Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Medarbetarenkät fyller viktig funktion

Att säga att medarbetarundersökningar inte ger resultat är inte sant. Det beror helt på hur man använder dem, skriver Mårten Westberg.
Publicerad
Till vänster Mårten Westberg till höger sura och glada gubbar
Medarbetarundersökningar löser kanske inte några problem men de belyser vilka utmaningar arbetsgivaren behöver jobba med, skriver Mårten Westberg. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Enkät löser sällan problem. Det skriver Unionens tidning Kollega i en artikel om medarbetarundersökningar. Det är förstås sant. Enkäter löser inga problem.  Blodtrycksmätare fixar inga hjärtproblemen och termometrar ordnar inte bättre väder. 

Blodtrycksmätaren är där för att läkaren ska upptäcka för högt blodtryck, så att ni tillsammans kan göra de ändringar som behövs för din hälsa. Du kommer ju inte hem från läkaren och säger att ”jag hade 170/90 men nu har jag varit hos läkaren så det är bara att köra som vanligt”, eller hur? Det är arbetet efter mätningen som är viktigt.  Precis samma sak med medarbetarundersökningar. De är inga självändamål, men det betyder inte att de är oviktiga.

Sen mäter läkaren ditt blodtryck igen, och igen. Om du har högt blodtryck vill ju ni ju båda se att det sjunker, eller hur? Samma sak med medarbetarundersökningen.

Svaret på Kollegas enkätfråga

 ”Hur stor bedömer du risken att de problem som påtalades/kvarstår kommer upprepas i kommande medarbetarundersökning?”

…bör alltså inte vara 70 procent, utan 100.

Chefen för ett stort försäkringsbolag berättade en gång att från sina underlydande chefer fick han höra allt som är positivt, gärna med lite överdrifter. Från facket fick han höra allt som är skit. Från medarbetarundersökningen fick han veta hur mycket av det ena eller det andra som var rätt. 

Koncernchefen för ett av Sveriges största bolag sa att han egentligen kunde styra sitt bolag med ett enda nyckeltal: indexet från medarbetarundersökningen.

Så jobbar företagsledningar med resultaten. Tiotusen eller hundratusen medarbetare kan man inte prata direkt med, så medarbetarundersökningen är deras enda sätt att veta hur det är att jobba ”därute” och min erfarenhet är att de verkligen, verkligen bryr sig.  

Hundratusen medarbetare kan man inte prata direkt med

Så var det inte när jag började analysera medarbetarundersökningar för drygt 30 år sen. Då var det bara de bra cheferna som brydde sig; de som brydde sig om medarbetarna. De dåliga kallade det för ”trivselmätningar” och struntade i resultaten. Det var ju bara lönsamhet som gällde. På den tiden låg medelvärdet för en fråga som ”känner du dig respekterad av din närmaste chef” tydligt under mittvärdet i de flesta företag. Normen var alltså att folk gick till jobbet och kände sig mindre värda än cheferna högre upp i hierarkin. 

Då visade jag och författaren/forskaren Lars Hessner att en femtedel av lönsamheten i tre stora bolag kunde förklaras med hjälp av elva frågor, varav just ”respekt” var den tyngsta.  Inom några år kom de frågorna in i chefers bonus-modeller och snart fick vi rapporter från ledarutvecklare runtom i landet att även de dåliga cheferna kom på ledarutbildningar.  

I dag ligger ”respekt” nästan alltid över fyra på en femgradig skala. Det betyder att ett par miljoner svenskar får känna sig respekterade på jobbet, varje dag. Det är inte oviktigt.

 Lyhördhet leder till att medarbetare får svar 

Men synen på medarbetarundersökningen som en ”beställning” är problematisk. Där är artikeln i Kollega naivt illustrativ. Arbetstagarperspektivet missar lätt att varje medarbetare själv är en del av den organisation som ska förändras.

Många företag vill slippa ställa frågor om information eftersom många medarbetare då tycker att de ska ”få mer information”. I dagens samhälle med konstant överskott på information är ”mer information” sällan någon lösning. I stället bör vi lära chefer att lyssna mer. Lyhördhet leder till att medarbetare får svar på det de undrar över, i stället för ännu mer information.    

Synen på medarbetarundersökningar som ”beställningar” påminner om förslagslådor, förslag till chefen osv. Alla är eniga om att de är viktiga för innovativiteten. I sin doktorsavhandling vid Göteborgs handelshögskola skriver Leif Denti att ungefär ett av 1500 förslag blir fullt ut genomfört. Inte ens en promille!

Det ger ett lite annorlunda perspektiv på att 70 procent tror att problem i medarbetarundersökningen finns kvar, eller hur? Trettio procent eller 2/3 promille, vad väljer du?

Tidningen Kollega fick sen tag i en docent i marknadsföring som ”har forskat om medarbetarundersökningar”.  Jag sätter det inom citat eftersom den här docenten har publicerat 76 artiklar om finansiell kommunikation och marknadsföring men ingenting om medarbetarundersökningar. Docenten börjar med en självklarhet som att språk förändras över tiden. Hur detta hanteras i analys av medarbetarundersökningar berättar jag gärna för den som har en halvtimme över, men docenten landar i rekommendationen att byta ut medarbetarundersökningen mot samtal med öppna frågor som ”Hur känns det?”.

Mätningen leder till dialog och förbättringar

Det är som att sluta mäta blodtryck för att i stället äta nyttigare. Mätningen leder till dialog och förbättringar, och om den inte gör det så är det inte mätningen det är fel på. Det är arbetet efteråt.  

Låt mig påminna om chefen på försäkringsbolaget.  Samtal är alltid filtrerade åt det ena håller eller det andra och hundratusen samtal är svåra att summera upp till företagsledningen.  

Om medarbetarundersökningar vore så dåliga mätverktyg, då skulle jag inte ha kunnat förklara lönsamhet, produktivitet, sjukfrånvaro och hjärt- och kärlsjukdomar på det sätt jag gjort. 

Utan medarbetarundersökningar hade ett par miljoner svenskar fortfarande gått till jobbet och behandlats som lite mindre än fullt ut människor av våra chefer, som på 1980-talet.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Ensamhet påverkar arbetslivet

Många tjänstemän jobbar som ensamma öar på distans. Det påverkar både motivation och prestation. Men det går att bryta isoleringen, skriver Antoni Lacinai.
Publicerad 18 mars 2025, kl 06:00
Människor sitter och fikar kring ett bord
Ett sätt att bryta ensamheten är att skapa gemensamma möteszoner så som fikahörnor, skriver Antoni Lacinai. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ensamhet kan förklaras som en ”ofrivillig social isolering”. Den drabbar inte bara unga och gamla utan också människor i arbetslivet. Pandemin och distansarbetet är en av orsakerna, då medarbetare förlorade den fysiska närheten till arbetslaget och många chefer visade sig oförmögna att skapa vi-känsla digitalt. 

Många känner sig utanför, särskilt de som jobbar på distans medan deras kollegor sitter ihop. Det riskerar att bli ett A-lag och ett B-lag.  Digitala verktyg möjliggör kommunikation över kontinenter, men de kan inte ersätta den spontana interaktion som uppstår vid kaffemaskinen eller under ett lunchsamtal. Vi går miste om social näring när fika-snacket är borta. 

 Långvarig ensamhet har samma hälsorisker som 15 cigaretter om dagen

Statistik från Gallup visar att 20 procent av alla anställda känner sig ensamma på daglig basis. Forskning visar att långvarig ensamhet har samma hälsorisker som 15 cigaretter om dagen. När människor känner sig ensamma aktiveras hjärnans överlevnadsmekanismer, vilket leder till stress, minskad motivation, ökad psykisk ohälsa och utbrändhet. 

På arbetsplatsen är konsekvenserna tydliga: kreativitet och produktivitet sjunker, medan personalomsättningen stiger​​. Den trygghet som krävs för att en medarbetare ska våga bidra försvinner. Många söker nytt jobb där de hoppas få vara en del av laget. 

Arbetsgivare har både etiskt och affärsmässigt ansvar att motverka ensamhet på arbetsplatsen

Går det att göra något åt? Ja självklart. Vi-känsla, motivation och engagemang är framgångsfaktorer för företag och organisationer.  Arbetsgivare har både etiskt och affärsmässigt ansvar att motverka ensamhet på arbetsplatsen. Det handlar inte bara om att ha en after work en gång i månaden eller spela rundpingis på fredagar (gör gärna det också), utan om att bygga en vi-kultur där medarbetarna trivs tillsammans och presterar som ett lag. Då är det inte hållbart om flera känner sig utanför gruppen. 

Här är fyra hörnstenar för dig som vill minimera den ofrivilliga ensamheten på din arbetsplats:

Bygg ”vi-känslan”: Skapa möjligheter för medarbetare att mötas, både digitalt och fysiskt. Det kan handla om allt från gemensamma projekt med grupparbeten, till  frukostar och fika-stunder. Forskning visar att när team får möjlighet att lära känna varandra ökar både samarbetet och produktiviteten.

Utveckla empatin hos era chefer: Chefer som visar empati har mycket högre medarbetarengagemang. Genom att vara närvarande, inlyssnande och uppmuntrande kan de göra stor skillnad. 

Designa arbetsplatser för gemenskap: Ni som väljer att minska kontorsytor bör hitta en balans mellan tysta rum för djuparbete, och ytor som främjar skapar ”slumpmässig social interaktion” liksom samarbete. Lounger, möteszoner, fikahörnor. Allt detta gör människor mindre isolerade. 

Lämna ingen ensam. Ha radarn på hela tiden och skanna efter dem som verkar bli isolerade. Ta med den nya på lunch. Ring din distanskollega. Bjud in den tysta i diskussionen. Visa uppskattning. Fråga om råd. Ge av din tid.  

Att motverka ensamhet är inte bara en investering i människorna, utan också i företagets framtid. Om du skapar en miljö där människor känner sig inkluderade och värdefulla, kan ni inte bara förbättra resultatet utan också skapa arbetsplatser som attraherar och behåller talanger.

Antoni Lacinai, kommunikations- och motivationsexpert