Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: Anställdas röst hörs inte i medarbetarenkäter
REPLIK. Poängen är inte att göra något utan att göra rätt och bra, skriver Peter Svensson i en debattreplik om medarbetarundersökningar.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
En vanlig uppfattning är att det stora problemet med kvantitativa medarbetarenkäter inte är själva enkäten i sig utan efterarbetet med resultaten. Detta är även Mårten Westbergs utgångspunkt i sitt försvar av medarbetarenkäter i Kollega (24 januari, 2023).
Denna tanke bygger på en övertro på mätningar av mångtydiga sociala och psykiska fenomen, såsom känslor, upplevelser och relationer, och i en naiv föreställning om språkets entydighet.
Jag är själv skeptisk till denna uppfattning. Mätningar och kvantifieringar kan var mycket problematiska i sig själva. Mätningar förutsätter nämligen en entydig och väletablerad definition av det som ska mätas. Låt oss som exempel ta mätning av blodtryck, ett exempel jag lånar från av Westberg. Blodtryck definieras och mäts som två mätvärden – det systoliska och diastoliska trycket – och enheten är mmHg. Detta är en definition som är etablerad inom vården. Det är också en definition som är entydig och det finns inget utrymme för tolkningar. Tryck är tryck. mmHg är mmHg. Det finns inte så mycket kvar att diskutera, mer än möjligen hur man ska gå till väga för att sänka trycket.
Olika individer menar olika saker när de talar om stress
Situationen är helt annorlunda när vi försöker mäta mångtydiga sociala och psykiska fenomen. Fenomen som ”stress” och ”respekt” (även ett exempel jag lånar av Westberg) saknar entydiga definitioner. Det finns helt enkelt inte etablerade och allmänt vedertagna definitioner av socialpsykologiska fenomen. Olika individer menar olika saker när de upplever och talar om stress och respekt. Innebörderna kan även skilja sig åt beroende på situation och sammanhang. Den stress som upplevs vid hög arbetsbelastning kan var av en annan art än den som uppstår vid tidsbrist eller förälskelse.
Ett annat sätt att formulera dessa problem med enkäter är att de har en väldigt låg validitet: de mäter helt enkelt inte vad de avser att mäta. Eller om man ska vara mer precis: I enkäter av detta slag vet man inte vad det egentligen är man mäter. Detta beror som sagt på att innebörden av mätobjekten – till exempel ”stress” och ”respekt” är okänd för den som ska analysera. Återigen: för att kunna mäta krävs det en entydig innebörd av det som ska mätas.
Det kvalitativa samtalet är då ett mycket bättre alternativ. Inte för att det är möjligt att generalisera och summera, utan för att det gör det möjligt för oss att komma nära den enskilda medarbetarens erfarenheter. En mätning av hundratusen medarbetare betyder inget om man inte vet vad det är man egentligen mäter.
En enkät tillåter inte individen att formulera sig
Om vi verkligen är intresserade av hur människor upplever sin arbetsvardag fungerar enkäter dåligt eftersom de inte tillåter den enskilda individen att formulera sig med sina egna ord. Det finns inte heller några möjligheter att ställa fördjupande och klargörande frågor eller följa upp intressanta teman som kommer upp under samtalet. En skala lyckas aldrig fånga komplexiteten i mänskliga erfarenheter som ett väl genomfört kvalitativt samtal kan göra. Inom samhällsvetenskaperna är detta väl känt och det var därför kvalitativ metod ofta är ett bra alternativ till bredare statistiska undersökningar.
Westberg menar att medarbetarsökningen (och jag antar att han då menar kvantitativa medarbetarenkäter) är företagsledningens ”enda sätt att veta hur det är att jobba där ute”. Även om detta hade varit sant – för det är det inte eftersom det finns kvalitativa alternativ – så är det ett ganska svagt argument för att arbeta med den här typen av undersökningar. Ibland är det bättre att inte göra något alls, speciellt om alternativet är att göra något som inte fungerar särskilt bra. Poängen är inte att göra något. Poängen är att göra rätt och att göra bra.
/Peter Svensson
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
