Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Passivt ledarskap skadar mest

Det är värre att ha en passiv chef än en som skriker och hotar. Men med rätt förutsättningar kan de flesta chefer undvika passiviteten.
David Österberg Publicerad 16 september 2022, kl 06:00
Illustration med chef som gömmer sig bakom skrivbord.
Passiva chefer kan vara otillgängliga, ointresserade, konflikträdda, röriga eller otydliga. Illustration: Josefin Herolf

Det är svårt att vara chef. Det är också en av de viktigaste rollerna man kan ha. Som chef kan du motivera, skapa engagemang, öka delaktigheten och på sikt förbättra företagets lönsamhet.

När ledarskapet inte fungerar kallas det för ett destruktivt ledarskap. Det kan i sin tur delas in i aktivt respektive passivt destruktivt ledarskap.

Chefer som är aktivt destruktiva är lätta att känna igen. De kan till exempel få vredesutbrott, hota medarbetare, vara orättvisa eller använda sig av bestraffningar.

Det passivt destruktiva ledarskapet kan vara svårare att få syn på. Passiva chefer kan vara otillgängliga, ointresserade, konflikträdda, röriga eller otydliga.

Vanligare med passivt ledarskap

Traditionellt har fokus legat på det aktivt destruktiva ledarskapet, enligt Robert Lundmark vid Umeå universitet som forskar om ledarskap.

– Länge trodde man att ett passivt ledarskap hade en icke-effekt på medarbetarna. Nu vet vi att även det får negativa konsekvenser. Det är också betydligt vanligare. I den undersökning vi gjorde svarade 24 procent att de ofta eller alltid har en passiv chef, säger han.

Enligt Robert Lundmark kan det passivt destruktiva ledarskapet på sikt få värre konsekvenser än det aktivt destruktiva.

– Om en chef beter sig kränkande och hotfullt finns det oftast rutiner för att hantera det. Antingen slutar chefen eller så väljer medarbetarna att sluta. Med ett passivt ledarskap kommer effekten över tid.

Brister i organisationen

Maria Fors Brandebo är forskare vid Försvarshögskolan och har skrivit en bok om destruktivt ledarskap. Hon säger att det finns flera orsaker till att chefer misslyckas med att vara bra ledare. Hos aktivt destruktiva chefer finns orsaken ofta i chefens personlighet. När chefen är passiv beror det oftare på brister i organisationen.

– Ett av de största problemen för chefer är den egna arbetsbelastningen. När jag föreläser för chefer brukar jag fråga dem om de har goda förutsättningar att utöva ett bra ledarskap. I princip alla svarar nej. Så orsaken till det passiva ledarskapet finns nästan alltid i organisationen. Många chefer vågar inte heller kräva att få de rätta förutsättningarna för att kunna göra ett bra jobb.

Det passivt destruktiva ledarskapet leder till en rad negativa konsekvenser. Medarbetarna kan bli stressade och frustrerade eller tappa motivationen. Självgående medarbetare jobbar kanske på ändå, men inte sällan åt olika håll.

– Passivitet ökar också risken för konflikter. Den leder till ökad stress, förvärrar mobbning och är också en av anledningarna till att mobbning uppstår. Den ökar även risken för att få informella ledare och att arbetsgruppen splittras.

Risk att delegera ansvar

Både Maria Fors Brandebo och Robert Lundmark betonar att goda intentioner ibland kan ligga bakom ett passivt ledarskap. Som chef vill man kanske inte detaljstyra medarbetarna och att ge dem utökat ansvar är ofta ett sätt att visa uppskattning.

– En strategi när man som chef vill utveckla medarbetarna är att delegera makt – att låta medarbetarna själva lösa problem. Det innefattar att ge utmaningar och ansvar, att ge medarbetarna möjlighet att fatta egna beslut. Men risken med det är att chefen uppfattas som passiv. Medarbetarna upplever kanske att kraven är för höga och inte matchar den belastningsnivå de har. Det är en balansakt man som chef behöver klara av, säger Robert Lundmark.

Forskarna är också överens om att de flesta chefer kan lära sig att bli mindre passiva.

– Det handlar om att få insikt om vilka konsekvenser ens handlingar får. Erfarenhet är viktigt. Många ledare har berättat för mig om hur de har gjort bort sig i sina tidiga karriärer och aldrig vill göra om samma misstag igen. Men är tilliten i en grupp borta är det nästan omöjligt att få tillbaka den. Då är det bättre att bli chef på en annan enhet eller en annan arbetsplats, säger Maria Fors Brandebo.

Viktigt med dialog

Vägen till insikt går via dialog med medarbetarna. Man kan till exempel genomföra anonyma undersökningar eller fråga rakt ut vad medarbetarna behöver. Som medarbetare är det oftast lättare att ge feedback till en passiv chef än till en aktivt destruktiv.

– Som chef kan man också fundera över vilken aspekt av ledarskapet man inte är bra på. Är man till exempel dålig på att strukturera och organisera kan man kanske ha en ställföreträdare som är bra på just det, säger Maria Fors Brandebo.

Så undviker du att bli passiv

1. Våga be företagsledningen om tillräckliga resurser. Om du inte har tid för medarbetarna blir det svårt att vara en bra chef.

2. Fråga medarbetarna vad de tycker om ditt ledarskap, anonymt eller icke-anonymt.

3. Var försiktig när du delegerar. Se till att medarbetarna verkligen har tid och kompetens för det ökade ansvaret.

4. Fundera över om någon annan kan sköta de delar av ledarskapet som du inte är så bra på.

5. Förklara för medarbetarna hur din arbetssituation ser ut. Avsätt vissa dagar då du är närvarande så ökar förståelsen för att du ibland inte kan vara det.

 

KÄLLA: Maria Fors Brandebo och Robert Lundmark.

Ledarskap

Experten blev en katastrof som chef

När teamets främsta medarbetare utnämndes till chef visade han sig vara helt ointresserad av att leda andra. Ledarskapsexperten Charlotta Wikström tipsar om hur ska man tänka när någon inte fungerar i sin ledarroll.
Ola Rennstam Publicerad 16 januari 2023, kl 14:00
Chef sitter isolerad i en glasbur där medarbetarna inte kan nå honom.
Många gör misstaget att befordra sin bästa specialist till chef. Att vara expert gör inte automatiskt personen till ett chefsämne. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Mitt företag har ett 40-tal anställda. I ett av teamen har det jobbat en medarbetare som alltid varit ett par snäpp vassare än de övriga, han har varit den som alla frågat om hjälp i komplicerade ärenden och hans kompetens har även värdesatt av våra kunder.

Han har länge velat kliva upp i en ledarroll men jag har varit motsträvig eftersom han tillfört gruppen – och bolaget – så mycket. Men när det för ett halvår sedan uppstod en ledig tjänst fick han den, mest för att inte förlora honom till en konkurrent som ryckte i honom. Nu har det dock visat sig att han inte alls fungerar som chef, han verkar inte intresserad av att leda andra. Jag tycks ha misstagit mig på hans ledarskapsegenskaper och nu har det börjat uppstå missnöje. Hur ska jag göra?
 

SVAR: Du tycks ha begått det klassiska misstaget att befordra din bästa specialist. Och du är inte ensam. Talangbrist leder till att många inte är tillräckligt noggranna med att matcha personlighet, drivkrafter och förväntningar med den nya rollen i samband med rekryteringar. Dagens ledare måste ha ett brinnande intresse för att utveckla andra snarare än sig själv.

Detta kan vara en väg framåt:

Gör en noggrann problemanalys genom individuella samtal. Det räcker inte med att några medarbetare har klagat. Vad exakt är det som de inte är nöjda med och varför? Ibland kan det vara en tongivande person som driver ”klagomuren” framför sig på felaktiga grunder. Förhåll dig neutral med inställningen att situationen ska lösas och att alla har ett ansvar att hjälpa till. Häng inte ut chefen.

Ge chefen feedback. Var tydlig med att du vill att han ska lyckas, är beredd att stödja honom men att det måste till en tydlig förändring. Klargör vad du förväntar dig, vilka beteenden du vill se mer av och vilka beteenden du inte vill se. Förklara de negativa konsekvenserna för organisationen. Feedbacksamtalet blir jobbigt så förbered dig väl och kom ihåg att det är beteenden – inte personlighet – som ska förändras.
Säkerställ att han verkligen
vill ändra sig.

Ge chefen en rejäl chans att ändra sig. Jag har sett många dåliga chefer utvecklas genom bra coachning och regelbunden uppföljning. Om det inte fungerar måste du våga flytta på honom. Fundera ut en reträttplats. Ibland kan chefer som hamnat i fel roll uppleva det som en befrielse att få ta ett kliv åt sidan.

Det kan komma mycket gott ur den här situationen. Du kommer lära dig saker som du har nytta av i framtiden, framför allt att vara noggrann med rekryteringar, både interna och externa. Vi har inte råd att slarva.

Charlotta Wikström

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 64 år.

KÄND FÖR: Har skrivit bestsellern Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer: