På i stort sett alla arbetsplatser går lönesättningen till på samma sätt. Chefen bestämmer hur mycket du får, förhoppningsvis efter ett lönesamtal där du kan lägga fram dina argument till varför du förtjänar en lönehöjning.
Men det har funnits undantag. För tolv år sedan fick de anställda på utbildningsföretaget Björn Lundén i Näsviken sätta lön på varandra. De fanns överhuvudtaget inga chefer förutom vd:n och ägaren. De anställda fick bestämma vilka arbetskamrater de ville sätta lön på och utifrån vilka kriterier. Allt skedde anonymt.
– En sak ska man ha klart för sig – det går aldrig att sätta rättvisa löner, men det här är det närmaste man kan komma, sade ägaren Björn Lundén då.
Majoriteten på företaget höll med honom och uppgav att de var belåtna med lönemodellen. När företaget gjorde en anonym enkätundersökning var det bara två personer av närmare 65 anställda som svarade att de inte var nöjda med sin lön.
Roligt att sätta lön på andra
– Så länge vi var ett litet företag i Hälsingland fungerade lönesystemet. Det var alla på bollen, roligt men inte särskilt effektivt, säger företagets vd Ulf Bokelund Svensson.
Han misstänker att det kunde upplevas som ett tvång att behöva tycka till om kollegornas löner när man inte längre har insikt i hur arbetskamraterna jobbar. År 2017 började företaget införa chefer och sedan fem, sex år är det dessa som sätter lönerna.
En av dem är Erika Sundman, som i dag jobbar som team manager.
– Jag gillade öppenheten vi hade tidigare, men jag tror nog det fanns delade åsikter om det då också. I dag har vi ett mer traditionellt sätt att sätta löner på och det finns en tydlighet och en förutsägbarhet som jag gillar och som saknades tidigare. Jag tror dessutom att lönerna blir högre nu, säger hon.
Från “öppenhet” till lönekartläggning och tydligare roller
Företaget jobbar enligt Erika Sundman mycket med lönekartläggningar och försöker se till att lönerna är marknadsmässiga utifrån respektive roller.
Både Ulf Bokelund Svensson och Erika Sundman uttrycker, om inte saknad, så ändå ett visst mått av nostalgi över att företaget växt ur sin tidigare lönemodell.
– Jag känner wow över att ha fått varit med på den här resan. Jag är glad över att ha upplevt det, säger Erika Sundman.
– Om jag skulle börja om skulle jag göra på samma sätt, det handlar om mina värderingar, säger Ulf Bokelund Svensson, som för tolv år sedan ansåg att öppna löner är en hygienfaktor.
– Det tycker jag egentligen fortfarande. I och med det nya lönetransparensdirektivet så kommer så kommer man indirekt att få veta vad alla tjänar, säger han.
Enhetslön av ideologiska skäl – tills organisationen krympte
Medan Björn Lundén övergav sin lönemodell för att företaget växte, lämnade Latinamerikagrupperna sin modell när organisationen krympte. För tolv år sedan hade de 14 anställda enhetslön, alla tjänade exakt lika mycket av ideologiska skäl. Enhetslön minskade risken för ojämlika löner samt stimulerade de anställda att hjälpas åt mer och sträva mot ett gemensamt mål, löd budskapet då.
– Vi är i en väldigt annorlunda situation i dag än för tolv år sedan, säger Martin Johansson, ordförande i Latinamerikagrupperna.
– Vi har successivt krympt och har i dag bara två deltidsanställda. Enhetslön funkade inte när organisationen blev så liten. Jag är öppen för att återinföra det om vi växer eftersom vi är en solidaritetsrörelse, men just nu är det inte aktuellt säger han.
4 olika sätt att sätta lön
- Chefsatt lön (traditionell modell)
Lönen sätts av närmaste chef, ofta efter lönesamtal. Modellen dominerar i dag och ger tydliga roller, struktur och förutsägbarhet. - Kollegial lönesättning
Medarbetarna sätter lön på varandra, ibland anonymt och utifrån gemensamt framtagna kriterier. Kan upplevas som rättvist och transparent men kräver stor insyn i kollegornas arbete. - Enhetslön
Alla anställda har samma lön, oavsett roll eller erfarenhet. Ofta ideologiskt motiverad modell som betonar solidaritet och gemensamma mål. Lönetrappa
Lön sätts efter antal anställningår. Lönen höjs med förutbestämda tidintervaller ( till exempel efter ett halvår, ett år, två år i yrket/på företaget. Man vet exakt vad man kan förvänta sig och när.
