Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Passiva chefer är de värsta

REPLIK. Visst finns det chefer som berusas av makt. Men det största problemet kopplat till ledarskap är passiva chefer som inte vågar fatta beslut, skriver Hampus Karlsson i en debattreplik.

Publicerad 9 augusti 2022, kl 12:45
Struts som stoppar huvudet i sanden. Till vänster Hampus Karlsson.
En passiv chef som stoppar huvudet i sanden är vanligare och ibland skadligare än en ledare som berusas av makt, skriver Hampus Karlsson. Foto: TT/Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det här är en debattreplik på Rebecca Oldenfelts debattartikel.

Rebecca Oldenfeldts debattartikel Makt korrumperar chefer är både intressant och tankeväckande. Att makten kan berusa människor har historien visat allt för många dåliga exempel på. Detta fenomen har funnits i alla tider och kulturer och verkar vara något som ligger latent hos vissa personligheter.

Men när jag läser artikeln får jag intrycket av att maktfullkomlighet och ett med tiden allt sämre beteenden hos chefer är ett påtagligt problem på svenska arbetsplatser, är det verkligen så?

Jag vänder mig emot att chefers utvecklingsområden skulle röra sig om maktfullkomlighet, dåliga beteenden, känslor av att man har rätt till saker man inte har rätt till. Att vissa personligheter har en benägenhet att utveckla sådana beteenden när de får formell makt, självklart kan det vara så. Men att just sådana beteenden är ett bekymmer på ett generellt plan hos chefer i Sverige är mycket tveksamt.

Formell makt är absolut inget krav för att kunna försämra arbetsmiljön

När det gäller oacceptabla beteenden på arbetsplatser, är min övertygelse att det förekommer i alla yrkeskategorier. För utöver den dubbelparkerande chefsmannen i SUV:en, kan nog de flesta även se personen i den betydligt mindre och äldre bilen.

Personen utan formell makt, som har jobbat länge på arbetsplatsen, som gör klart för de nya kollegorna att det är total anställningstid på arbetsplatsen som betyder något och vars humör styr den kollektiva stämningen. Formell makt är absolut inget krav för att kunna försämra arbetsmiljön.

Det finns gott stöd i ledarskapsforskningen att beteenden som vårdslöshet, maktfullkomlighet och brist på empati inte är de primära problemen inom negativt ledarskap. Ett bra och tydligt exempel är den nyligen publicerade studien Ledarskapets betydelse för medarbetares välbefinnande och prestation.

Här skiljer författarna på konstruktivt och destruktivt ledarskap. Det destruktiva ledarskapet delas i sin tur upp i aktivt och passivt. Aktivt i form av
arrogans, orättvis, hotfull, utdelar bestraffningar, ställer överkrav, egoinriktad och falsk. Passiv i form av feghet, passivitet, osäkerhet, otydlighet och rörighet. Studiens resultat visar att det passiva ledarskapet både är mer vanligt och mer skadligt än det aktivt destruktiva. Chefer som inte vågar ta beslut, som tar ett kliv bakåt och är otydliga i sin kommunikation skadar mer än de aktivt destruktiva cheferna.

Oacceptabla beteenden på arbetsplatsen förekommer inom alla yrkeskategorier

I Oldenfeldts artikel ges råd på vad som kan göras för att vara en omtyckt och uppskattad chef. Faktorer som anges är bland annat att visa på prosociala beteenden, vara uppmärksam på signaler hos sig själv, se på sina egna beteenden och fråga andra hur de uppfattar dig själv. Jag menar att det i dessa faktorer finns en inbyggd passivitet som generellt sett inte är vare sig lika uppskattad eller gynnsam som nedanstående. Enligt en undersökning från Sifo och Talentsofts är de tre mest uppskattade beteendena hos chefer följande: 
1. Ge frihet under ansvar – visa tillit.
2. Vara rak och tydlig.
3. Våga ta beslut.

Sammanfattningsvis hävdar jag följande: Oldenfeldts artikel gör gällande att chefer tenderar att bli berusade av makten, tar sig friheter, är vårdslösa och upplever sig ha särskilda rättigheter. Det är naturligtvis mycket negativa beteenden som vissa personligheter kan ha en benägenhet att utveckla och som behöver hanteras när de uppstår.

Men jag vill hävda att de primära problemen kopplat till negativt ledarskap snarare består av att chefer inte alltid vågar fatta beslut, blir passiva och backar. Jag anser att arbetsgivare och överordnade chefer behöver stimulera och stötta underordnade chefer så att de i en högre utsträckning än i dag ska känna sig bekväma med att kommunicera tydligt, leda, styra och fatta beslut.

/Hampus Karlsson, chef inom kommunal förvaltning  

Mest läst just nu

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Omslag till Kollega nummer 4 2024.

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Dags att börja uppge lönen i jobbannonserna

Om två år träder lönetransparensdirektivet i kraft. Men arbetsgivare bör redan nu förbereda sig på att uppge lönen i jobbannonserna, skriver Anita Rae.
Publicerad 18 juni 2024, kl 06:00
till vänster Anita Rae, till höger digitala jobbannonser
Från och med 2026 ska du kunna läsa lönespannet i jobbannonserna för de jobb du söker. Men det finns fördelar med att vara transparent redan nu, skriver Anita Rae. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

EU:s nya direktiv ställer ökade krav på transparens kring lön. Även om reglerna inte träder i kraft förrän 2026 borde svenska arbetsgivare redan nu börja uppge lönen i jobbannonserna. 

Över hela världen sveper transparensens vindar. Somliga pådrivna av nya regler, många på grund av omvärldens förväntningar. Företag delar med sig av utsläppsdata, chefer berättar öppet om sina utmaningar och i sociala medier fortsätter jakten på det äkta. Nu blåser vindarna in på löneområdet.

I juni 2026 kommer ett nytt och revolutionerande direktiv om lönetransparens att träda i kraft inom EU. Direktivet innebär att alla arbetsgivare kommer att behöva meddela ingångslön eller lönespann till jobbsökare och att befintliga anställda ska ha rätt att få en exakt beskrivning av hur lönerna sätts och hur de ser ut uppdelat på kön och liknande roller. 

Målet med direktivet är att få bukt med ojämlika löner. Att det är just transparensen EU siktat in sig på beror på att det anses vara det mest effektiva verktyget. Information är makt, och när jobbsökare vet vilka löneförväntningar de kan ha, uppstår en mer jämlik situation.  När medarbetare känner till lönenivåerna bland sina kollegor kommer de kunna argumentera bättre på objektiva grunder. De företag som bryter mot reglerna riskerar både böter och skadat anseende. Så det gäller att vara förberedd.

Alla arbetsgivare kommer att behöva meddela ingångslön

Trots att de nya reglerna inte träder i kraft förrän om två år finns stora fördelar med att börja jobba efter dem redan nu, inte bara för att ha allt på plats när dagen väl är kommen utan även för att stärka arbetsgivarvarumärket.

Att lön är en avgörande faktor när vi byter jobb vet nog de flesta som jobbar med rekrytering och HR-frågor. När vi under våren frågade jobbsökare svarade 70 procent att lön är en viktig faktor när de söker nya jobb. Samma undersökning visar att 60 procent vill veta vilken lön som erbjuds redan när de läser jobbannonsen, så att de snabbt kan avgöra om rollen passar dem. Efterfrågan på större transparens är alltså stor, och de företag som går i bräschen redan i dag har mycket att vinna. 

Tänk på alla de som redan har jobb men funderar på att byta. Kanske skummar de igenom några jobbannonser utan att få ändan ur vagnen. Skulle de få syn på ett attraktivt lönespann finns det stor möjlighet att ändan lyfts och att arbetsgivare får tillgång till hett eftertraktad kompetens. Att framstå som en progressiv arbetsgivare som jobbar för rättvis lönesättning ska inte underskattas. En direkt effekt är dessutom att anställningsprocessen blir smidigare och du slipper ha bortkastade diskussioner om lönen som bara leder till besvikelse. 

Om lönen inte tål strålkastarljuset är det dags att fundera över om de är försvarbara

Det är dock inte bara hos potentiella nya kollegor som företagen kan stärka sitt anseende. Engagemanget hos de kollegor som redan finns på plats blir också större. När de vet vilka löner som gäller, och varför läget ser ut som det gör, kan man tillsammans skapa en tydlig och strukturerad plan för hur lönesättningen ska se ut. Ökad transparens ger större tydlighet vilket i sin tur skapar trygghet och engagemang. Det tjänar alla parter på.

När jag pratar med arbetsgivare om lönetransparensdirektivet hör jag ofta att det finns en viss rädsla för att visa upp sina lönenivåer för omvärlden. Jag har svårt att förstå den rädslan. Om lönerna på din arbetsplats inte tål att hamna i strålkastarljuset är det dags att fundera över om de verkligen ligger på en försvarbar nivå och är satta utifrån objektiva kriterier. 

Transparensens vindar blåser för ett mer jämlikt samhälle byggt på tillit där inget ska sopas under mattan. Låt inte löneområdet bli ett undantag. Förändringen är oundviklig, och omvärlden förväntar sig att vi öppnar upp och möter dem på lika villkor.

/Anita Rae, vd på Jobbland