Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Passiva chefer är de värsta

REPLIK. Visst finns det chefer som berusas av makt. Men det största problemet kopplat till ledarskap är passiva chefer som inte vågar fatta beslut, skriver Hampus Karlsson i en debattreplik.

Publicerad 9 augusti 2022, kl 12:45
Struts som stoppar huvudet i sanden. Till vänster Hampus Karlsson.
En passiv chef som stoppar huvudet i sanden är vanligare och ibland skadligare än en ledare som berusas av makt, skriver Hampus Karlsson. Foto: TT/Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det här är en debattreplik på Rebecca Oldenfelts debattartikel.

Rebecca Oldenfeldts debattartikel Makt korrumperar chefer är både intressant och tankeväckande. Att makten kan berusa människor har historien visat allt för många dåliga exempel på. Detta fenomen har funnits i alla tider och kulturer och verkar vara något som ligger latent hos vissa personligheter.

Men när jag läser artikeln får jag intrycket av att maktfullkomlighet och ett med tiden allt sämre beteenden hos chefer är ett påtagligt problem på svenska arbetsplatser, är det verkligen så?

Jag vänder mig emot att chefers utvecklingsområden skulle röra sig om maktfullkomlighet, dåliga beteenden, känslor av att man har rätt till saker man inte har rätt till. Att vissa personligheter har en benägenhet att utveckla sådana beteenden när de får formell makt, självklart kan det vara så. Men att just sådana beteenden är ett bekymmer på ett generellt plan hos chefer i Sverige är mycket tveksamt.

Formell makt är absolut inget krav för att kunna försämra arbetsmiljön

När det gäller oacceptabla beteenden på arbetsplatser, är min övertygelse att det förekommer i alla yrkeskategorier. För utöver den dubbelparkerande chefsmannen i SUV:en, kan nog de flesta även se personen i den betydligt mindre och äldre bilen.

Personen utan formell makt, som har jobbat länge på arbetsplatsen, som gör klart för de nya kollegorna att det är total anställningstid på arbetsplatsen som betyder något och vars humör styr den kollektiva stämningen. Formell makt är absolut inget krav för att kunna försämra arbetsmiljön.

Det finns gott stöd i ledarskapsforskningen att beteenden som vårdslöshet, maktfullkomlighet och brist på empati inte är de primära problemen inom negativt ledarskap. Ett bra och tydligt exempel är den nyligen publicerade studien Ledarskapets betydelse för medarbetares välbefinnande och prestation.

Här skiljer författarna på konstruktivt och destruktivt ledarskap. Det destruktiva ledarskapet delas i sin tur upp i aktivt och passivt. Aktivt i form av
arrogans, orättvis, hotfull, utdelar bestraffningar, ställer överkrav, egoinriktad och falsk. Passiv i form av feghet, passivitet, osäkerhet, otydlighet och rörighet. Studiens resultat visar att det passiva ledarskapet både är mer vanligt och mer skadligt än det aktivt destruktiva. Chefer som inte vågar ta beslut, som tar ett kliv bakåt och är otydliga i sin kommunikation skadar mer än de aktivt destruktiva cheferna.

Oacceptabla beteenden på arbetsplatsen förekommer inom alla yrkeskategorier

I Oldenfeldts artikel ges råd på vad som kan göras för att vara en omtyckt och uppskattad chef. Faktorer som anges är bland annat att visa på prosociala beteenden, vara uppmärksam på signaler hos sig själv, se på sina egna beteenden och fråga andra hur de uppfattar dig själv. Jag menar att det i dessa faktorer finns en inbyggd passivitet som generellt sett inte är vare sig lika uppskattad eller gynnsam som nedanstående. Enligt en undersökning från Sifo och Talentsofts är de tre mest uppskattade beteendena hos chefer följande: 
1. Ge frihet under ansvar – visa tillit.
2. Vara rak och tydlig.
3. Våga ta beslut.

Sammanfattningsvis hävdar jag följande: Oldenfeldts artikel gör gällande att chefer tenderar att bli berusade av makten, tar sig friheter, är vårdslösa och upplever sig ha särskilda rättigheter. Det är naturligtvis mycket negativa beteenden som vissa personligheter kan ha en benägenhet att utveckla och som behöver hanteras när de uppstår.

Men jag vill hävda att de primära problemen kopplat till negativt ledarskap snarare består av att chefer inte alltid vågar fatta beslut, blir passiva och backar. Jag anser att arbetsgivare och överordnade chefer behöver stimulera och stötta underordnade chefer så att de i en högre utsträckning än i dag ska känna sig bekväma med att kommunicera tydligt, leda, styra och fatta beslut.

/Hampus Karlsson, chef inom kommunal förvaltning  

Debatt

Debatt: Undvik giftig kultur på hybridkontoret

I ett arbetsliv med nya arbetssätt är det viktigt att skapa en kultur där det är okej att göra fel, skriver Eduard von Busch.
Publicerad 7 februari 2023, kl 06:00
till vänster Eduard von Busch, till höger anställda som tittar på en skärm på väggen
För att hybridkontor ska fungera måste vi tillämpa en "no blame-kultur" skriver Eduard von Busch. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Så här i postpandemitider duggar rapporter och undersökningar om utmanande arbetsmiljö allt tätare med flera exempel på osunda kulturer och miljöer inom olika verksamheter.

När företag och organisationer försöker tvinga tillbaka sina medarbetare till arbetsplatserna, som bland annat en svenska global klädkedja gjorde förra året, uppstår inte sällan konflikter och allt fler mår sämre. Eller så sker det omvända, att företag låter medarbetarna jobba hemifrån – till priset att samskapandet och sammanhållning i arbetsgrupper uteblir. Det förekommer även indikationer på ”myteri”, där medarbetare revolterar mot företagens direktiv och gör lite vad som faller dem in.

Upprättande av genomtänkta policys för hur vi ska bedriva verksamhet i det nya hybridarbetet blir därför en nyckelfaktor. Där vi skapar trivsel för de anställda och gör att verksamheter når positiva resultat. Just att ha en motiveringsbar policy som alla kan ställa sig bakom för få ihop den nya balansen är avgörande. En rad olika undersökningar och studier visar att produktivitet ökar under hemmaarbete. Men det som blir lidande är inte sällan att kreativitet och innovation faller tillbaka, då vi inte möts och träffas på samma sätt som tidigare.

Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron

För att bedriva verksamhet genom hybridlösningar med lyckat resultat krävs ett tydligt och strukturerat ledarskap, där transparens implementeras inom verksamheten i en mycket hög utsträckning. Här krävs det att ledarskapet från chefer ger stabilitet och trygghet, även för de individer som inte är fysiskt närvarande på kontoret. Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron var det som räknades och var avgörande i organisationer, även när individer var mentalt frånvarande och satt och surfade på nyheter, på olika sociala media plattformar och befann sig i möten utan agendor med oklara närvarosyften. 

För att skapa mental närvaro i det nya hybridarbetet, kan olika varianter av tekniska lösningar användas, vilka underlättar både produktion och möjliggör tydlig målstyrning. Det finns en rad bra lösningar för detta som till exempel Teams och Zoom. På dessa plattformar går det att presentera underlag så att individer visuellt kan ta till sig samma information samtidigt. Det är av största vikt att alla känner sig involverade och delaktiga. För att uppnå detta är det även bra att använda sig av ”digitala anslagstavlor” som till exempel Trello, för att skapa överblick över uppgifter och tidslinjaler och ansvarsområden tydliggörs.

Vid frihet under ansvar måste ledarskapet vara strukturerat

Det hela faller till syvende och sist tillbaka på att det finns ett bra ledarskap som möjliggör skapande av "no blame kulturer" i organisationer och verksamheter. I sådana kulturer jagas inte individer för att skuld och skam ska beläggas. Utan där lyfts förslag fram, initiativ premieras och värdesätts samt erfarenheter delas och sprids. Att en psykologisk trygghet skapas internt, vilket får både verksamheten och individer att må bra, växa och inte minst utvecklas.

I denna tid av större behov av frihet under ansvar, behöver ledarskapet vara än mera strukturerat för att skapa och låta medansvar blomma. 

Ett antisyndbockssynsätt får växa fram

Genom införande av ”buddy checks” blir det enklare att stämma av hur det går och hur medarbetare mår. En åtgärd som återfinns bland annat inom dykning, där man kontrollerar så att partnern är ok, att man mår bra och att saker och ting fungerar. På torra land är en bra metod att ringa upp individer, prata med dem för att känna av stämningar, strömningar och höra vad som sägs eller vad det inte pratas om, och inte endast skicka mail, även om vissa faktiskt föredrar det. Men det går att stämma av individuellt helt enkelt vad som passar vem.

En ökad dialog kan underlätta synsätt där man inte söker efter syndabockar. Då kan vi odla fram en kultur där enskilda känner att de kan och får ta ansvar utan att bli straffade i de fall det inte blev som det var avsett.

Att vi förklarar händelser, inte människor - men försvarar människor och inte händelser.

 /Eduard von Busch, Organisationsutvecklare, ledarskapare och interim chef