Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Tillfälligt anställda ställer krav på chefer

Ska lönesamtal hållas med den som är timanställd och ska inhyrda delta i APT? En hög grad av tillfälligt anställd ställer nya och högre krav på dagens chefer, skriver Pia Juhlin Åstrand.
Publicerad 8 februari 2022, kl 08:17
Rekrytering Pia Juhlin Åstrand
Att ha många anställda på korta kontrakt ställer stora krav på chefen, Foto: Jannis Politidis /Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Alla organisationer behöver ha en beredskap för att vid behov kunna justera bemanningen. Det gäller både hur många som jobbar och vilken kompetens vi har. I grunden finns det två sätt att göra det på.

Inre flexibilitet betyder att tillgodose bemanningsbehovet genom att anställda medarbetare som ges förutsättningar att kunna arbeta flexibelt inom organisationen. Exempel på det kan vara interna pooler, breda befattningar, distansarbete och geografisk rörlighet.

Yttre flexibilitet innebär att vi istället tar in personer på tidsbegränsade anställningar och anlitar personer från bemanningsföretag, konsulter från större bolag, egenföretagare eller så kallade ”giggare”. 

Båda dessa strategier förekommer på svenska arbetsplatser men det finns för närvarande en stark trend mot mer användning av yttre flexibilitet. Det beror i huvudsak på två drivkrafter: organisationernas osäkerhet om framtiden (”Vilken kompetens kommer vi att behöva framöver?”) och det faktum att allt fler människor vill ha det så (”Jag vill inte längre vara inlåst varje dag mellan 8 och 17”).

Ska lönesamtal hållas med den som är timanställd?

Om den här utvecklingen är bra eller mindre lyckad kan man diskutera. Likaså vilka konsekvenser det får för verksamheterna, för kunder och klienter, för de som är anställda och för personer som är inne på tidsbegränsade anställningar. Men just nu är det som det är och vi behöver förhålla oss till det. I den här debattartikeln kommer jag därför att diskutera de konsekvenser som utvecklingen får för Sveriges cirka 400.000 chefer. Hur är det att vara chef i en organisation som har en hög andel yttre flexibilitet? 

För att illustrera chefens vardag när många i arbetsgruppen är inne under en kortare tid följer här några exempel på utmaningar som du kanske kan känna igen dig i:

  • Rutiner för att välja och introducera saknas ofta helt eller delvis. Det innebär en risk för slarvigare urval men också att många chefer får hantera detta utan stöd från till exempel HR.
  • Chefen ansvarar för efterlevnad av organisationens värdegrund samt gällande regler, rutiner, policys och riktlinjer men i praktiken är det svårt att säkerställa det. Anledningen är att många kommer in med kort varsel. Därmed blir det i praktiken svårt att säkerställa nödvändig information och utbildning.
  • Det är nästan alltid oklart vem som ska inkluderas i vad. Ska lönesamtal hållas med den som är timanställd? Ska inhyrda delta i APT? Och ska konsulten få vara med på inspirationsföreläsningen? Det här betyder att man som chef ständigt måste göra den här typen av val på osäkra grunder och ta konsekvenserna av dem.
  • De system för uppföljning som de flesta organisationer använder sig av, till exempel personalstatistik och medarbetarundersökningar, innefattar som regel endast anställda. Det betyder att värdet av dessa mätningar blir svagt vilket ger bristfälliga beslutsunderlag.
  • Många personer som innefattas av den yttre flexibiliteten har en annan arbetsgivare (eller är egenföretagare) och det gör att arbetsmiljöansvaret kan bli otydligt och svårt att leva upp till.

Bäst vore om fler organisationer fattade mer genomtänkta beslut när de väljer bemanningslösning.

Det finns så klart fler utmaningar för chefer som leder grupper där många är tillfälligt inhyrda men jag väljer att stanna här, förhoppningsvis ger exemplen ovan ändå en idé om hur problemområdet ser ut. Men vad kan vi då göra för att skapa en långsiktigt hållbar arbetssituation för de chefer som utövar sitt ledarskap i en grupp med ett stort antal inhyrda?

För att stötta chefer kan vi:
Till att börja med behöver vi inse att en hög grad av tillfälligt anställda de facto ställer nya och bitvis tuffa krav på våra chefer. Vad som sedan behöver göras kommer att se olika ut beroende på varje organisations användning av är och framtida behov av bemanningsflexibilitet. Men en god start vore om alla organisationer vidtog följande åtgärder:

  • Inkludera yttre flexibilitet-frågor i de arbetsmiljökartläggningar som ändå ska genomföras. Därmed kan risk- och konsekvensanalyser göras och handlingsplaner tas fram i de fall det behövs.
  • Gå igenom samtliga regler, rutiner och processer som används när det gäller anställda så att de vid behov kan anpassas för att fungera även för YF.

Men allra bäst vore nog ändå om fler organisationer fattade mer genomtänkta beslut när de ska välja bemanningslösning. Det skulle kunna leda till mer inre flexibilitet istället för yttre vilket i sin tur ger en enklare chefsvardag. Men inte nog med det. Arbetsplatser som satsar på inre flexibilitet istället för yttre flexibilitet blir sannolikt mer attraktiva och långsiktigt hållbara - för alla. Vore inte det något bra att sträva mot?

 /Pia Juhlin Åstrand, organisationsutvecklare och chefsstödjare. 

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Glöm inte chefernas arbetsmiljö

Det är hög tid att vi fokuserar mer på chefernas arbetsmiljö, som också är en ödesfråga för framtidens kompetensförsörjning, skriver Hanna Wiik.
Publicerad 2 februari 2023, kl 06:00
Till vänser Hanna Wiik, till höger man som böjer sig över pärmar
Att vara ledare innebär mycket stress och press. Det är hög tid att börja prioritera även chefens arbetsmiljö, skriver Hanna Wiik. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Att psykisk ohälsa är utbrett och ökar är välbekant. Cirka 60 procent av sjukskrivningarna i åldern 30-39 år beror på psykisk ohälsa. Bland akademiker är svår stress den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Många chefer, och särskilt nya chefer, får utmattningssyndrom och blir sjukskrivna. Flera väljer att kliva av sitt uppdrag för att kunna ha en rimlig arbetssituation. Detta ser vi tyvärr i många branscher.

Att vara chef innebär en möjlighet att driva utveckling, nå resultat och få människor att växa och samarbeta. Samtidigt innebär chefsrollen en mycket stark press. Allt du säger och gör får en särskild betydelse och sätter normer. Du har ansvar för allt, men du kan inte kontrollera allt. Du ska nå resultat inom budget, ha strategisk överblick över både nuläge och framtida utveckling, hantera vitt skilda förväntningar, vara tillgänglig och kommunicera, säkerställa en god arbetsmiljö för dina medarbetare och få teamet att växa. Men vem ser till chefernas arbetsmiljö? Vem säkerställer att det finns en tydlig och uttalad förväntan på vad chefsrollen innebär – och vad som inte ingår i chefens ansvar?

Du har ansvar för allt, men kan inte kontrollera allt

Som chef förväntas du med all rätt ta ett stort eget ansvar för din hälsa, arbetssituation och arbetsmiljö. Som chef är du givetvis också en medarbetare och omfattas av det ordinarie systematiska arbetsmiljöarbetet i organisationen. Men givet hur utvecklingen ser ut med allt fler utmattade och stressade chefer så är detta uppenbarligen inte tillräckligt. Det är inte heller samma förutsättningar i arbetsmiljön när man är chef jämfört med att inte vara chef. Därför är det hög tid att fokusera extra på just chefernas arbetsmiljö och att vi skapar ett mer långsiktigt hållbart ledarskap. 

Ett hållbart ledarskap fokuserar bland annat på hållbara arbetssätt, samarbete och inkludering, produktivitet och resultat och möjligheten och möjlighet  kombinera arbete och fritid. Med ett hållbart ledarskap mår cheferna bra, gör ett bättre jobb, skapar välmående och bättre resultat i hela organisationen. Det leder även till minskade kostnader för exempelvis sjukskrivningar och nyrekryteringar.

Att jobba för ett hållbart ledarskap är ett sätt att behålla talanger

Att ha ett hållbart ledarskap är samtidigt en ödesfråga för kompetensförsörjningen, som är en av de största utmaningarna för Sveriges arbetsgivare. För om det verkar väldigt jobbigt och svårt att vara chef, så kommer färre unga att vilja vara chefer. Hela 36 procent av dagens unga chefer har också funderat på att lämna sitt uppdrag enligt en ny undersökning från Ledarna. Att jobba för ett mer hållbart ledarskap är alltså även ett sätt att attrahera och behålla talanger och att säkerställa att det finns möjligheter att växa och utvecklas i organisationen.

Det är dags att vi sätter ett hållbart ledarskap högt på agendan och börjar:

  1. Identifiera vad hållbart ledarskap betyder i er organisation – både i det personliga ledarskapet och i det organisatoriska.
  2. Arbeta systematiskt med att förbättra chefernas arbetsmiljö. Hur mår cheferna i vår organisation? Hur ser förutsättningarna ut? 
  3. Utveckla stödet till chefer så att de kan undvika stress och psykisk ohälsa och få hjälp att ta sig ur det om de drabbas. 
  4. Bidra till att bryta tabut om chefer med psykisk ohälsa genom att skapa öppenhet på arbetsplatsen. Våga gå före och var öppen om du har egna erfarenheter av att vara chef och ha psykisk ohälsa.
  5. Walk the talk – var själv ett bra exempel på att det går att vara hållbar som chef, att må bra och sätta gränser utifrån dina behov och förutsättningar.  

/Hanna Wiik, ledarskapsexpert, mentor och föreläsare.