Det är svårt att vara chef. Det är också en av de viktigaste rollerna man kan ha. Som chef kan du motivera, skapa engagemang, öka delaktigheten och på sikt förbättra företagets lönsamhet.

När ledarskapet inte fungerar kallas det för ett destruktivt ledarskap. Det kan i sin tur delas in i aktivt respektive passivt destruktivt ledarskap.

Chefer som är aktivt destruktiva är lätta att känna igen. De kan till exempel få vredesutbrott, hota medarbetare, vara orättvisa eller använda sig av bestraffningar.

Det passivt destruktiva ledarskapet kan vara svårare att få syn på. Passiva chefer kan vara otillgängliga, ointresserade, konflikträdda, röriga eller otydliga.

Vanligare med passivt ledarskap

Traditionellt har fokus legat på det aktivt destruktiva ledarskapet, enligt Robert Lundmark vid Umeå universitet som forskar om ledarskap.

– Länge trodde man att ett passivt ledarskap hade en icke-effekt på medarbetarna. Nu vet vi att även det får negativa konsekvenser. Det är också betydligt vanligare. I den undersökning vi gjorde svarade 24 procent att de ofta eller alltid har en passiv chef, säger han.

Enligt Robert Lundmark kan det passivt destruktiva ledarskapet på sikt få värre konsekvenser än det aktivt destruktiva.

– Om en chef beter sig kränkande och hotfullt finns det oftast rutiner för att hantera det. Antingen slutar chefen eller så väljer medarbetarna att sluta. Med ett passivt ledarskap kommer effekten över tid.

Brister i organisationen

Maria Fors Brandebo är forskare vid Försvarshögskolan och har skrivit en bok om destruktivt ledarskap. Hon säger att det finns flera orsaker till att chefer misslyckas med att vara bra ledare. Hos aktivt destruktiva chefer finns orsaken ofta i chefens personlighet. När chefen är passiv beror det oftare på brister i organisationen.

– Ett av de största problemen för chefer är den egna arbetsbelastningen. När jag föreläser för chefer brukar jag fråga dem om de har goda förutsättningar att utöva ett bra ledarskap. I princip alla svarar nej. Så orsaken till det passiva ledarskapet finns nästan alltid i organisationen. Många chefer vågar inte heller kräva att få de rätta förutsättningarna för att kunna göra ett bra jobb.

Det passivt destruktiva ledarskapet leder till en rad negativa konsekvenser. Medarbetarna kan bli stressade och frustrerade eller tappa motivationen. Självgående medarbetare jobbar kanske på ändå, men inte sällan åt olika håll.

– Passivitet ökar också risken för konflikter. Den leder till ökad stress, förvärrar mobbning och är också en av anledningarna till att mobbning uppstår. Den ökar även risken för att få informella ledare och att arbetsgruppen splittras.

Risk att delegera ansvar

Både Maria Fors Brandebo och Robert Lundmark betonar att goda intentioner ibland kan ligga bakom ett passivt ledarskap. Som chef vill man kanske inte detaljstyra medarbetarna och att ge dem utökat ansvar är ofta ett sätt att visa uppskattning.

– En strategi när man som chef vill utveckla medarbetarna är att delegera makt – att låta medarbetarna själva lösa problem. Det innefattar att ge utmaningar och ansvar, att ge medarbetarna möjlighet att fatta egna beslut. Men risken med det är att chefen uppfattas som passiv. Medarbetarna upplever kanske att kraven är för höga och inte matchar den belastningsnivå de har. Det är en balansakt man som chef behöver klara av, säger Robert Lundmark.

Forskarna är också överens om att de flesta chefer kan lära sig att bli mindre passiva.

– Det handlar om att få insikt om vilka konsekvenser ens handlingar får. Erfarenhet är viktigt. Många ledare har berättat för mig om hur de har gjort bort sig i sina tidiga karriärer och aldrig vill göra om samma misstag igen. Men är tilliten i en grupp borta är det nästan omöjligt att få tillbaka den. Då är det bättre att bli chef på en annan enhet eller en annan arbetsplats, säger Maria Fors Brandebo.

Viktigt med dialog

Vägen till insikt går via dialog med medarbetarna. Man kan till exempel genomföra anonyma undersökningar eller fråga rakt ut vad medarbetarna behöver. Som medarbetare är det oftast lättare att ge feedback till en passiv chef än till en aktivt destruktiv.

– Som chef kan man också fundera över vilken aspekt av ledarskapet man inte är bra på. Är man till exempel dålig på att strukturera och organisera kan man kanske ha en ställföreträdare som är bra på just det, säger Maria Fors Brandebo.