaget i jobbannonsen kommer inte bara locka dem som verkligen behöver ett nytt jobb, utan även de jobbnyfikna. De som redan trivs på sitt arbete men som kan tänka sig att byta om rätt jobb dyker upp.

Rekryteringsprocessen i dag är förlegad. Framtidens jobbsökare kommer vilja utforska och jämföra jobb lika smidigt som de jämför bostäder. 
Det är mer än läge för branschen att börja apa efter e-handelns digitala processer.

/Sofia Edvardsson, rekryterare på Jobnet.