Från att ha varit en chef som bokstavligen sprang mellan olika möten, peppade medarbetare, styrde upp problem, svarade på mejl, hade massvis av mobilsamtal och deadlines så stannade allt. ”Plötsligt blev det så tyst. Det kändes lite konstigt att gå från ett ständigt brus till en kompakt tystnad.” Så beskriver Hans Lennermo tiden som arbetslös.

Chocken när jobbet som chef försvann

För ett knappt år sedan blev han, efter ett varsel, uppsagd från jobbet som logistikchef på Oatly i Malmö.

I och för sig kom beskedet inte som en total överraskning – företaget hade på kort tid lagt flera varsel. Ändå landade det som en smärre chock när det drabbade honom själv.

– Men jag har en grundmurad tro på att saker alltid löser sig och att jag till slut kommer att trilla ned på fötterna.

Så hanterade han arbetslösheten som chef

Hans strategi blev disciplin och att hålla en strikt struktur. Både när det gällde att sätta långsiktiga mål för att få ett nytt chefsjobb, men också för att se till att varje dag innehöll något roligt som fick honom att må bra och som gav energi.

På förmiddagarna sökte han jobb och betade av listan med personer att kontakta i sitt nätverk. Eftermiddagarna hölls fria för att till exempel renovera huset eller att spela golf.

TRR blev ett stöd när dagarna tystnade

Kontakten med omställningsorganisationen TRR:s program Chefsforum blev också hjälpsamt för att handskas med de tysta dagarna.

– TRR skaffar inte ett nytt jobb till dig, men kan stötta i processen och ge en verktygslåda. För mig gav det förutsättningar och stimulans att ta mig vidare. Det var väldigt bra, säger Hans Lennermo.

De fem träffarna på Chefsforum innebar bland annat handfasta tips och trick för att vässa både cv och Linkedinprofil. Olika föreläsningar gav också inspiration och möten med andra i samma situation skapade ett sammanhang och nya kontakter. TRR:s chefsprogram innehöll även flera webbkurser.

– Jag lärde mig mer om AI, Excel och Six Sigma.

Hans Lennermo sökte många jobb, kallades flera gånger på intervju, men stupade på mållinjen. Ibland fick han ett nej utan förklaring.

– Det var ett antal bakslag. Jag är en otålig person och kände mig frustrerad.

Övertygelsen växte – han ville fortsätta som chef

I den vevan överraskade han sig själv genom att anmäla sig till en meditationskurs.

– Det var något nytt. Jag är inte så djup utan mer pragmatisk. Men meditationen hjälpte mig in i nya tankegångar om vad som är viktigt och hur jag vill att mitt liv ska vara.

Han stärktes i sin övertygelse att han ville fortsätta arbeta som ledare och helst i en liknande roll som tidigare.

– Jag är hyfsat social och det är roligt att kunna hjälpa medarbetarna att växa. Dessutom gillar jag att som chef få en helhetsbild över olika sammanhang. Och jag trivs i en internationell miljö.

Efter ett halvår fick han jobb som reverse supply chain director på teknikföretaget Axis Communikations i Lund.

– Jag trivs superbra, säger Hans Lennermo.

Baruth Morales ansvarar för rekrytering och utbildning av cirka 5 500 ungdomar till Parks and Resorts nöjesparker varje år. Koncernen driver Gröna Lund, Kolmården, Furuviksparken och Skara Sommarland och får omkring 30 000 ansökningar om sommarjobb årligen.

Närmare 30 000 ungdomar söker sommarjobb hos er varje år. Hur hanterar ni det?

– Vi läser inga cv:n för att ha en så fördomsfri rekrytering som möjligt, första urvalet sker genom ett webbaserat servicetest där man får svara på ett 20-tal frågor om gästmöten och situationer som kan uppstå. Går man vidare har vi en gruppaudition med intervjuer, för att få en helhetsbild.

Vilka utmaningar finns med att anställa ungdomar utan erfarenhet?

– Den stora utmaningen är att det är mycket att lära under en kort, intensiv period. Många vi anställer har ingen tidigare jobberfarenhet, så vi lägger stor vikt vid att få en så bra introduktion som möjligt för att de ska känna sig trygga.

Hur går introduktionen till?

– Man får börja med e-kurser, där vi går igenom vad som gäller på våra anläggningar. Sedan har vi en fysisk serviceutbildning som handlar om gästen i fokus och efter det praktiska utbildningar med din närmaste chef.

– Några dagar före premiären har vi ett genrep där de får bjuda in familj och vänner för att träna. Cirka 60 procent av ungdomarna vill komma tillbaka året efter, det visar att de trivs.

Är vissa jobb mer eftertraktade än andra?

– Ja, jobben vid våra attraktioner, spelenheter och lotterihjul och vissa tjänster på djursidan är mest eftertraktade. Jag själv började köra attraktioner på Gröna Lund när jag var 20 år, blev sedan teamledare innan jag pluggade vidare inom HR och var hos andra arbetsgivare i 10 år. År 2019 kom jag ”hem” till HR-avdelningen på Parks and Resorts.

Vad är roligast med ditt jobb?

– Att jag får arbeta med så många delar inom HR-området: attrahera, behålla och utveckla människor, vilket gör att jag får variation i min vardag. Jag känner stolthet i hur vi bidrar till människors utveckling, hur vi är en plantskola för många av våra medarbetare när de väl ska ta klivet vidare ut i arbetslivet. Många arbetsgivare ser det som en kvalitetsstämpel att personer varit hos oss tidigare, för de vet vilken erfarenhet de kommer med och vilken utbildning de genomgått.

Hur jobbar ni med mångfalden?

– Vi ska vara en park för alla och det ska återspeglas i vår personal. Vi utbildar chefer i fördomsfritt ledarskap, har initiativ som syftar till att rekrytera personer med funktionsnedsättningar och andra initiativ som riktar sig till utsatta områden. Sedan gör vi årliga mätningar för att se hur vi representerar olika grupper. Mångfald för oss är en affärsfråga.

Vill du kunna leverera på topp och må bra? Lyfta både medarbetare och resultat? Ja, då finns det en kort och kärnfull fråga som du ständigt bör ställa dig: Hur kan jag som ledare bäst vara till hjälp? Den frågan är själva grundbulten i ett så kallat compassionfokuserat ledarskap, vars syfte är att sätta människan i centrum och främja en stöttande arbetskultur. Något som blir alltmer nödvändigt i vår svajiga samtid.

– Vi lever i en omvälvande, otrygg och polariserad tid för såväl människor som organisationer. Dessa påfrestningar triggar inte sällan individualism och konkurrens. För att kunna möta dagens komplexitet och oförutsägbarhet behövs en motvikt, där vi återknyter till varandra och aktiverar vår compassion, säger Alexandra Thomas, som är psykolog, specialist i organisationspsykologi.

Tillsammans med kollegan Gabriela Jones har Alexandra Thomas skrivit boken Compassionfokuserat ledarskap – en guide till den humana arbetsplatsen, som nyligen vunnit priset Årets HR-bok.

Där framhåller författarna att dagens ledare i högre grad än tidigare måste kunna ta till vara medarbetarnas kollektiva intelligens och innovationsförmåga för att skapa förutsättningar till ett meningsfullt och hållbart arbetsliv.

Tidigare har många chefer strävat mot självförverkligande, ensamt presterande och att nå sin fulla potential. Men nu börjar ledarskapet vridas mot samarbete, tillit, trygghet och engagemang, skriver de i boken.

– Att leda med compassion är ett sätt att förverkliga sådana värden. Det innebär att du som ledare kan uppmärksamma och acceptera att dina medarbetare och du själv ibland har det kämpigt eller inte mår bra. Och att du då har en vilja att försöka förstå och att agera hjälpsamt, förklarar Alexandra Thomas.

Hon framhåller att forskning visar att samhörighet och vilja att arbeta tillsammans dessutom främjar lönsamhet. Till skillnad från otrygghet och härskarteknik, som skapar stress och leder till sämre resultat.

Chefer måste agera – inte bara känna empati

Men att leda med compassion ska inte viftas bort som något fluffigt och flummigt. Medkänslan är inte att förväxla med mesighet. Den bygger på aktiva handlingar, medvetna intentioner och kallas också ”empati i handling”. Syftet är bland annat att skapa resultat, välmående och konkurrensfördelar. Inte att vara snäll och omtyckt.

– Ett medkännande ledarskap är ofta ett krävande förhållningssätt. Det kan exempelvis vara att våga ge tuff men respektfull feedback till en medarbetare som inte levererat enligt förväntan.

– En compassionfokuserad ledare är aktivt modig och duckar inte. Men handlingen utgår i grunden från medkänsla och empati. En medarbetare som underlevererat kanske riskerar att få sparken om du inte ingriper i tid. Då är det snällaste du kan göra att vara rak och tydlig, menar Alexandra Thomas.

I det dagliga arbetet visar sig compassion genom små stöttande gester. Främst genom att försöka förstå och inse att vi alla är mänskliga och ofullkomliga. Det innebär att kunna möta medarbetare genom att lyssna öppet och nyfiket och ställa frågan om hur du bäst kan vara till hjälp. Lika viktigt är att du visar dig själv samma vänliga omsorg, självmedkänsla.

– Den gör också att du känner mer samhörighet med andra som har det svårt. Något som är centralt för ett compassionfokuserat ledarskap.

Självmedkänsla hjälper även dig som ledare att bli mindre självkritisk och bättre på att förstå dina egna tankar och känslor, menar Alexandra Thomas.

En annan bärande idé är förmågan till självreglering. Det innebär att kunna förhålla sig till känslor i stället för att reagera impulsivt utan att reflektera. Men det betyder inte att du ska trycka undan eller kontrollera det du känner så att du exempelvis aldrig visar att du blir arg eller ledsen.

Självreglering - tänk så här

I en vardaglig situation kan självreglering se ut så här, beskriver Alexandra Thomas:

Under ett möte blir du kritiserad för ett misstag du gjort. Blodet kokar och du vill omedelbart försvara dig. Men i stället för att gå till aggressivt motangrepp tar du några djupa andetag. Kanske går du undan ett litet tag för att lugna ner dig. Du frågar dig själv: Varför känner jag mig så triggad? Måste jag verkligen bita ifrån eller finns det något annat sätt?

Kanske kommer du fram till att det bästa är att i lugn ton fortsätta diskussionen och tillstå att du gjort fel. Kanske behöver du berätta hur du resonerat, så att ni alla kan lära er av ditt misstag.

Men är inte det här att vika ned sig och bli trampad på? Nej, menar hon, det mest hjälpsamma är att skapa en tillåtande dialog.

– Om du inte hade självreglerat dig och i stället blivit arg kanske dina medarbetare tystnat, känt sig otrygga och rädda. Känslor som inte bidrar till kreativitet eller resultat.

Släpp prestigen och reflektera 

Självreglering och att ha koll på sina känslor är en av de viktigaste delarna i ett compassionfokuserat ledarskap.

– När ledare och medarbetare vågar visa sig sårbara, visar att de kan ändra sig och erkänner när de gjort fel, händer det något. Det skapar öppenhet och ofta drag under galoscherna i hela organisationen, säger Alexandra Thomas.

Att släppa prestigen och reflektera över sig själv som ledare kräver mod och är en ständig process av eftertanke.

Och det är något som efterfrågas alltmer, inte minst av yngre generationer.

– 2025 års Gallupundersökning visar att de mest uppskattade ledaregenskaperna är hopp, tillit, compassion och stabilitet. Sådana värden lägger grunden för ett på lång sikt hållbart, fungerande arbetsliv.