Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Passiva chefer är de värsta

REPLIK. Visst finns det chefer som berusas av makt. Men det största problemet kopplat till ledarskap är passiva chefer som inte vågar fatta beslut, skriver Hampus Karlsson i en debattreplik.

Publicerad 9 augusti 2022, kl 12:45
Struts som stoppar huvudet i sanden. Till vänster Hampus Karlsson.
En passiv chef som stoppar huvudet i sanden är vanligare och ibland skadligare än en ledare som berusas av makt, skriver Hampus Karlsson. Foto: TT/Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det här är en debattreplik på Rebecca Oldenfelts debattartikel.

Rebecca Oldenfeldts debattartikel Makt korrumperar chefer är både intressant och tankeväckande. Att makten kan berusa människor har historien visat allt för många dåliga exempel på. Detta fenomen har funnits i alla tider och kulturer och verkar vara något som ligger latent hos vissa personligheter.

Men när jag läser artikeln får jag intrycket av att maktfullkomlighet och ett med tiden allt sämre beteenden hos chefer är ett påtagligt problem på svenska arbetsplatser, är det verkligen så?

Jag vänder mig emot att chefers utvecklingsområden skulle röra sig om maktfullkomlighet, dåliga beteenden, känslor av att man har rätt till saker man inte har rätt till. Att vissa personligheter har en benägenhet att utveckla sådana beteenden när de får formell makt, självklart kan det vara så. Men att just sådana beteenden är ett bekymmer på ett generellt plan hos chefer i Sverige är mycket tveksamt.

Formell makt är absolut inget krav för att kunna försämra arbetsmiljön

När det gäller oacceptabla beteenden på arbetsplatser, är min övertygelse att det förekommer i alla yrkeskategorier. För utöver den dubbelparkerande chefsmannen i SUV:en, kan nog de flesta även se personen i den betydligt mindre och äldre bilen.

Personen utan formell makt, som har jobbat länge på arbetsplatsen, som gör klart för de nya kollegorna att det är total anställningstid på arbetsplatsen som betyder något och vars humör styr den kollektiva stämningen. Formell makt är absolut inget krav för att kunna försämra arbetsmiljön.

Det finns gott stöd i ledarskapsforskningen att beteenden som vårdslöshet, maktfullkomlighet och brist på empati inte är de primära problemen inom negativt ledarskap. Ett bra och tydligt exempel är den nyligen publicerade studien Ledarskapets betydelse för medarbetares välbefinnande och prestation.

Här skiljer författarna på konstruktivt och destruktivt ledarskap. Det destruktiva ledarskapet delas i sin tur upp i aktivt och passivt. Aktivt i form av
arrogans, orättvis, hotfull, utdelar bestraffningar, ställer överkrav, egoinriktad och falsk. Passiv i form av feghet, passivitet, osäkerhet, otydlighet och rörighet. Studiens resultat visar att det passiva ledarskapet både är mer vanligt och mer skadligt än det aktivt destruktiva. Chefer som inte vågar ta beslut, som tar ett kliv bakåt och är otydliga i sin kommunikation skadar mer än de aktivt destruktiva cheferna.

Oacceptabla beteenden på arbetsplatsen förekommer inom alla yrkeskategorier

I Oldenfeldts artikel ges råd på vad som kan göras för att vara en omtyckt och uppskattad chef. Faktorer som anges är bland annat att visa på prosociala beteenden, vara uppmärksam på signaler hos sig själv, se på sina egna beteenden och fråga andra hur de uppfattar dig själv. Jag menar att det i dessa faktorer finns en inbyggd passivitet som generellt sett inte är vare sig lika uppskattad eller gynnsam som nedanstående. Enligt en undersökning från Sifo och Talentsofts är de tre mest uppskattade beteendena hos chefer följande: 
1. Ge frihet under ansvar – visa tillit.
2. Vara rak och tydlig.
3. Våga ta beslut.

Sammanfattningsvis hävdar jag följande: Oldenfeldts artikel gör gällande att chefer tenderar att bli berusade av makten, tar sig friheter, är vårdslösa och upplever sig ha särskilda rättigheter. Det är naturligtvis mycket negativa beteenden som vissa personligheter kan ha en benägenhet att utveckla och som behöver hanteras när de uppstår.

Men jag vill hävda att de primära problemen kopplat till negativt ledarskap snarare består av att chefer inte alltid vågar fatta beslut, blir passiva och backar. Jag anser att arbetsgivare och överordnade chefer behöver stimulera och stötta underordnade chefer så att de i en högre utsträckning än i dag ska känna sig bekväma med att kommunicera tydligt, leda, styra och fatta beslut.

/Hampus Karlsson, chef inom kommunal förvaltning  

Debatt

Debatt: Tyst om klimatfrågan i den fackliga världen

Klimatfrågan handlar inte om sopsortering och visioner. Det handlar om ekonomiska intressen och mätbara resultat. Här måste den fackliga världen komma in i matchen, skriver Maria Hagström.
Publicerad 19 mars 2024, kl 06:00
Skorsten som sprutar rök
Genom att samla information om hållbarhet i årsredovisningen får man en ökad insyn i sina egna- och andras finansiella risker och möjligheter. Foto: Michael Sohn/TT
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det är en orolig tid vi lever i. Som fackligt förtroendevalda hanterar vi allt från en ansträngd arbetsmiljö, neddragningar och bevakning löneutrymmet.  Vi står även inför två riktigt stora samhällsomvälvande utmaningar. Det ena är AI och vad det kan ge och ta. Här upplever jag att facket är ”på bollen”. 

Den andra är klimatomställningen. Med det menar jag inte det faktum att klimatet i allt snabbare takt ställer om utan att samhället ställer om för att klara klimatet. 

I den fackliga världen är det närmaste tyst i klimatfrågan. Många tror fortfarande att klimat handlar om sopsortering eller att formulera en vision. Men det handlar inte om det, utan om ekonomiska intressen och mätbara resultat. Det handlar om utveckling av ekonomiska system och nya affärsmodeller. Nya krav gällande miljö och klimat kommer från EU på löpande band. Taxonomiförordning, CSRD, ESRS, NFRD – listan kan göras lång. Det spelar ingen roll om företaget är för litet för att själv omfattas, påverkade blir alla ändå. 

Här ett exempel: CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) är ett EU-direktiv som kom till för att förbättra företagens hållbarhetsrapportering och öka tillgången till information om hur företag påverkar- och hur de själva påverkas av hållbarhetsfrågor. 

I den fackliga världen är det närmaste tyst i klimatfrågan

När företagens hållbarhetsinformation blir standardiserad, transparent, jämförbar och tillgänglig hjälper det finansmarknaderna att fokusera på hållbara investeringar. Rapporteringen synliggör risker relaterade till bland annat klimatförändringar.

Genom att samla information om hållbarhet i årsredovisningen får man en ökad insyn i sina egna och andras finansiella risker och möjligheter. Det blir betydligt fler företag som behöver upprätta en lagstadgad mer omfattande hållbarhetsrapport än i dag.

CSRD implementeras successivt beroende på företagens storlek. Först ut är räkenskapsåret 2024, vilket innebär att rapporter släpps 2025. Det här kommer att påverka ekonomi och möjlighet till utveckling. Det är det som är syftet.

Hur tillvaratar vi medlemmarnas intressen och hur bidrar vi till det positiva samhällsbygget? Har vi tillräcklig kunskap? Här kommer några exempel på att fackligt arbete hör ihop med miljö och klimat. 

Arbetar du på företaget som väljer, blir utvalt eller det som blir bortvalt?

När man i klimatets namn begår rovdrift på naturen i jakten på åtråvärda metaller. Var står vi då? När metallfyndigheten är slut men miljön oåterkalleligt är förstörd efter 15 år, står våra medlemmar där med osäljbara hus, arbetslöshet och lånen kvar. Vems intressen har vi bevakat då? 

När företagen letar nya samarbetspartners som kan stärka deras hållbarhetsambition eller ge tillgänglighet till en ny marknad. Påverkar det oss fackligt? Arbetar du på företaget som väljer, blir utvalt eller det som blir bortvalt?

När företag har klimatimage men livnär organisationer som motverkar omställningen. Det är sällan en företagsorganisation som motarbetar klimatarbete också är för bättre arbetsvillkor. Hur tror du det kommer att påverka oss? 

När klimat tas upp internfackligt upplever jag att medvetenheten är låg. Om någon kan kalla sig lärande organisation så är det vi inom facket. Det som oroar är upplevelsen av motstånd att ta in det nya. Det man kallar hållbarhetsmognad. ”Facket har inget med klimat att göra”, ”Förtroendemannalagen gäller inte miljöarbete” är som att säga att företagens ekonomiska utveckling, arbetsvillkor och anställningar inte har med facket att göra. Vi gör oss själva en otjänst. 

Höj statusen på kunskap om miljö och klimat

Internationellt finns en ökad medvetenhet. European Trade Union Institut anordnar just nu en digital utbildning, ”Skills for labour and environmental justice” med över 400 deltagare från 54 länder. Från Sverige är vi tre deltagare. Från samma klubb.   

Unionen behöver medvetandegöra kopplingen mellan fackföreningsarbete och hållbarhetsfrågor. Vi är mitt i klimatomställnigen var sig vi vill eller inte. Höj statusen på kunskap om miljö och klimat, uppmuntra nyfikna att söka kunskap. Det handlar inte om att sopsortera rätt det handlar att kunna ifrågasätta årsredovisningar, se vad som inte skrivs, lägga relevanta förslag, debattera och argumentera om arbete och klimat ställs mot varandra. Vara en relevant samarbetspartner eller en påläst motståndare. 

Via Unionen och PTK har vi tillgång till många fina utbildningar av hög kvalitet. Men klimat och hållbarhet saknas. Låt oss nu tillsammans få fart på facket. Lämna sopsorteringsfasen och i stället ”follow the money” och vi kommer att hamna rakt in i klimatomställningen. 

Hey ho let´s go.

Maria Hagström, vice ordförande SPF Unionen (Systembolagets personalförening) och kontorssektionens styrelse