Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Lönekartläggning – En väg mot jämlika löner
Första gången kan det vara riktigt kämpigt, men det blir lättare och bättre år för år. Och syftet med att kartlägga alla anställdas lön är att få dem rättvisa.
Det handlar om kön. Och lön. I fjol var lönegapet mellan män och kvinnor i den privata sektorn 17,1 procent. Den oförklarade skillnaden, som är obegriplig hur man än vänder och vrider på siffrorna, var 6,5 procent.
Skillnaden krymper, men väldigt sakta. Ett av de hjälpmedel som står till buds för att få bukt med orättvisan är lönekartläggning. För drygt två år sedan återinfördes kravet på att företag ska göra en årlig lönekartläggning och finns det fler än tio anställda ska arbetet också dokumenteras.
Fyra av tio arbetsgivare struntar dock i lagen och gör ingen kartläggning, visar Unionens rapport från i fjol.
– Det är arbetsgivarens ansvar att initiera lönekartläggning, säger Loraine Nederstigt, ombud på Unionen Gävleborg, som undervisat otaliga förtroendevalda i hur man ror i land en lönekartläggning.
– Men facket kan puffa på en oföretagsam arbetsgivare. Det är ingen vits att gå och gruffa om att arbetsgivaren inte tar sitt ansvar.
Det finns en massa olika metoder för att göra en lönekartläggning. Diskrimineringsombudsmannen, DO, hade tidigare en modell på sin hemsida, men den togs bort för att man misstänkte att den var kontraproduktiv. Oavsett hur kartläggningen görs ska den förhandlas med facket – här är samverkan A och O.
– Det finns arbetsgivare som tar in konsulter som gör hela jobbet och sedan lämnar över resultatet till facket för att skriva under. Då är det inte en giltig samverkan, säger Loraine Nederstigt.
Under förspelet tar arbetsgivaren fram en personallista över alla på hela företaget. Listan ska innehålla löneuppgifter, befattningar, kön, men inte namn. All information som påverkar de anställdas lön och förmåner – som tjänstebil, bostads- och reseförmåner, bonussystem och liknande – ska vara med. Riktlinjer, kriterier, policyer och kollektivavtal ska också plockas fram.
– Man bör ha befattningsbeskrivningar på alla tjänster, men det finns tyvärr inte på alla företag, säger Loraine Nederstigt.
Jobbar man på en arbetsplats med till exempel bara säljare blir nästa steg busenkelt. Men så fort det kommer in fler personalkategorier blir det svårare. Man kan bli tvungen att göra någon typ av arbetsvärdering där varje tjänst strimlas ner till flera faktorer som sedan viktas eller poängsätts utifrån kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
– Två helt olika tjänster kan komma att vara lika mycket värda, en säljare och en IT-tekniker kan alltså komma att hamna i samma grupp och borde därför ha likvärdig lön.
Gruppindelningen ska göras utan hänsyn till vilket fack man tillhör eller vilket kollektivavtal man arbetar under. Det finns inga bestämmelser om hur många som kan rymmas inom en grupp – det kan vara alltifrån en enda till hur många som helst.
– Det kan vara svårt att gruppera tjänsterna det första året. Det tar tid, och det måste det få göra, säger Loraine Nederstigt.
Sedan kavlar man upp ärmarna och tittar efter löneskillnader mellan könen. Om det finns löneskillnader ska arbetsgivaren kunna motivera dessa utifrån sakliga skäl som varken har direkt eller indirekt samband med kön.
– Skillnaderna ska diskuteras. Ibland finns det skäliga argument, till exempel att någon är nyanställd och inte lärt sig jobbet än. Någon kanske saknar utbildning, och det förekommer faktiskt att anställda vägrar kompetensutveckla sig – då finns det godtagbara skäl till att lönen skiljer sig.
– Det händer att en lönekartläggning uppdagar att män ligger för lågt, det är inte heller okej, säger Loraine Nederstigt.
Hittar man skillnader mellan kön ska det göras en handlingsplan för att rätta till dem. Arbetsgivaren får tre år på sig att åtgärda skillnaden, men Loraine Nederstigt menar att om man jobbar på ett stabilt företag och det rör sig om hyfsat små skillnader bör facket kräva att lönerna korrigeras omgående. Den lägre lönen alltså – hittar man oskäliga skillnader får man inte sänka lönen för den som ligger högt.
Är det fler än tio anställda på företaget ska man dokumentera vad man har kommit fram till, oavsett om man hittat löneskillnader eller inte.
Listan ska innehålla löneuppgifter, befattningar, förmåner och kön, men inte namn
Riksrevisionen håller som bäst på att granska om de årliga lönekartläggningarna verkligen leder till att lönegapet mellan könen minskar. Unionens egna undersökningar ger en tydlig bild av att kartläggningarna hjälper.
Arbetsgivarna brukar knorra över att det är för ofta att ha kartläggning varje år, men det är fiffigt att det just görs på årsbasis, menar Loraine Nederstigt.
– År två är jobbet inte lika omfattande. Någon kan ha slutat och någon börjat, men värderingen och viktningen är gjorda. På tre år, som det var tidigare, kan det hända mycket på ett företag och man hinner glömma.
– Lönekartläggningar gör skillnad. Än är vi inte i mål. Jag tror det behövs mer utbildning och en mer jämlik fördelning av föräldraskapet för att få bukt med löneskillnaden. Sedan måste vi arbetstagare våga prata om våra löner också, säger Loraine Nederstigt.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Kvinnor frågar oftare hur kollegan mår
Var fjärde kvinna frågar hur kollegorna mår varje dag. Motsvarande siffra för män är en tiondel. Det visar en enkät av Novus i samarbete med Make Equal.
Brukar du ställa frågor om hur kollegor mår? Om du är kvinna är det troligare att du svarar ja på frågan enligt en Novus-undersökning som gjordes i april i samarbete med jämlikhetskonsulterna Make Equal.
Drygt var fjärde kvinna uppger att de själva har uppmärksammat kollegors mående minst en gång varje dag under senaste månaden. Motsvarande siffra för män är tio procent.
Ungefär lika många män som kvinnor uppger att de själva uppmärksammat kollegors mående minst en gång per månad.
Inte bara ”Tjena – läget?”
Alva Karlsson, jämlikhetskonsult på Make Equal, betonar att den sociala arbetsmiljön är en viktig, men ofta osynlig del i trivseln på arbetsplatsen.
– Både män och kvinnor ställer frågor om kollegors mående, alltså frågor som är inte bara är: Tjena, läget? utan mer lyssnar in och tar till sig det kollegor säger.
Mer än dubbelt så många kvinnor som män upplever också att kvinnor i högre grad plockar bort andras koppar eller glas på kontoret. Enligt undersökningen är det också fyra gånger fler kvinnor som upplever att kvinnorna i högre grad tar ansvar för att ta anteckningar under möten.
Fler kvinnor ökar uppskattningen
Ett trevligt klimat gör att fler mår bra och vill stanna kvar. Men sällan får de som gör de små outtalade och osynliga uppgifterna cred, karriärutveckling eller lönepåslag för att de är sympatiska lagspelare som lyfter andra. Tvärtom kan det enligt studier påverka karriären negativt för individen, trots att arbetsplatsen gynnas.
– Det här är en fråga som vi märkt på arbetsplatser att det är lite extra svårt att ta på. Det går inte att skapa roterande scheman kring vem som sköter det sociala, men det är osynligt arbete, något som tar tid och påverkar arbetsmiljön, säger Alva Karlsson.
Vad får det här för effekter?
– Alla de osynliga arbetsuppgifterna är ingen stor grej var för sig, och nödvändigtvis inget som upplevs som jobbigt. Som att prata om helgen, det är inget man tänker på som en uppgift, men om samma personer också tar anteckningar och fixar fika blir det många timmar.
Ska kvinnor vara mindre sociala eller män mer?
– Det handlar inte om det, utan om att börja synliggöra och ge cred till de som gör det här arbetet och hur vi är som personer. Vissa har lättare att ta socialt ansvar vilket är viktigt för arbetsplatsen. Är man inte så bra på det kanske man kan göra något annat extra.
Hur creddar man de där som är skickliga i det sociala?
– Prata om att du uppskattar att personen frågar hur du mår. Det kan kännas skönt att någon märker det. Det kan även komma upp som något positivt i medarbetarsamtal.
Blir man inte mindre produktiv av att sitta och prata?
– Det behöver inte ta särskilt lång tid, jag tror få sitter och tar socialt ansvar åtta timmar per dag. Men om det är samma personer som kanske också städar efter fikan, tar anteckningar och gör en sammanlagd insats som inte ger personen någon uppskattning blir det en ojämlik utmaning.
Förväntas det av kvinnor att de ska ta mer socialt ansvar?
– Ja, vi har sociala förväntningar på att kvinnor ska göra det. Om de inte gör det straffas de för att de inte stöttar och hjälper till. Men när män inte gör det så funderar man inte över det. Och om en man tar socialt ansvar anses det jättebra att han till exempel fixat fikat, säger Alva Karlsson.
Hur ska man kunna prata om osynligt arbete utan att män slår bakut?
– Det handlar inte om skuld, utan om att synliggöra saker som man inte alltid tänker på, utan tar för givet. Prata om det på arbetsplatsen. Har vi några osynliga arbetsuppgifter i gruppen som tenderar att landa i vissas knä? Nu finns ett handlingsutrymme. Vi kan skapa positiv skillnad för en mer jämlik arbetsplats.
Make Equals Osynligt-arbete-barometer i samarbete med Novus tar tempen på jämställdheten i svensk arbetsmiljö. Den senaste enkäten är gjord på 715 personer i åldrarna 20-65 år och ger en fingervisning om mäns och kvinnors upplevelse av socialt ansvarstagande.
”Osynligt arbete” på jobbet är uppgifter som:
• Hjälper företaget men som inte ingår i din arbetsbeskrivning eller i företagets/organisationens huvudsakliga uppdrag.
• Inte leder till några professionella fördelar för den som utför det.
• Ofta görs i skymundan.
• Inte kräver några särskilda specialkunskaper.
• Studier visar att kvinnor lägger 200 fler timmar än män per år på osynligt arbete, vilket kan påverka lön och karriär negativt.
Exempel kan vara brygga kaffe, föra mötesanteckningar, köpa fika, samordna presentinsamling - eller fråga hur kollegorna mår.
Källa: Lise Vesterlund, professor i nationalekonomi som forskar om ”non-promotable work” och har skrivit boken The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work.
"Känslomässigt arbete"
Begreppet ”känslomässigt arbete” fick genomslag 2017 i en viral krönika av nordamerikanska journalisten Gemma Hartley som sedan skrev boken Så jävla trött - om kvinnors känslomässiga arbete.
Vad krävs egentligen för att ett arbetsliv ska vara föräldravänligt? Den frågan har Unionen, med hjälp av Novus, ställt till drygt 1 000 tjänstemän i privat sektor som har barn mellan 0–11 år. Svaren visar att det mest avgörande för att arbetslivet ska fungera med att vara förälder är en chef som har förståelse och en positiv inställning till föräldraskap och arbetsliv.
Undersökningen visar att jämställdheten på svensk arbetsmarknad har en bit kvar. Var tredje kvinnlig tjänsteman uppger att hon på något sätt ha blivit missgynnad av sin arbetsgivare under sin föräldraledighet.
Många anser vidare att de inte fått tillräcklig kompetensutveckling, att de gått miste om chans till befordran eller att man blivit tilldelad sämre arbetsuppgifter på grund av sin föräldraledighet.
Lönekartläggning nyckel till jämställdhet
Svaren visar även att många av de tillfrågade kvinnorna inte ingått i den årliga lönerevisionen. Det är allvarligt, anser Unionens förbundsordförande Peter Hellberg.
− Vi har haft ett förbud mot missgynnande av föräldralediga i snart 20 år, men fortfarande är det här något som drabbar tjänstemän, det är inte okej, säger han och fortsätter:
− Många känner sig missgynnade lönemässigt, att man har halkat efter i löneutvecklingen I många av våra kollektivavtalsskrivningar är det bestämt att man ska ingå i lönerevisionen. Om det är under ett sådant avtal, då bryter man mot det,
Enligt Unionens är de årliga lönekartläggningarna en viktig nyckel för att komma till rätta med oskäliga löneskillnader.
− Det är alldeles för många arbetsgivare som inte gör de här årliga lönekartläggningarna som det faktiskt finns lagkrav på. En tredjedel av lönekartläggningarna visar på osakliga löneskillnader som då rättas till. Vår erfarenhet visar att när man väl upptäcker löneskillnaderna och får diskutera det så brukar det faktiskt rättas till. Lönekartläggningar gör verkligen skillnad, säger Peter Hellberg.
Unionen arbetar aktivt för att det måste bli tydligare konsekvenser för företag som inte genomför lönekartläggningar.
− Idag är uppföljningen från myndigheter och Diskrimineringsombudsmannen för sällan förekommande, och sanktionerna för små. Då blir det inte några incitament för arbetsgivarna att följa lagen som vi ser det, och det måste det bli en förändring på, säger Peter Hellberg.
Text: Sylvester Löfström
Män vabbar allt mindre
Män vabbar allt mindre
Män vabbar allt mindre
Män vabbar allt mindre
Män vabbar allt mindre – och vab-dagarna sjunker totalt sett i Sverige. Det visar ny statistik från Försäkringskassan.
Vabbandet har blivit mer jämställt sedan 2009 – men nu går utvecklingen i motsatt riktning för andra året i rad. Ny statistik från Försäkringskassan visar att andelen av vab-dagarna som utbetalats till män återigen sjunker med 0,6 procentenheter.
– De senaste två åren har det gått bakåt för jämställdheten, säger Niklas Löfgren, familjeekonomisk talesperson på Försäkringskassan, i ett pressmeddelande.
Statistiken visar också att vab-dagarna minskade totalt sett, från 8,6 miljoner dagar 2022 till knappt 8 miljoner dagar 2023. Trots inflationen sjönk därför det utbetalade beloppet med 1,8 procent.
Män vabbar mindre än kvinnor
– Det ökade vabbandet vid skolstart på hösten som vi sett de senaste åren var inte lika tydligt 2023, det var mer i nivå med hur det såg ut innan pandemin, säger Försäkringskassans analytiker Charlotte Limé i pressmeddelandet.
Siffrorna skiljer sig åt i olika delar av landet. Utvecklingen mot mindre jämställdhet sker dock i samtliga län förutom två: Kalmar, där männens andel av vabbandet ligger still, och Kronoberg, där det har ökat med 0,3 procentenheter.
På andra sidan finns Västerbotten, där männens andel av vab-dagarna minskade med 1,4 procentenheter under 2023.
