Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Medarbetarenkät fyller viktig funktion

Att säga att medarbetarundersökningar inte ger resultat är inte sant. Det beror helt på hur man använder dem, skriver Mårten Westberg.
Publicerad 24 januari 2023, kl 06:00
Till vänster Mårten Westberg till höger sura och glada gubbar
Medarbetarundersökningar löser kanske inte några problem men de belyser vilka utmaningar arbetsgivaren behöver jobba med, skriver Mårten Westberg. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Enkät löser sällan problem. Det skriver Unionens tidning Kollega i en artikel om medarbetarundersökningar. Det är förstås sant. Enkäter löser inga problem.  Blodtrycksmätare fixar inga hjärtproblemen och termometrar ordnar inte bättre väder. 

Blodtrycksmätaren är där för att läkaren ska upptäcka för högt blodtryck, så att ni tillsammans kan göra de ändringar som behövs för din hälsa. Du kommer ju inte hem från läkaren och säger att ”jag hade 170/90 men nu har jag varit hos läkaren så det är bara att köra som vanligt”, eller hur? Det är arbetet efter mätningen som är viktigt.  Precis samma sak med medarbetarundersökningar. De är inga självändamål, men det betyder inte att de är oviktiga.

Sen mäter läkaren ditt blodtryck igen, och igen. Om du har högt blodtryck vill ju ni ju båda se att det sjunker, eller hur? Samma sak med medarbetarundersökningen.

Svaret på Kollegas enkätfråga

 ”Hur stor bedömer du risken att de problem som påtalades/kvarstår kommer upprepas i kommande medarbetarundersökning?”

…bör alltså inte vara 70 procent, utan 100.

Chefen för ett stort försäkringsbolag berättade en gång att från sina underlydande chefer fick han höra allt som är positivt, gärna med lite överdrifter. Från facket fick han höra allt som är skit. Från medarbetarundersökningen fick han veta hur mycket av det ena eller det andra som var rätt. 

Koncernchefen för ett av Sveriges största bolag sa att han egentligen kunde styra sitt bolag med ett enda nyckeltal: indexet från medarbetarundersökningen.

Så jobbar företagsledningar med resultaten. Tiotusen eller hundratusen medarbetare kan man inte prata direkt med, så medarbetarundersökningen är deras enda sätt att veta hur det är att jobba ”därute” och min erfarenhet är att de verkligen, verkligen bryr sig.  

Hundratusen medarbetare kan man inte prata direkt med

Så var det inte när jag började analysera medarbetarundersökningar för drygt 30 år sen. Då var det bara de bra cheferna som brydde sig; de som brydde sig om medarbetarna. De dåliga kallade det för ”trivselmätningar” och struntade i resultaten. Det var ju bara lönsamhet som gällde. På den tiden låg medelvärdet för en fråga som ”känner du dig respekterad av din närmaste chef” tydligt under mittvärdet i de flesta företag. Normen var alltså att folk gick till jobbet och kände sig mindre värda än cheferna högre upp i hierarkin. 

Då visade jag och författaren/forskaren Lars Hessner att en femtedel av lönsamheten i tre stora bolag kunde förklaras med hjälp av elva frågor, varav just ”respekt” var den tyngsta.  Inom några år kom de frågorna in i chefers bonus-modeller och snart fick vi rapporter från ledarutvecklare runtom i landet att även de dåliga cheferna kom på ledarutbildningar.  

I dag ligger ”respekt” nästan alltid över fyra på en femgradig skala. Det betyder att ett par miljoner svenskar får känna sig respekterade på jobbet, varje dag. Det är inte oviktigt.

 Lyhördhet leder till att medarbetare får svar 

Men synen på medarbetarundersökningen som en ”beställning” är problematisk. Där är artikeln i Kollega naivt illustrativ. Arbetstagarperspektivet missar lätt att varje medarbetare själv är en del av den organisation som ska förändras.

Många företag vill slippa ställa frågor om information eftersom många medarbetare då tycker att de ska ”få mer information”. I dagens samhälle med konstant överskott på information är ”mer information” sällan någon lösning. I stället bör vi lära chefer att lyssna mer. Lyhördhet leder till att medarbetare får svar på det de undrar över, i stället för ännu mer information.    

Synen på medarbetarundersökningar som ”beställningar” påminner om förslagslådor, förslag till chefen osv. Alla är eniga om att de är viktiga för innovativiteten. I sin doktorsavhandling vid Göteborgs handelshögskola skriver Leif Denti att ungefär ett av 1500 förslag blir fullt ut genomfört. Inte ens en promille!

Det ger ett lite annorlunda perspektiv på att 70 procent tror att problem i medarbetarundersökningen finns kvar, eller hur? Trettio procent eller 2/3 promille, vad väljer du?

Tidningen Kollega fick sen tag i en docent i marknadsföring som ”har forskat om medarbetarundersökningar”.  Jag sätter det inom citat eftersom den här docenten har publicerat 76 artiklar om finansiell kommunikation och marknadsföring men ingenting om medarbetarundersökningar. Docenten börjar med en självklarhet som att språk förändras över tiden. Hur detta hanteras i analys av medarbetarundersökningar berättar jag gärna för den som har en halvtimme över, men docenten landar i rekommendationen att byta ut medarbetarundersökningen mot samtal med öppna frågor som ”Hur känns det?”.

Mätningen leder till dialog och förbättringar

Det är som att sluta mäta blodtryck för att i stället äta nyttigare. Mätningen leder till dialog och förbättringar, och om den inte gör det så är det inte mätningen det är fel på. Det är arbetet efteråt.  

Låt mig påminna om chefen på försäkringsbolaget.  Samtal är alltid filtrerade åt det ena håller eller det andra och hundratusen samtal är svåra att summera upp till företagsledningen.  

Om medarbetarundersökningar vore så dåliga mätverktyg, då skulle jag inte ha kunnat förklara lönsamhet, produktivitet, sjukfrånvaro och hjärt- och kärlsjukdomar på det sätt jag gjort. 

Utan medarbetarundersökningar hade ett par miljoner svenskar fortfarande gått till jobbet och behandlats som lite mindre än fullt ut människor av våra chefer, som på 1980-talet.

Debatt

Debatt: Så bemöter du minoritetsstress

En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.

Publicerad 30 maj 2023, kl 06:06
händer av olika färger. Till höger Frida Sandegård
Vissa medarbetare stämplas som lättkränkta och besvärliga av sina kollegor. Men bakom utbrotten finns ofta mekanismer som förklarar varför det blir så, skriver Frida Sandegård.

Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

  • Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
  • Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
  • Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
  • Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult