Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Anställdas röst hörs inte i medarbetarenkäter
REPLIK. Poängen är inte att göra något utan att göra rätt och bra, skriver Peter Svensson i en debattreplik om medarbetarundersökningar.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
En vanlig uppfattning är att det stora problemet med kvantitativa medarbetarenkäter inte är själva enkäten i sig utan efterarbetet med resultaten. Detta är även Mårten Westbergs utgångspunkt i sitt försvar av medarbetarenkäter i Kollega (24 januari, 2023).
Denna tanke bygger på en övertro på mätningar av mångtydiga sociala och psykiska fenomen, såsom känslor, upplevelser och relationer, och i en naiv föreställning om språkets entydighet.
Jag är själv skeptisk till denna uppfattning. Mätningar och kvantifieringar kan var mycket problematiska i sig själva. Mätningar förutsätter nämligen en entydig och väletablerad definition av det som ska mätas. Låt oss som exempel ta mätning av blodtryck, ett exempel jag lånar från av Westberg. Blodtryck definieras och mäts som två mätvärden – det systoliska och diastoliska trycket – och enheten är mmHg. Detta är en definition som är etablerad inom vården. Det är också en definition som är entydig och det finns inget utrymme för tolkningar. Tryck är tryck. mmHg är mmHg. Det finns inte så mycket kvar att diskutera, mer än möjligen hur man ska gå till väga för att sänka trycket.
Olika individer menar olika saker när de talar om stress
Situationen är helt annorlunda när vi försöker mäta mångtydiga sociala och psykiska fenomen. Fenomen som ”stress” och ”respekt” (även ett exempel jag lånar av Westberg) saknar entydiga definitioner. Det finns helt enkelt inte etablerade och allmänt vedertagna definitioner av socialpsykologiska fenomen. Olika individer menar olika saker när de upplever och talar om stress och respekt. Innebörderna kan även skilja sig åt beroende på situation och sammanhang. Den stress som upplevs vid hög arbetsbelastning kan var av en annan art än den som uppstår vid tidsbrist eller förälskelse.
Ett annat sätt att formulera dessa problem med enkäter är att de har en väldigt låg validitet: de mäter helt enkelt inte vad de avser att mäta. Eller om man ska vara mer precis: I enkäter av detta slag vet man inte vad det egentligen är man mäter. Detta beror som sagt på att innebörden av mätobjekten – till exempel ”stress” och ”respekt” är okänd för den som ska analysera. Återigen: för att kunna mäta krävs det en entydig innebörd av det som ska mätas.
Det kvalitativa samtalet är då ett mycket bättre alternativ. Inte för att det är möjligt att generalisera och summera, utan för att det gör det möjligt för oss att komma nära den enskilda medarbetarens erfarenheter. En mätning av hundratusen medarbetare betyder inget om man inte vet vad det är man egentligen mäter.
En enkät tillåter inte individen att formulera sig
Om vi verkligen är intresserade av hur människor upplever sin arbetsvardag fungerar enkäter dåligt eftersom de inte tillåter den enskilda individen att formulera sig med sina egna ord. Det finns inte heller några möjligheter att ställa fördjupande och klargörande frågor eller följa upp intressanta teman som kommer upp under samtalet. En skala lyckas aldrig fånga komplexiteten i mänskliga erfarenheter som ett väl genomfört kvalitativt samtal kan göra. Inom samhällsvetenskaperna är detta väl känt och det var därför kvalitativ metod ofta är ett bra alternativ till bredare statistiska undersökningar.
Westberg menar att medarbetarsökningen (och jag antar att han då menar kvantitativa medarbetarenkäter) är företagsledningens ”enda sätt att veta hur det är att jobba där ute”. Även om detta hade varit sant – för det är det inte eftersom det finns kvalitativa alternativ – så är det ett ganska svagt argument för att arbeta med den här typen av undersökningar. Ibland är det bättre att inte göra något alls, speciellt om alternativet är att göra något som inte fungerar särskilt bra. Poängen är inte att göra något. Poängen är att göra rätt och att göra bra.
/Peter Svensson
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
