Både arbetsmarknaden och sättet att rekrytera har förändrats. Traditionell rekrytering i form av personliga brev och klassiska cv skickade direkt till arbetsgivaren får nu samsas med mer digitala sätt att söka jobb. Videopresentation - där kandidaten får svara på några förutbestämda frågor och filma sig själv när de svarar och digitala förinspelade intervjuer med specifika frågor - är numera inget ovanligt.

– Det är sätt att spara tid och pengar för den som anställer. Rekryteraren kan titta på kandidatens videoinspelningar många gånger, men också snabbspola om bedömningen snabbt kan göras att kandidatens profil inte stämmer överens med behovet, säger Per Thilander, universitetslektor i Management och Organisation vid Göteborgs universitet om fenomenet.

Han menar att även för den arbetssökande blir det mer effektivt då denne själv kan välja när inspelningen ska göras och slipper vara på plats fysiskt.

Videorekryteringens svagheter

 Per Thilander ser även svagheter med videorekrytering:

–Nackdelarna för rekryteraren är att man tappar autencitet, alltså ”känslan i rummet” utan ett personligt möte. Rekryteraren kan heller inte veta om personen kan svara på följdfrågor, utanför ”inspelat manus”, säger han.

Per Thilander påpekar att den arbetssökande i sin tur kan uppleva viss osäkerhet då det inte går att ställa följdfrågor eller uppfatta hur rekryteraren reagerar när videopresentationen spelas upp.

–Självklart finns även risken att rekryteraren, medvetet eller omedvetet, bedömer kandidatens utseende eller presentation, snarare än innehållet i vad som sägs. Samtidigt finns ju den risken även vid ett personligt möte, så det är egentligen ingen skillnad, säger Per Thilander.

Fördomsfri rekrytering önskas

Rekryterings- och bemanningsföretaget TNG rekryterar utifrån en modell de kallar fördomsfri rekrytering. Det innebär rekrytering utifrån enbart kompetens, motivation och potential.

– Vi vill veta så lite som möjligt om våra kandidater vad det gäller utseende, ålder eller kön eftersom vi vet att ett första intryck inte är rätt, säger Åsa Edman Källströmer, vd på rekryterings- och bemanningsföretaget TNG.

Företaget har kartlagt vilken typ av rekrytering jobbsökare i Sverige önskar. Undersökningen är baserad på intervjuer med drygt 1250 personer i arbetsför ålder under hösten 2022.

– Rapporten visar att endast sex procent av de tillfrågade anser att videopresentation är ett rättvist och objektivt sätt att bli bedömd på, säger Åsa Edman Källströmer.

Hon fortsätter:

– Jag tycker att videopresentationer både är förlegade och fördomsfulla. Validiteten är dessutom väldigt låg eftersom det är väldigt svårt att jämföra svaren i den typ av öppna frågor som ställs. Jag skulle säga att det är en urvalsmetod som är på väg bort, för den tillför inte något, säger Åsa Edman Källströmer.

Är inte metoden bruklig som komplement eller för att spara tid åt rekryteraren speciellt när det gäller populära jobb inom servicebranschen?

– Det blir alldeles för mycket fokus på utseende och man ska inte tro att man kan se hur bra en person är på till exempelvis service genom en video.

Skrota det traditionella 

Sofia Viredius som är konsultchef på Lernia är precis av motsatt uppfattning. Hon tycker att en videopresentation är en väldigt effektiv parameter att jobba med till en viss typ av jobb.

– Jag anställde en kvinna enbart på grund av hennes videopresentation, om jag bara utgått från hennes cv hade jag troligtvis inte ens bokat henne för intervju.

Sofia Viredius anser att en video kan vara en rakare väg till vissa jobb.

– Jag tycker att vi skulle kunna skrota det traditionella cv:t. till exempel när det handlar om jobb där den formella kompetensen är mindre viktig och personegenskaperna väger tyngre. I vissa arbeten är det dessutom helt oväsentligt att du kan formulera ett bra cv eller uttrycka dig väl i skrift. Då kan en videopresentation vara en bättre idé, säger hon.

Videopresentation kan få dig att sticka ut

Hon menar att en videopresentation ger arbetsgivaren en tydligare bild av kandidatens personlighet, attityd och utstrålning som ofta spelar stor roll i en rekryteringsprocess. Och det kan vara ett effektivt sätt att gallra bland de sökande.

–  Till vissa arbeten får vi oerhört många ansökningar, till exempel receptionistjobb eller kundtjänst. Då kan en videopresentation vara ett perfekt komplement att sticka ut ur mängden och visa att är du är en framåt och kommunikativ person, säger Sofia Viredius.

Finns inte risken att man som rekryterare låter sig förblindas av en arbetssökandes charm eller tilltalande yttre?

– Absolut, men videopresentation är bara en flera parametrar som bedöms vid rekryteringen.

När Frida Bergström sökte sin tjänst som Revenue Operations Manager på mjukvarubolaget Funnel hade hon bara hört begreppet ”kompetensbaserad rekrytering”, men inte upplevt det.

– Jag är van att söka tjänster med hjälp av cv och personligt brev. Här skickade jag enbart in mitt cv och fick samtidigt svara på frågor om min erfarenhet inom olika områden. Därefter fick jag göra ett personlighets- och ett logiktest.

Några dagar senare fick Frida Bergström återkoppling – hon hade gått vidare till en telefonintervju. Där kunde hon ställa frågor om tjänsten samtidigt som hon fick svara på fler frågor om sin kompetens, tidigare arbetsuppgifter och vad hon hade för yrkesmål.

Det dröjde några dagar, sedan fick hon ny återkoppling. Hon blev kallad till möte med rekryteraren och den rekryterande chefen.

Frida Bergström berättar att alla frågor ställdes på samma sätt.

– Jag uppmanades att ge exempel på en specifik situation och berätta hur jag hade hanterat den. Därefter fick jag följdfrågor som utmanade mig att tänka igenom konsekvenser och lärdomar utifrån varje situation.

När intervjun var avklarad var det dags för nästa stora moment. Frida Bergström skulle förbereda ett case som innebar arbetsuppgifter som ingick i den sökta tjänsten.

– Det var första gången jag besökte kontoret. Där presenterade jag caset för en teammedlem och den rekryterande chefen. Efter presentationen förde vi en dialog kring hur jag hade tänkt och kommit fram till resultatet.

Rekryteringens näst sista moment var att Frida fick träffa sina kommande kollegor för en teamintervju.

– Det kändes väldigt bra och kul och var mer som en konversation än en intervju. Teamintervjun var nog mitt favoritinslag i rekryteringen då jag fick störst inblick i hur det faktiskt skulle vara att jobba i mitt framtida team och på Funnel.

Rekryteringen avslutades med referenstagning. Sedan blev Frida Bergström erbjuden tjänsten.

Trots rekryteringens många moment föredrar hon den kompetensbaserade processen framför den traditionella metoden.

– Helt klart. Som arbetssökande underlättade det även för mig att få en insikt om jag var rätt match för tjänsten. Det blev väldigt tydligt när jag fick frågor kopplade till min kompetens och där jag själv fick en inblick i hur jag beter mig i olika situationer.

Hennes bästa tips för andra som ska gå igenom kompetensbaserad rekrytering är att vara så specifik som möjligt och ge konkreta exempel på situationer man upplevt.

– Det hjälper mycket, både rekryteraren och dig som arbetssökande.

Jennifer Jussila är Head of Talent på Funnel och den som rekryterade Frida Bergström.

– Som tillväxtbolag är rekryteringen en central och strategisk fråga för oss. Vi bestämde tidigt att vi ska vara noggranna med vilka vi anställer. Här tror jag att vår rekryteringsmetodik har varit ett viktigt stöd och gett oss bättre förutsättningar att anställa rätt personer, säger hon.

Jennifer Jussila föredrar kompetensbaserad rekrytering eftersom hon menar att det är en evidensbaserad metod där strukturen och relevanta kompetenser är centrala. Hon anser att det är mycket mer än ett cv som avgör om en kandidat kommer att lyckas i sin nya roll, då olika egenskaper, förmågor och motivation spelar in.

– Våra chanser för en lyckad rekrytering ökar i och med att vi alltid utgår från relevanta och nödvändiga frågor i rekryteringsprocessen. Genom att vi minskar mängden irrelevanta krav, ökar vi också chansen att hitta rätt person.

– Metoden är mer objektiv och vi minimerar beslut som baseras på vår magkänsla och som ofta kan vara missledande. Även den arbetssökande upplever sig mer rättvist bedömd, då alla kandidater bedöms enligt samma kriterier.

Jennifer Jussila håller med om att det tar tid att jobba kompetensbaserat samt att det kräver många delmoment. Men hennes bild är att det jämnar ut sig i längden.

– Strukturen skapar en tydlighet internt. Den gör att processen flyter på bättre och underlättar beslutet kring vem vi ska anställa. Vi utbildar våra ledare kontinuerligt så att de ska känna sig bekväma med att rekrytera kompetensbaserat och förstå varför vi använder oss av den metoden.

Jennifer Jussila berättar att Funnel har en mycket låg personalomsättning samt en hög nöjdhet bland sina anställda.

– Det talar för att vi lyckats rekrytera personer som är framgångsrika och trivs i sina roller. Sedan får man inte glömma vikten av att fortsätta motivera de anställda efter att de börjat, och där tror jag att kompetensbaserad rekrytering underlättar i och med att vi identifierar kandidatens styrkor och utvecklingsområden redan under själva rekryteringsprocessen.

Jonas Mauritzson är karriärrådgivare på omställningsorganisationen TRR. Han har en bred erfarenhet både av traditionell och kompetensbaserad rekrytering.

– Urval ska göras på kompetens och inte färgas av fördomar eller förutfattade meningar. Men för att det ska fungera behövs en tydlig, kompetensbaserad kravprofil som är relevant för den aktuella tjänsten. Dessutom måste urvalsfrågorna vara grundläggande och relevanta för tjänsten.

Jonas Mauritzson menar att en utmaning är att begreppet ”kompetens” kan tolkas på olika sätt.

– På TRR har vi en bred tolkning av begreppet och beskriver kompetens som kunskaper, erfarenheter, färdigheter, personliga egenskaper, värderingar och drivkrafter.

Hans viktigaste råd inför att träffa arbetssökande är att börja med att kartlägga kompetensen.

– Jag brukar säga att man ska göra sig själv medveten om vilka kunskaper erfarenheter, färdigheter, personliga egenskaper, värderingar och drivkrafter man har.

Ett tips är att man tänker igenom och tränar på att konkretisera och beskriva sin kompetens. Det kan man göra genom att ge konkreta exempel från tidigare arbetsliv.

– Fokus bör ligga på hur du agerat i olika situationer. Det är också bra att beskriva vad dina kompetenser åstadkommit.

TRR brukar även råda arbetssökande att läsa på om företaget, ta reda på så mycket som möjligt om tjänsten samt att göra en så kallad annonsanalys.

– Det betyder att du går igenom och plockar ut de delar ur annonsen som handlar om kompetens. När du sedan skriver din ansökan tar du utgångspunkt i dessa delar och speglar relevanta kompetenser så långt möjligt. Du behöver helt enkelt anpassa ditt cv efter varje roll du söker.

– Inför en eventuell intervju behöver du också träna på att kunna ge konkreta exempel som bekräftar att du har de kompetenser som efterfrågas.

Jonas Mauritzson tror att den kompetensbaserade rekryteringen är här för att stanna.

– Metoderna kommer att utvecklas så att urvalet så långt det bara går baseras på kompetenser och inte på ”magkänsla” och ”människokännedom”.

Enligt honom är personliga brevet redan på väg bort. Och en effekt av det har blivit att det personliga brevet ”flyttat in” i cv:t, som i dag ofta består av mer än bara arbetslivshistorik.

– Det som i första hand flyttat över i cv:t är svaret på frågan: ”Varför söker du jobbet?”

Den frågan är ofta en av de första som ställs i en intervju. Arbetsgivarna vill såklart ha medarbetare som verkligen vill ha jobbet de söker och som medvetet sökt sig till ett specifikt företag och en speciell roll. Arbetar man kompetensbaserat är detta också en viktig fråga att ställa eftersom den handlar om drivkrafter, som enligt TRR:s definition är en del i kompetensbegreppet.

Hans rekommendation är därför att inleda cv:t med en kort text som ska bidra till att skapa intresse för dig som kandidat och ge svaret på frågan varför du söker jobbet.

Text: Katarina Markiewicz