Hoppa till huvudinnehåll
Fackligt

Efter nedgången – Unionen satsar på 50 000 fackligt aktiva

Antalet förtroendevalda på arbetsplatserna har minskat drastiskt. Nu vill Unionen vända trenden med ett ambitiöst mål: år 2027 ska 50 000 medlemmar vara fackligt aktiva.
Elisabeth Brising Publicerad
Unionens logga (till vänster), grupp av människor lägger sina som händer på varandras (till höger).
Unionen vill ha 50 000 förtroendevalda till år 2027. Foto: Björn Larsson Rosvall/TT, Shutterstock

Vi är många – vi är starka. Eller? Antalet förtroendevalda i Unionen har minskat med nästan 20 procent på elva år, från 36 000 ombud år 2009 till 29 000 år 2020.

Nu ska trenden brytas och de fackliga ombuden i stället bli 50 000 till slutet av 2027 - det vill säga drygt 20 000 fler på arbetsplatserna inom fem år.

Det är inget snack om att det är ett tufft mål som är satt för att sporra oss, säger Martin Linder, ordförande för Unionens förbundsstyrelse.

Han har inget enkelt svar på varför det blivit allt svårare att få medlemmarna att engagera sig.

Det är inget unikt för oss, utan de flesta idéburna organisationers förtroendevalda har minskat i antal senaste åren. Men det får inte heller bli en ursäkt. Vi vill utmana det, säger Martin Linder.

Grunden i "den svenska modellen"

Att ha en stark lokal förankring av fackombud på arbetsplatserna är en grundbult i den svenska modellen, säger han.

Vi vill bygga facklig styrka för att kunna påverka medlemmarnas arbetsliv. Då behöver vi ha ett starkt inflytande på alla nivåer. Både på den nationella, branschnivån och arbetsplatsnivån. Inflytandet lokalt bärs av många och duktiga förtroendevalda.

”Den svenska modellen” innebär att fackförbund och arbetsgivare gör upp om arbetsmarknadens villkor utan politikerna. Men det kräver tre pusselbitar: många medlemmar i facket, många arbetsplatser med kollektivavtal och många fackligt aktiva för att ge organisationen legitimitet.

Unionen ska bygga på medlemsengagemang, säger Martin Linder.  

Andelen medlemmar som har tillgång till lokala fackombud har minskat från 61 procent till 51 procent på tio år enligt Unionens beräkningar. Nästan varannan medlem står därmed utan en lokal facklig representant. Samtidigt har medlemsantalet i Unionen ökat med framgångsrika kampanjer och en pandemi som gjorde fler osäkra på sin anställningstrygghet.

Stress och tidsbrist kan ligga bakom tappet

Exakt hur Unionen ska lyckas få drygt 20 000 privata tjänstemän att bli fackombud de närmaste åren är inte klart än, men det kommer kräva fokuserat arbete, enligt ordföranden. Han tror bristen på tid och stressen i yrkeslivet är en orsak till att färre tar uppdrag och bildar klubb på jobbet.

Vi som förbund ska driva på mot arbetsgivare så att de skapar förutsättningar för fackligt förtroendevalda. Vi behöver också arbeta med hur Unionen lockar fler förtroendevalda och ger dem rätt kompetens och utbildning. Att vi stöttar dem i uppdraget med effektiva lösningar för administration till exempel.

Det började med att 35 män spontant sittstrejkade i gruvan i Svappavaara. De kände sig helt utanför, att alla beslut som påverkade dem togs någon annanstans.”

Så skriver journalisten Jonas Nordling om gruvstrejken i december 1969 i sin bok Den svagaste länken. Han beskriver strejken som ett startskott för lagar om lokalt inflytande på jobbet, men pekar samtidigt på att 100 000 aktiva fackombud försvunnit från de svenska arbetsplatserna sedan mitten av 90-talet, enligt officiell statistik.

"Signalerar inte fackligt engagemang"

Jonas Nordling, före detta ordförande i Journalistförbundet, tycker bristen på förtroendevalda är den svenska modellens stora ödesfråga. Han tror att fackens fokus på att locka och behålla medlemmar genom att erbjuda försäkringslösningar och förmåner har varit kontraproduktiv.

Jonas Nordling.

Marknadsföringen som varit framgångsrik i att värva medlemmar för Unionen signalerar samtidigt inte fackligt engagemang. Medlemmen får uppfattningen att någon annan kommer med hjälp, i stället för känslan av kraft att hjälpa sig själv.

Det behövs nya generationer som ser vikten av lokalt fackligt arbete säger Jonas Nordling: 

Tanken med dagens regelverk är att vi ska kunna välja några bland oss själva på jobbet för att föra vår talan. Om det inte längre är möjligt kommer hela modellen utmanas. 

Nordling påpekar att oron över bristande engagemang också delas av arbetsgivare som vill ha en tydlig facklig part att förhandla med för att slippa  detaljerad lagstiftning och toppstyrning från politikerna.

Samtidigt tror han att om medlemsstarka Unionen lyckas få fler fackligt aktiva runtom i landet kan det ge en vitaliserande effekt som sprider sig till andra fackförbund.

"Vi kan inte heller ta medlemskapet för givet"

Unionens ordförande Martin Linder säger sig beredd att lyssna till Nordling, men tycker att få fler att bli medlemmar och att öka antalet aktiva är två olika frågor.

Det behöver inte vara ett motsatt förhållande. Vi måste lyckas med båda. Vi är det förbund som växt mest, men vi kan inte heller ta medlemskapet för givet.

Han tycker att Unionens medlemsökning senaste åren är en bedrift som visar att förbundet kan prestera mot ett högt uppsatt mål.

Tidigare har man sagt att bli fler är omöjligt. Nu fokuserar vi på att lyckas med det här.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Fackligt

Unionen om AI-chefer: ”Måste finnas människa i kontroll”

Unionen drar en tydlig gräns mot AI som fattar beslut i stället för mänskliga chefer.
– Du kan aldrig automatisera en chef, säger Victor Bernhardtz, utredare på Unionen och expert på digitala tjänster.
Elisabeth Brising Publicerad 21 maj 2025, kl 06:01
Victor Bernhardtz.
Victor Bernhardtz, utredare på Unionen varnar för en övertro på AI-system för chefer. "Vissa dras med i hajpen och tror mer om tekniken än vad den kan leverera", säger han. Foto: Unionen

AI och algoritmiska system används mer och mer i arbetsledning. Det innebär nya risker i arbetsmiljön visar en svensk forskningsrapport. 

Vad ser facket för risker med AI och algoritmer som chefsstöd?

– Att vi lärt oss att lita på datorer, att det är maskiner som räknar rätt. Men när det kommer till AI-system som beslutsstöd vet vi inte alltid exakt hur de funkar. Det är osannolikt att vi får in all data som behövs för att få ut ett korrekt svar, eller en rimlig rekommendation. 

Vad vill Unionen göra när det gäller datadrivet ledarskap?

Vårt krav är att det alltid måste finnas en människa i kontroll. Du kan automatisera vissa arbetsuppgifter men du kan aldrig automatisera en chef. Du kan aldrig utkräva ansvar ur ett datorsystem och därför kan det heller aldrig vara det som fattar besluten. Det finns system som fattar mikrobeslut men då måste en chef kunna förklara och överpröva dem.

Det här är algoritmisk arbetsledning och AI som chefsstöd

Algoritmic management, AM, är automatisering av chefsfunktioner. Digital teknik som kan förstärka eller automatisera ledningens beslutsfattande. Ibland kallas det att jobba datadrivet, eller med datainformerat ledarskap. 

Det är system som kan
• Styra, övervaka eller utvärdera arbetet.
• Planera personalstyrkan, schemalägga.
• Anställa, belöna, befordra, disciplinera och avskeda. 

Läs mer: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
Unionens rapport: Total datakontroll på jobbet?
I en rapport från arbetsgivarorganisationen Almega beskrivs hur företag redan använder AI för många administrativa uppgifter.

I en studie på svenska logistikföretag såg forskare att en hög grad av digital arbetsledning via paddor och headset hade samband med ohälsa. Där fanns fler arbetsplatsolyckor, ökad stress och psykisk ohälsa

Tror du det blir lika hård övervakning av tjänstemän framöver som för arbetare i logistikbranschen? 

Tjänstemän har så pass hög specialisering och gör så olika saker att det är svårt för ett system att arbetsleda dem så. Det blir snarare mer digital utvärdering av prestationer. Men de system för utvärdering jag tittat på är problematiska på svensk arbetsmarknad utifrån dataskyddsförordningen, GDPR. Vi vet att chefer ändå installerar programvara i smyg på vissa ställen. 

Vad är problemet med att kontrollera anställdas prestationer med digitala mätningar? 

Om arbetsgivare agerar i hög utsträckning på vad som kan mätas skapar du incitament för personal att bara göra det som mäts, inte det som inte mäts, för det premieras inte. Risken är att man hamnar i en ironisk situation där man inför ett system för ökad effektivitet som minskar produktiviteten. Det kan leda till en låg grad av självständighet, men hög grad av övervakning och kontroll, vilket innebär en sämre arbetsmiljö. 

Hur förberett är facket på att förhandla kring AI och datadriven arbetsledning?

–  Vi har en intellektuell förståelse men det betyder inte att alla i organisationen har kunskapen. Jag tror inte vi kommer komma i mål med det på kort sikt för tekniken uppdateras hela tiden. Men vi ska och kommer göra mer. Det finns en handbok i att förhandla digital integritet och AI. 

Vad kan lokala klubbar göra för att påverka arbetsvillkoren?

– Påkalla MBL-förhandling när nya system införs om inte arbetsgivaren gjort det. Som förtroendevald ska man inte bli rädd för det här. Viss oro är befogad men man ska inte känna att det gör att man inte kan ta tag i det. Precis som i andra frågor finns regelverk. Du behöver inte bli machine-learning-expert.

Vilken kunskap har chefer om hur AI och algoritmer funkar?

Det händer att en fackklubb förklarar att en chef sagt ”det här står i systemet, nu är det så” - att chefen inte längre fattar självständiga beslut utan tittar på en skärm och tar det för sant. Chefer måste förstå att system för algoritmisk arbetsledning inte är maskiner som räknar rätt, utan de gör vad de kan med den data de får och den programmering de har. 

Vad ser Unionen för möjligheter med AI och algoritmer som chefsstöd?

Jag har inte träffat många chefer som säger att de har för lite att göra. Kan du automatisera vissa moment frigör du potentiellt sett tid. Om du får det här att fungera kan du få bättre beslutsunderlag och hantera stora data för exempelvis kompetensutveckling. 

Vad ska man tänka på som chef kring datadrivet beslutsstöd? 

Här kommer jag inte få med allt. Jag kommer ändå få göra en avancerad analys och bedömning innan jag fattar något ledningsbeslut. Ett datorsystem kan bara hantera den data som skickas in och det behöver en massa datapunkter. Du kan mäta interaktioner, eller samtal man ringer, men det säger inget om kvaliteten i mötena eller samtalen. Det finns jättemycket osynligt arbete som alla på ett kontor gör som inte syns i ett system. 

Fördelar med AI/algoritmer som chefsstöd

Kan ge mer konsekvent bedömning av prestationer. 
Kan avlasta chefers administration.
Stora datamängder kan förenkla prognoser och kompetensutveckling. 
Ökad effektivitet, kan ge minskat svinn av tid. 

Risker med AI/algoritmer som chefsstöd

Ökad övervakning och ständig mätning av prestationer skapar fysisk och psykisk stress och ohälsa hos människor.
Mindre rättvis bedömning av prestationer utifrån systemets trubbighet. 
Minskad personlig integritet i arbetslivet. 
Risk att anställda förlorar inflytande och inte kan frångå systemet.
Risk att beslut inte går att ansvarsutkräva av mänskliga beslutsfattare. 
Risk för fel och att chefer och ledning litar alla på förslag och siffror i systemet.
Risk att chefer inte förstår på vilka premisser datan skapats.
Risk för lagbrott mot GDPR, AI-förordningen och Arbetsmiljölagen. 
Miljön påverkas negativt - AI kostar mycket i el och naturresurser

Listan är sammanställd av Kollega. Källor: Forskarrapporten Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef, Unionens AI-expert Victor Bernhardtz och SVT/Forbes. 

Läs mer: Unionen om integritet på jobbet.