Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Medarbetarenkät fyller viktig funktion

Att säga att medarbetarundersökningar inte ger resultat är inte sant. Det beror helt på hur man använder dem, skriver Mårten Westberg.
Publicerad 24 januari 2023, kl 06:00
Till vänster Mårten Westberg till höger sura och glada gubbar
Medarbetarundersökningar löser kanske inte några problem men de belyser vilka utmaningar arbetsgivaren behöver jobba med, skriver Mårten Westberg. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Enkät löser sällan problem. Det skriver Unionens tidning Kollega i en artikel om medarbetarundersökningar. Det är förstås sant. Enkäter löser inga problem.  Blodtrycksmätare fixar inga hjärtproblemen och termometrar ordnar inte bättre väder. 

Blodtrycksmätaren är där för att läkaren ska upptäcka för högt blodtryck, så att ni tillsammans kan göra de ändringar som behövs för din hälsa. Du kommer ju inte hem från läkaren och säger att ”jag hade 170/90 men nu har jag varit hos läkaren så det är bara att köra som vanligt”, eller hur? Det är arbetet efter mätningen som är viktigt.  Precis samma sak med medarbetarundersökningar. De är inga självändamål, men det betyder inte att de är oviktiga.

Sen mäter läkaren ditt blodtryck igen, och igen. Om du har högt blodtryck vill ju ni ju båda se att det sjunker, eller hur? Samma sak med medarbetarundersökningen.

Svaret på Kollegas enkätfråga

 ”Hur stor bedömer du risken att de problem som påtalades/kvarstår kommer upprepas i kommande medarbetarundersökning?”

…bör alltså inte vara 70 procent, utan 100.

Chefen för ett stort försäkringsbolag berättade en gång att från sina underlydande chefer fick han höra allt som är positivt, gärna med lite överdrifter. Från facket fick han höra allt som är skit. Från medarbetarundersökningen fick han veta hur mycket av det ena eller det andra som var rätt. 

Koncernchefen för ett av Sveriges största bolag sa att han egentligen kunde styra sitt bolag med ett enda nyckeltal: indexet från medarbetarundersökningen.

Så jobbar företagsledningar med resultaten. Tiotusen eller hundratusen medarbetare kan man inte prata direkt med, så medarbetarundersökningen är deras enda sätt att veta hur det är att jobba ”därute” och min erfarenhet är att de verkligen, verkligen bryr sig.  

Hundratusen medarbetare kan man inte prata direkt med

Så var det inte när jag började analysera medarbetarundersökningar för drygt 30 år sen. Då var det bara de bra cheferna som brydde sig; de som brydde sig om medarbetarna. De dåliga kallade det för ”trivselmätningar” och struntade i resultaten. Det var ju bara lönsamhet som gällde. På den tiden låg medelvärdet för en fråga som ”känner du dig respekterad av din närmaste chef” tydligt under mittvärdet i de flesta företag. Normen var alltså att folk gick till jobbet och kände sig mindre värda än cheferna högre upp i hierarkin. 

Då visade jag och författaren/forskaren Lars Hessner att en femtedel av lönsamheten i tre stora bolag kunde förklaras med hjälp av elva frågor, varav just ”respekt” var den tyngsta.  Inom några år kom de frågorna in i chefers bonus-modeller och snart fick vi rapporter från ledarutvecklare runtom i landet att även de dåliga cheferna kom på ledarutbildningar.  

I dag ligger ”respekt” nästan alltid över fyra på en femgradig skala. Det betyder att ett par miljoner svenskar får känna sig respekterade på jobbet, varje dag. Det är inte oviktigt.

 Lyhördhet leder till att medarbetare får svar 

Men synen på medarbetarundersökningen som en ”beställning” är problematisk. Där är artikeln i Kollega naivt illustrativ. Arbetstagarperspektivet missar lätt att varje medarbetare själv är en del av den organisation som ska förändras.

Många företag vill slippa ställa frågor om information eftersom många medarbetare då tycker att de ska ”få mer information”. I dagens samhälle med konstant överskott på information är ”mer information” sällan någon lösning. I stället bör vi lära chefer att lyssna mer. Lyhördhet leder till att medarbetare får svar på det de undrar över, i stället för ännu mer information.    

Synen på medarbetarundersökningar som ”beställningar” påminner om förslagslådor, förslag till chefen osv. Alla är eniga om att de är viktiga för innovativiteten. I sin doktorsavhandling vid Göteborgs handelshögskola skriver Leif Denti att ungefär ett av 1500 förslag blir fullt ut genomfört. Inte ens en promille!

Det ger ett lite annorlunda perspektiv på att 70 procent tror att problem i medarbetarundersökningen finns kvar, eller hur? Trettio procent eller 2/3 promille, vad väljer du?

Tidningen Kollega fick sen tag i en docent i marknadsföring som ”har forskat om medarbetarundersökningar”.  Jag sätter det inom citat eftersom den här docenten har publicerat 76 artiklar om finansiell kommunikation och marknadsföring men ingenting om medarbetarundersökningar. Docenten börjar med en självklarhet som att språk förändras över tiden. Hur detta hanteras i analys av medarbetarundersökningar berättar jag gärna för den som har en halvtimme över, men docenten landar i rekommendationen att byta ut medarbetarundersökningen mot samtal med öppna frågor som ”Hur känns det?”.

Mätningen leder till dialog och förbättringar

Det är som att sluta mäta blodtryck för att i stället äta nyttigare. Mätningen leder till dialog och förbättringar, och om den inte gör det så är det inte mätningen det är fel på. Det är arbetet efteråt.  

Låt mig påminna om chefen på försäkringsbolaget.  Samtal är alltid filtrerade åt det ena håller eller det andra och hundratusen samtal är svåra att summera upp till företagsledningen.  

Om medarbetarundersökningar vore så dåliga mätverktyg, då skulle jag inte ha kunnat förklara lönsamhet, produktivitet, sjukfrånvaro och hjärt- och kärlsjukdomar på det sätt jag gjort. 

Utan medarbetarundersökningar hade ett par miljoner svenskar fortfarande gått till jobbet och behandlats som lite mindre än fullt ut människor av våra chefer, som på 1980-talet.

Debatt

Debatt: Glöm inte chefernas arbetsmiljö

Det är hög tid att vi fokuserar mer på chefernas arbetsmiljö, som också är en ödesfråga för framtidens kompetensförsörjning, skriver Hanna Wiik.
Publicerad 2 februari 2023, kl 06:00
Till vänser Hanna Wiik, till höger man som böjer sig över pärmar
Att vara ledare innebär mycket stress och press. Det är hög tid att börja prioritera även chefens arbetsmiljö, skriver Hanna Wiik. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Att psykisk ohälsa är utbrett och ökar är välbekant. Cirka 60 procent av sjukskrivningarna i åldern 30-39 år beror på psykisk ohälsa. Bland akademiker är svår stress den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Många chefer, och särskilt nya chefer, får utmattningssyndrom och blir sjukskrivna. Flera väljer att kliva av sitt uppdrag för att kunna ha en rimlig arbetssituation. Detta ser vi tyvärr i många branscher.

Att vara chef innebär en möjlighet att driva utveckling, nå resultat och få människor att växa och samarbeta. Samtidigt innebär chefsrollen en mycket stark press. Allt du säger och gör får en särskild betydelse och sätter normer. Du har ansvar för allt, men du kan inte kontrollera allt. Du ska nå resultat inom budget, ha strategisk överblick över både nuläge och framtida utveckling, hantera vitt skilda förväntningar, vara tillgänglig och kommunicera, säkerställa en god arbetsmiljö för dina medarbetare och få teamet att växa. Men vem ser till chefernas arbetsmiljö? Vem säkerställer att det finns en tydlig och uttalad förväntan på vad chefsrollen innebär – och vad som inte ingår i chefens ansvar?

Du har ansvar för allt, men kan inte kontrollera allt

Som chef förväntas du med all rätt ta ett stort eget ansvar för din hälsa, arbetssituation och arbetsmiljö. Som chef är du givetvis också en medarbetare och omfattas av det ordinarie systematiska arbetsmiljöarbetet i organisationen. Men givet hur utvecklingen ser ut med allt fler utmattade och stressade chefer så är detta uppenbarligen inte tillräckligt. Det är inte heller samma förutsättningar i arbetsmiljön när man är chef jämfört med att inte vara chef. Därför är det hög tid att fokusera extra på just chefernas arbetsmiljö och att vi skapar ett mer långsiktigt hållbart ledarskap. 

Ett hållbart ledarskap fokuserar bland annat på hållbara arbetssätt, samarbete och inkludering, produktivitet och resultat och möjligheten och möjlighet  kombinera arbete och fritid. Med ett hållbart ledarskap mår cheferna bra, gör ett bättre jobb, skapar välmående och bättre resultat i hela organisationen. Det leder även till minskade kostnader för exempelvis sjukskrivningar och nyrekryteringar.

Att jobba för ett hållbart ledarskap är ett sätt att behålla talanger

Att ha ett hållbart ledarskap är samtidigt en ödesfråga för kompetensförsörjningen, som är en av de största utmaningarna för Sveriges arbetsgivare. För om det verkar väldigt jobbigt och svårt att vara chef, så kommer färre unga att vilja vara chefer. Hela 36 procent av dagens unga chefer har också funderat på att lämna sitt uppdrag enligt en ny undersökning från Ledarna. Att jobba för ett mer hållbart ledarskap är alltså även ett sätt att attrahera och behålla talanger och att säkerställa att det finns möjligheter att växa och utvecklas i organisationen.

Det är dags att vi sätter ett hållbart ledarskap högt på agendan och börjar:

  1. Identifiera vad hållbart ledarskap betyder i er organisation – både i det personliga ledarskapet och i det organisatoriska.
  2. Arbeta systematiskt med att förbättra chefernas arbetsmiljö. Hur mår cheferna i vår organisation? Hur ser förutsättningarna ut? 
  3. Utveckla stödet till chefer så att de kan undvika stress och psykisk ohälsa och få hjälp att ta sig ur det om de drabbas. 
  4. Bidra till att bryta tabut om chefer med psykisk ohälsa genom att skapa öppenhet på arbetsplatsen. Våga gå före och var öppen om du har egna erfarenheter av att vara chef och ha psykisk ohälsa.
  5. Walk the talk – var själv ett bra exempel på att det går att vara hållbar som chef, att må bra och sätta gränser utifrån dina behov och förutsättningar.  

/Hanna Wiik, ledarskapsexpert, mentor och föreläsare.