Hoppa till huvudinnehåll
Fackligt

Förtroendevald under press

Omorganisationen på Clas Ohlson har pågått i nära tre år. När det var som mest intensivt jobbade förtroendevalde Dennis Frid 140 procent, eftersom han inte fick utlovad tid för sitt fackliga arbete. Till sist sa hjärtat ifrån.
Anita Täpp Publicerad 24 januari 2022, kl 06:00
Dennis Sjöberg. Utsidan av Clas Ohlsons huvudkontor i Insjön.
När det var som allra mest att göra undrade Dennis Frid ofta varför han tagit på sig sitt fackliga uppdrag. Foto: Klas Sjöberg

I februari 2019 meddelade detaljhandelskedjan Clas Ohlsons då nya vd Lotta Lyrå att det skulle ske en stor genomlysning av företaget. Mellan 140 och 200 tjänster skulle bort, främst bland tjänstemännen i Insjön i Dalarna.

Genomlysningen blev en långdragen historia som resulterade i att många medarbetare behövde vänta länge på besked – en del i upp till ett och ett halvt år – om hur det skulle bli med deras jobb.

Klubben försökte tackla den stora oron bland tjänstemännen vid många medlemsmöten och enskilda samtal. Dessutom var förhandlingsdelegationen, som Dennis Frid satt i, ständigt i gång.

Vid sidan av det skulle han också sköta sina arbetsuppgifter som Product Compliance Specialist. Det innebär att han kontrollerar att den dokumentation som följer med företagets produkter uppfyller de lagkrav som finns.

– När det var som mest intensivt hade jag kunnat jobba heltid med det fackliga, säger han.

Jobbade 140 procent

Men det var alltså omöjligt att göra. Visserligen fick han mycket bra stöd och hjälp av de närmaste kollegorna, som tog över en del av hans arbetsuppgifter, men tiden räckte ändå inte till.

– Jag kände hela tiden att jag inte gjorde tillräckligt någonstans, trots att jag ibland la ner 140 procent på mitt jobb och mitt förtroendeuppdrag, och det blev en väldig stress, säger han.

Mitt i alltihopa förlorade också klubben sin ordförande, då denne beslöt att ta ett omställningspaket som företaget erbjöd.

När klubbstyrelsen föreslog att Dennis skulle ta över ordförandeklubban vid det kommande årsmötet beslöt han att ställa krav på ledningen innan han tackade ja. Företaget var ändå beroende av att klubben och förhandlingarna skulle fortsätta att fungera bra.

Arbetsgivaren förstår inte hur många fördelar de har av att ha en klubb på arbetsplatsen

Vid ett möte med den dåvarande HR-chefen blev han utlovad att få en ersättare så att han kunde ägna 40 procent av sin arbetstid åt det fackliga under resten av omstruktureringens mest intensiva fas. Men så blev det aldrig.

På grund av den ständiga stress han därför fortsatte uppleva fick han känningar åt hjärtat. Igen.

– Första gången det hände var när jag några år tidigare var anställd på SSAB i Borlänge och var med i klubbstyrelsen under den stora omstruktureringen där. Då hände det flera gånger när jag kom hem på kvällen och satte mig i soffan att hjärtat slog dubbelslag i 30–40 minuter. Och till sist fick jag panik, trodde att jag var dödssjuk och blev tvungen åka ambulans till akuten.

Dubbelslagen visade sig dock vara stressrelaterade.

– Därför kände jag ändå ingen ångest när det hände igen. Och fortsatte att bara jobba på.

Inte tillräcklig tid till fackligt arbete

På en del större företag, exempelvis inom industrin, kan förtroendevalda sköta sitt fackliga uppdrag på heltid. Men på många andra arbetsplatser ges man inte tillräckligt med tid.

– Det är tyvärr ett vanligt problem, som ofta bottnar i att man inte har gjort en ordentlig genomgång när uppdraget inleddes, säger Anders Fredriksson, central ombudsman på Unionen.

– Många gånger har arbetsgivaren glömt bort att de förtroendevalda inte bara förhandlar utan också behöver tid för att kunna sätta sig in i saker och förankra saker med medlemmar inför förhandlingarna.

Anders Fredriksson påpekar att förtroendemannalagen tydligt föreskriver att förtroendevalda har rätt till den tid som behövs för att kunna sköta sitt fackliga uppdrag.

Och om man upplever att man får för knappt med tid kan man ta strid för det, i första hand genom en förhandling där man kan få stöd av Unionen. Om förbundets jurister sedan gör en sådan bedömning kan Unionen också ytterst driva ett sådant fall till Arbetsdomstolen, AD.

– Fast det sker ytterst sällan. De flesta tvister brukar kunna lösas vid en lokal eller central förhandling. Och jag skulle önska att fler förtroendevalda tog sådana här tvister lokalt för att landa i om arbetsgivarens begränsningar är rimliga eller inte, säger Anders Fredriksson.

– Det handlar inte om att sätta sig på tvären utan är ett sätt att få upp frågan på bordet.

Bra att göra upp en plan

Det bästa är, menar Anders Fredriksson, att man då gör upp en plan som man är överens om, där man exempelvis lägger in tid för förberedelsearbete, förändringsarbete och facklig utbildning.

– Och att man bestämmer att om det sedan händer stora saker, som en omstrukturering, så kommer det att behövas mer avsatt tid under en period, säger han.

Många fackförbund har länge haft ett dalande antal förtroendevalda. I Unionens fall saknar nu nästan varannan medlem en klubb eller ett fackligt ombud på arbetsplatsen.

En orsak kan vara att arbetsplatserna har blivit mer slimmade – färre anställda ska göra mer på jobbet. Men en annan orsak är säkert också att många förtroendevalda inte får tillräckligt med tid avsatt för sitt uppdrag, menar Dennis Frid.

– Jag vet själv flera som skulle vilja men ändå inte vill eller vågar bli förtroendevalda eftersom de redan har fullt sjå med att klara jobbet och få ihop sitt livspussel. Och om man då vet att man inte heller kommer att få ordentligt med tid för det fackliga är det så klart många som tvekar att bli förtroendevalda, säger han.

Jag kände hela tiden att jag inte gjorde tillräckligt någonstans

Det är en uppfattning som Anders Kjellberg, professor i sociologi vid Lunds universitet som har forskat om svensk arbetsmarknad, också har.

– Men det finns säkert många andra faktorer som spelar in. En kan exempelvis vara att man är rädd för att missgynnas lönemässigt om man är aktiv och påpekar brister i arbetsmiljön, säger han.

Att Dennis Frid tillhör en krympande skara med fackligt förtroendevalda tycker han är tråkigt. Själv har han aldrig tvekat att ta fackliga uppdrag.

– Visst ifrågasatte jag många gånger när det var som mest intensivt varför jag tagit på mig den här uppgiften. Men i grunden har jag ändå en fast uppfattning om att facket är viktigt – det måste finnas en motpart till arbetsgivaren för att det ska bli bra i slutänden. Om vi inte fanns så vet jag inte var vi skulle vara i dag, säger han.

– Dessutom ger uppdraget energi eftersom man lär sig så mycket nytt hela tiden, som vid Unionens utbildningar och alla förhandlingar.

Henrik Andersson, Karin Lundin, Dennis Frid och Linnea Pros-Wermé.
Henrik Andersson, Karin Lundin, Dennis Frid och Linnea Pros-Wermé i klubbstyrelsen har en mer balanserad tillvaro efter att omstruktureringens intensiva fas är över. Foto: Klas Sjöberg

För Unionen har den nedåtgående trenden vad gäller andelen förtroendevalda länge varit en prioriterad fråga, berättar Martin Linder, Unionens ordförande.

– Att vi har många medlemmar, engagerade medlemmar och medlemmar som har ett förtroendeuppdrag är ju grunden i vår verksamhet, i hur vi bygger en stark facklig organisation. Så det jobbar vi ständigt med. Och nu har vi konkreta, skarpa diskussioner om hur vi ska kunna lägga in en högre växel och satsa stenhårt på att vända den här utvecklingen, säger han.

Fortsatt omorganisation på Clas Ohlson

I början av 2020 var den mest intensiva delen av omstruktureringen på Clas Ohlson klar. Men den pågår fortfarande, även om väldigt få nu sägs upp.

– Beskedet om genomlysningen var chockartat. Vi hade nog gått omkring lite som i en bubbla och trott att vi var trygga eftersom det ändå gick bra för oss, säger Dennis Frid.

– På ett familjeföretag som Clas Ohlson har det alltid funnits en speciell mentalitet – som att man är med i en stor familj där inget sådant här kan hända,

I dag är Dennis Frid nöjd med hur det fungerar på jobbet. Nu ägnar han omkring fyra timmar i veckan åt sitt fackliga uppdrag och upplever att klubben har en väldigt bra relation med HR-avdelningen.

– Men jag kan ändå känna en viss bitterhet för att det löfte om en ersättare som jag fick aldrig infriades, säger han.

– Jag tror inte arbetsgivaren riktigt förstår hur många fördelar de har av att ha en klubb på arbetsplatsen. Om vi inte hade funnits så hade företaget i stället behövt förhandla allt med förbundets ombudsmän. Och eftersom de inte kan förhandla direkt, som vi har gjort, så hade neddragningen säkert tagit minst dubbelt så lång tid, vilket hade kostat företaget väldigt mycket.

Varför fick då Dennis inte den utlovade vikarien?
– Den dialogen hölls mellan honom och en chef som sedan slutade, vilket gjorde att frågan hamnade mellan stolarna, säger Maria Thulemark, lokal HR-chef i Insjön.

Hon framhåller att företaget gärna ser att fler anställda engagerar sig fackligt, då det utvecklar både dem och bolaget.

– Att ha förtroendevalda att förhandla med vid de förändringar som vi gått igenom har underlättat väldigt mycket. Vi för gärna en dialog med dem om hur mycket avsatt tid som är rimligt för det fackliga arbetet, säger Maria Thulemark.

Förtroendemannalagen

  • Kräver kollektivavtal på arbetsplatsen för att gälla.
  • Alla fackligt förtroendevalda omfattas.
  • Inget fackligt uppdrag får förhindras av arbetsgivaren.
  • Ger rätt till nödvändig tid för uppdraget, så länge det är skäligt och rimligt, exempelvis beroende på antalet anställda.
Fackligt

Likabehandlingsombud värnar allas lika värde

På Norautron i Vänersborg sitter uppfattningen om allas lika värde i väggarna. Därmed inte sagt att likabehandlingsombudet Mikael Flink kan slappna av.
Johanna Rovira Publicerad 16 november 2022, kl 06:00
Mikael Flink och Anna Åkerström.
Ingenjör och likabehandlingsombud Mikael Flink tillsammans med Anna Åkerström, ombudsman på Unionen i Trollhättan. Foto: Kent Eng

I regionen Skaraborg/Väst har Unionen jobbat aktivt med att lyfta uppdraget som likabehandlingsombud och på några år lyckats fördubbla antalet ombud, coronapandemin till trots.

För ingenjören Mikael Flink på Norautron i Vänersborg, var det ett självklart beslut att axla rollen som likabehandlingsombud för fyra år sedan.

 – Det här är frågor jag brinner för. Att vi alla är lika och ska behandlas lika, är ju själva grunden i den fackliga tanken, säger Mikael Flink, som numera också är klubbordförande på Norautron.

Så särskilt betungande har rollen som likabehandlingsombud inte varit hittills. Likabehandling är inget Mikael Flink behöver ta strid för, det finns en god samsyn med arbetsgivaren. Till exempel är det nolltolerans mot all form av mobbing och trakasserier.

Rasmus Paludan utlöste diskussion

– Nyligen uppstod en diskussion om vanhelgande av koranen i samband med att Rasmus Paludan var i Trollhättan, och en anställd gick över gränsen. Uttalandet var ämnat som ett skämt, men det var grovt och arbetsgivaren reagerade snabbt och var tydlig med sådant hör inte hemma här.

Det är framför allt vid rekryteringar som Mikael Flink ser störst behov av att ge arbetsgivaren en knuff i rätt riktning. Företaget, som tillverkar elektronikprodukter av alla de slag, befinner sig i en expansiv fas och anställer för fulla muggar. 

– Vi har en övervikt av män, framför allt på den administrativa sidan, så vi skriver i våra annonser att vi helst ser kvinnliga sökanden. Men det är inte helt lätt i den här branschen.

Likabehandling är inte helt lätt. Även om principen om allas lika värde genomsyrar kulturen på Norautron, och det inte finns särskilt mycket som skaver, konstaterar Mikael Flink att allt inte är svart eller vitt och det kan därför vara svårt att navigera.

– Men blir jag osäker på något så frågar jag min styrelse och sedan Anna Åkerström. 

Unionenombudsman stöttar

Anna Åkerström är ombudsman på Unionen i Trollhättan och den som tillsammans med kollegan David Jering, stöttar likabehandlingsombuden i deras arbete och bjuder in till regelbundna nätverksträffar och utbildningar. Under pandemin har dock dessa skett digitalt.

– Många anser att likabehandlingsfrågorna gott kan ligga på arbetsmiljöombudet, men rollerna går något isär. Dessutom kan det vara bra att vara två, alltså ett likabehandlingsombud och ett arbetsmiljöombud för att kunna bolla frågorna mellan sig och få ett resonemang, säger Anna Åkerström.

Enligt Anna Åkerström har arbetsgivare allt att vinna på lika behandling av sina medarbetare. Förutom att medarbetare känner sig sedda och respekterade kan arbetsgivare stärka sitt varumärke och få konkurrensfördelar genom mångfald och likabehandling, anser hon.

– Vi märker att många vill synas kring Pride, men sedan gäller det att hålla liv i frågorna också. Bättre bra gjort, än bra sagt.

Det gör likabehandlingsombud:

Arbetar med frågor som arbetsförhållanden, föräldravänligt arbetsliv, trakasserier, tillgänglighet, rekrytering, kompetensutveckling och löner ur ett likabehandlingsperspektiv. Främjar en god arbetsmiljö och förebygga ohälsa är viktigt och en framgångsfaktor.

Synliggöra och förändra exkluderande och begränsande HR-processer och normer som leder till utanförskap, kränkningar och diskriminering i arbetslivet.