kollega.se logotyp
Sök
Ledarskap

Varför ska chefen gå på kurs?

Att enbart skicka chefen på kurs är som att låta ena parten i en relation gå i parterapi. Johan Bertlett, forskare och organisationskonsult, pekar på vikten av att tänka efter före. Det gäller att skilja på om man vill utveckla chefen eller ledarskapet.
Publicerad
Sira Anamwong/Colourbox
Att enbart skicka iväg en ensam chef när man vill förändra ledarskapet är som att bara låta den ena parten i en dysfunktionell familj gå i familjerådgivning, enligt Johan Bertlett. Sira Anamwong/Colourbox

Det anordnas chefs-, ledar- och ledarskapsutbildningar för enorma belopp varje år. Bara de 75 medlemsföretagen i branschföreningen Sveriges auktoriserade utbildningsföretag omsätter omkring sex miljarder kronor varje år. Är det väl investerade pengar?

Läs mer: 5 heta ledarstilar

– Varje organisation får besvara det själv. Får de utfall och resultat så är det väl investerat. Men man ska vara klar över att det kan finnas negativa konsekvenser. Det viktiga är att förstå vad man vill uppnå med chefskursen. Redan här börjar problemen, säger Johan Bertlett, doktor i psykologi och universitetslektor vid Lunds universitet.

Han arbetar själv som organisationskonsult, med processer, coachning och beteendeförändringar, så han är med andra ord inte motståndare till att skicka chefen på kurs. Men innan man gör det bör man fundera över om det är ledaren eller ledarskapet som ska utvecklas.

Läs mer: Hur ska en bra chef vara?

Ledaren ser man ur ett individuellt perspektiv. Ledarskapet däremot handlar mer om ett kollektivt perspektiv, det är en relationell aktivitet om respekt, kommunikation och dynamik som uppstår mellan minst två parter.

– Problemet är att man vill ha något relationellt och pratar om ledarskapet men sedan bara skickar iväg en ensam chef. Att ledaren blir mer tillitsful betyder inte nödvändigtvis att det skapas mer tillit. En ganska enkel frågeställning blir så himla svår på arbetsplatsen. Det är som att bara låta den ena parten i en dysfunktionell familj gå i familjerådgivning, säger Johan Bertlett.

Och berättar att bra studier publicerade i stora amerikanska tidskrifter visar att ledarutvecklingskurser har liten effekt på ledarskapet. Ledarkurser förbättrar endast ledarskapet med knappa tio procent.

Tanken att chefen efter en kurs sedan ska komma hem och utbilda sin personal är enligt honom fel. Fiktiva övningar i exempelvis svåra samtal har enligt Johan Bertlett inte heller något större värde. När man väl ska ta det svåra samtalet på riktigt så är det en helt annan sak att då hantera rädslor och ångest eller försöka ta kontroll.

– Men kan inte heller bara ta ett verktyg ur sitt sammanhang. Om man jämför med trädgårdsskötsel, så måste man först fundera över hur rabatten ser ut och vad som ska göras där innan man väljer kratta eller sekatör. Det är samma med ledarskapet, man måste göra en ordentlig behovsanalys innan man väljer metod. I allt för stor utsträckning säljs det in metoder utan att tänka på vilket behov eller utmaning de är till för, säger han.

Johan Bertlett förtydligar att han inte är motståndare till ledarutveckling. På individnivå kan de ha en viktig funktion. Till exempel kan en ny och osäker chef dra stor nytta av att åka iväg till en trygg miljö och arbeta med sig själv, för att kunna utföra sitt arbete bättre, känna sig tryggare samt lära sig hantera känslor och tankar.  Men man lägger ett stort ansvar på chefer om man bäger att de efter en kurs ska åka hem och genomföra en massa förändringar.

Han hänvisar till talesättet "så som du tränar tävlar du".

– Det kan exempelvis hjälpa att en ledningsgrupp som arbetar mycket tillsammans får öva tillit och förtroende. Jag tror på att involvera individen i relation till gruppen och arbeta med uppgifter som existerar i vardagen.

Oavsett om du är chef eller medarbetare vill vi veta vad en bra chef är för dig. Du kanske har exempel på när en chef utmärkt sig eller lyft dig? Och du som själv är chef - vilken typ av ledare eftersträvar du att vara? Dela med dig i sociala medier under #enbrachef.

 

Cajsa Högberg
cajsa.hogberg@kollega.se

5 frågor att ställa innan du väljer kurs:

  • Vad är behovet, utmaningen eller problemet?
  • Vad vill du uppnå med utvecklingsinsatsen?
  • Är målet att utveckla ledaren eller ledarskapet?
  • Vilka förmågar ska tränas?
  • Vad är det önskade utfallet?

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Tecknad bild som symboliserar sämre betyg i medarbetarundersökning och brist på feedback.
När personalen sänker chefens betyg men vägrar berätta varför uppstår osäkerhet. Så råder mentorn chefer att bryta tystnaden. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Resultatet av vår årliga medarbetarundersökning stressar mig. Jag chefar över 15 personer och medarbetarnas omdöme om mitt ledarskap har gradvis försämrats de senaste åren. Problemet är att ingen vill berätta på vilket sätt det brister – när jag tagit upp frågan i grupp har det blivit tyst, och under individuella samtal har många viftat bort det.

På tidigare jobb har mitt ledarskap hyllats, men nu känner jag mig osäker i min roll. Företagsledningen känns ointresserad av undersökningen, samtidigt är det lite skönt att de hittills inte ifrågasatt de sviktande betyget.

Hur ska jag lyfta frågan med personalen, var kan jag hitta stöd i mitt ledarskap och bör jag vara proaktiv och ta upp det med min chef?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det måste kännas frustrerande när medarbetarundersökningen visar sämre resultat utan att någon ger konkreta exempel på vad du kan förbättra.

Att du vill förstå och komma till rätta med de sjunkande siffrorna är både ett modigt och positivt steg för att vända situationen. Jag rekommenderar att du fortsätter att skapa dialog med teamet. Försök få dem att förstå att detta är viktigt, både för ert jobb, era prestationer och för välmåendet i teamet.

I stället för att diskutera faktiska siffror, prova att jobba med gruppens dynamik och kommunikation. Det gör att du får en bättre uppfattning om hur pass trygga medarbetarna faktiskt är med dig och med varandra, och vad det kan finnas för bakomliggande orsaker till att de inte säger vad de tycker.

Finns det en rädsla för att kritisera dig som chef eller en oro för att öppen feedback ska leda till negativa konsekvenser?

Var tydlig med att du är öppen för konkreta synpunkter och uppskattar all hjälp du kan få för att kunna förbättra ditt ledarskap.

Parallellt med att du jobbar med gruppen skulle jag föra in specifika frågor i de individuella samtalen och fortsätta med följdfrågor om du får alltför svävande svar. Understryk att du vill kunna ge så bra förutsättningar som möjligt och att ärliga svar är avgörande för att ni tillsammans ska kunna vända trenden.

Fråga om vad som fungerar bra i ditt ledarskap, vad du kan göra mer eller mindre av, om det finns något som försvårar arbetet eller som du kan förändra.

Kom ihåg att du inte behöver lösa situationen själv. Ta hjälp av andra chefer i organisationen och var öppen mot din chef om att du inte är nöjd med svaren i undersökningen, men att du vill utvecklas och förstå vad det lägre resultatet står för.

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion, författare och inspirationsföreläsare.
ÅLDER: 46.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på bup.

Ledarskap

Valios vd: ”Jag vill vara förrädare”

Robert Auselius är lovprisad vd. I senaste numret av Chef och Karriär berättar han om hur han gick från att sälja barnmat till att bli chef för Valio i Sverige.
David Österberg Publicerad 8 maj 2026, kl 06:01
Valios vd Robert Auselius
Robert Auselius är vd för Valio. Under många år drömde han om ett toppjobb i Schweiz - men hamnade i stället i Finland. Karl Nordlund

Vad är du riktigt bra på?

– Musik är jag väldigt duktig på. Jag älskar musik. Jag lyssnar alltid på musik. Jag tror att jag tillhör den procent av Spotifys användare som lyssnar mest. Frustrerande för min fru när jag sätter på musik tidigt på morgonen.

Vad ser du helst på tv?

– Jag älskar Förrädarna och Robinson. Och Mästarnas mästare. Det är kanske inte fint nog, men de programmen älskar jag. Det är spännande med gruppdynamik. Jag hade gärna varit med i Förrädarna – och hade helst velat vara förrädare. Men jag hade haft otroligt hög puls, för jag är inte bra på att ljuga. Däremot tror jag att jag hade haft lätt att bygga förtroenden.

Vad ville du bli när du var liten?

– Mellan jag var 5 och 13–14 ville jag bli fotbollsproffs. Som Maradona eller Lothar Matthäus.

Vad skulle du vilja vara riktigt bra på?

– Om jag fick drömma fritt hade jag velat vara popstjärna. Rest världen runt och stått på scen. Det hade ju varit jättekul. Jag spelar lite gitarr, men inte på proffsnivå.

Vad har du för relation till facket?

– Vi har haft en god relation i de frågor där vi har samarbetat. Min bild är att facket är intresserat av dialog och samarbete.

När blev du vuxen?

– Första gången jag kände mig vuxen var när jag flyttade hemifrån och skulle betala mina egna räkningar och laga mat och så. Men riktigt vuxen blev jag kanske inte förrän jag blev pappa. Då var jag 26.

Kan alla bli en bra chef?

– För att bli en bra chef behöver du empati, nyfikenhet och lyhördhet. Och veta vem du själv är och vilka värderingar du har. De flesta kan lära sig att bli en bra chef, men det passar inte alla på grund av deras personlighet och intresse.

Hur ofta köper du mejeriprodukter från andra företag?

– Jag skulle inte köpa mjölk från Arla, men vill jag exempelvis ha crème fraiche blir jag tvungen att välja något annat än Valio. Man blir väldigt lojal med det företag man jobbar för. Jag köper fortfarande bara Zoégas kaffe, ett av Nestlés varumärken.

Är det jobbigt att vara tvåa efter Arla?

– Att ha hård konkurrens stimulerar mig. Det gör att vi alltid måste vara på tårna. Vi måste vara innovativa och förändringsbenägna. Det gör också att vi måste hitta nya affärsområden. I dag är vi inte bara ett traditionellt mejeri som säljer laktosfri mjölk. Vi är ett mejeri som gått från dairy till food.

Här hittar du hela reportaget.

Läs även