Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Företag struntade i turordning
När kontoristen sades upp fanns det en tjänst på lagret som hon hade kunnat omplaceras till. Men arbetsgivaren ändrade beskrivningen av kraven på jobbet och hon fick gå. Nu stäms företaget för turordningsbrott.
Kontoristens tjänst upphörde i somras och hon sades upp på grund av arbetsbrist. På lagret fanns en person som anställts senare än hon och som bland annat hade till uppgift att ta emot leveranser, kontrollera gods och stämma av lagret.
Bolaget menar att kontoristen inte hade kunskaper för att klara av jobbet, trots att hon hade vikarierat som lagerarbetare tidigare. Bland annat menar arbetsgivaren att hon saknade truckkörkort och erfarenhet av logistik och arbetsledning.
Brott mot las
Enligt stämningsansökan från Unionen, där kvinnan är medlem, har företaget dock justerat beskrivningen och kraven av tjänsten under tvistens gång för att de ska passa hennes kvalifikationer mindre bra.
– Det krävs inga tekniska förkunskaper för tjänsten och ett truckkörkort tar två dagar att få. Och under alla förhållanden skulle hon kunna lära sig de nytillkomna arbetsuppgifterna efter en skälig upplärningstid, säger David Hellman, förbundsjurist på Unionen som företräder medlemmen i tingsrätten.
Unionen stämmer arbetsgivaren på sammanlagt 80 000 kronor för brott mot turordningsreglerna enligt las, lagen om anställningsskydd.
Vid arbetsbrist – Så funkar turordningen
- Huvudregel: En person med längre anställningstid har företräde framför en med kortare – enligt principen ”sist in, först ut”.
- Vid lika anställningstidtid: Blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre.
- Även kompetens har betydelse. Utifrån anställningstid och kompetens fastställs vilka personer som sägs upp på grund av arbetsbrist.
- Med kompetens innebär att du har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.
- Arbetstagaren behöver inte fullständigt behärska de nya arbetsuppgifterna från början, utan ha möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem.
- Innan en diskussion om turordning ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning. Finns det tjänster där anställda med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer så ska de erbjudas dem.
Källa: Unionen
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Blåstes på 400 000 i bonus
Jobbar du i ett utländskt bolag? Då bör du upprätta ett avtal om att svensk lag gäller vid en tvist med din arbetsgivare.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
Kvinnan var marknadschef på ett företag med hemvist i Nederländerna och jobbade i huvudsak från sitt hem i Göteborg. Förutom lön var hon berättigad till en prestationsbaserad bonus. I januari förra året hade hon ett möte med företagets vd som meddelade att hon hade uppfyllt målen för 2024 till fullo och därför skulle få maximal bonus, 427 500 kronor.
Men det skulle visa sig att arbetsgivaren inte ville betala ut några pengar. När det gått två månader kontaktade hon vd:n igen som bekräftade att hon var berättigad till ersättningen och gav instruktioner till sina medarbetare att verkställa utbetalningen av bonusen. Men kvinnan fick aldrig någon bonus och nu har Unionen stämt det nederländska företaget för att få ut pengarna till medlemmen.
Bolaget: Vd:n saknade mandat
Bolaget hävdar att vd:n inte hade mandat att besluta om marknadschefens bonus eftersom han sagt upp sig. Unionen anser att det saknar betydelse eftersom han otvivelaktigt var registrerad som vd när han hade gav löftet om bonus. Sammanlagt kräver Unionen företaget på 520 000 kronor i utebliven ersättning för medlemmens räkning.
Nu ska saken avgöras i Göteborgs tingsrätt. Att det blir i svensk – och inte nederländsk – domstol beror på att marknadschefen och arbetsgivaren hade upprättat ett avtal om vilket lands lagstiftning som ska tillämpas i händelse av en tvist. Det kallas prorogationsavtal (se faktaruta).
Jobbar du åt ett bolag utomlands? Då är avtalet avgörande
Unionen rekommenderar alla arbetstagare som är anställda i bolag med hemvist utanför Sveriges gränser att upprätta avtal om att det är svensk lagstiftning som ska gälla.
– Om arbetstagaren arbetar i ett land och arbetsgivaren är registrerat i ett annat land är det en god idé att reglera detta. Arbetstagaren har typiskt sett ett intresse av att kunna få sin sak prövad i sitt hemvistland, vilket det alltså är möjligt att komma överens om i ett anställningsavtal, säger Viktor Anesäter, förbundsjurist på Unionen och som företräder marknadschefen.
Är det någon skillnad om företaget har sin hemvist i ett EU-land eller utanför EU:s gränser?
– Det kan ändå vara möjligt för en arbetstagare att väcka talan i sitt hemvistland. Inom EU finns lagstiftning som reglerar sådana situationer men frågorna beror på omständigheterna i det enskilda fallet och därför är det säkrast att avtala om vad som ska gälla.
Vad är ett prorogationsavtal?
Ett prorogationsavtal är en överenskommelse där parterna i förväg bestämmer vilken domstol som ska vara behörig att hantera en eventuell framtida tvist. Avtalet är vanligt i samband med internationella affärer. Det ökar förutsebarheten och undviker osäkerhet om var en rättegång ska äga rum.
