Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Distansarbete behöver normaliseras

Finland leder distansarbetet i Europa – svenska företag behöver en attitydförändring, skriver Daniel Eisenberg.
Publicerad
Daniel Eisenberg
Att tillåta distansjobb är en modern inställning av arbetsgivare, skriver Daniel Eisenberg. Foto: TT/Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Med nästan en fjärdedel av finländarna som arbetar på distans, leder landet vägen för flexibla arbetsplatser i Europa. Sverige kan säkra sin konkurrenskraft och dra nytta av globala talanger genom att anamma en lika öppen syn på distansarbete.

Debatten om distansarbete har fått ny fart sedan Finland nyligen blev det land i Europa där flest jobbar på distans. Enligt en undersökning från Eurostat jobbar 22 procent av finländarna hemifrån, jämfört med EU-snittet på 8,9 procent. Sverige ligger på 14,3 procent, efter Irland med 21,4 procent. 

Våra egna siffror visar att globala anställningar av distansarbetare, alltså över landsgränser, ökade med i genomsnitt 40 procent i Norden förra året. Det här visar att arbetsvanorna har förändrats mycket, särskilt i Norden.

En ideal arbetsplats ser inte likadan ut för alla

Finska arbetsgivare har anpassat sina företag till färre fysiska arbetsplatser och har en mer flexibel attityd till distansarbete. Detta ligger till grund för att anställda kan må bättre, känna sig mera produktiva och är motiverade att stanna kvar på samma jobb längre.

Distansarbete kan dessutom främja en inkluderande arbetsmiljö eftersom det ger människor med olika behov bättre förutsättningar att skapa en arbetsmiljö som passar dem bäst.

En ideal arbetsplats ser inte likadan ut för alla, och vi måste ge anställda möjlighet att anpassa sin arbetsmiljö efter unika behov. Svenska företag riskerar att halka efter om de inte anpassar sig till anställdas behov av flexibilitet och skapar en inkluderande arbetsmiljö. 

Trots Sveriges relativt goda position finns mycket kvar att göra för att distansarbete ska bli en självklar del av arbetslivet. Pandemin gjorde distansarbete nödvändigt, men nu när vi återgår till det "normala" väljer många företag att återgå till traditionella arbetsformer. 

Detta går emot grannlandets erfarenheter, där 72 procent av över 600 tillfrågade företag ser distansarbete som fördelaktigt, enligt en undersökning av EK, den ledande organisationen för näringslivet i Finland. Finland har visserligen utmaningar med global anställning, inklusive språkliga och kulturella barriärer, men har ändå lyckats toppa listan för distansarbete i Europa. 

De utmaningar som distansarbete medför har redan övervunnits

Sverige har en mer internationellt orienterad arbetsmarknad med färre språkbarriärer, vilket underlättar för utländska företag att etablera sig och rekrytera. Trots det ligger Sverige efter när det gäller flexibilitet och möjligheter för distansarbete, troligen på grund av en mer konservativ arbetskultur med fokus på fysisk närvaro som mått på produktivitet.

Fysiska möten är fortfarande betydelsefulla för gemenskap och strategisk dialog, men många företag med en "remote first-policy" eller nyare företag som arbetar helt på distans visar att de utmaningar som distansarbete medför redan har övervunnits och kan förbättras med tiden.

Tekniken utvecklas snabbt, de företag som lyckats med distansarbete visar att det är möjligt att upprätthålla starka relationer och effektiv kommunikation även på distans.

För att Sverige ska behålla sin konkurrenskraft och dra nytta av globala talanger måste vi ta lärdom av Finlands framgångar genom att normalisera distansarbete och anamma en global arbetsmarknad. Detta kräver en förändrad syn på arbete och arbetsplats, där flexibilitet och distansarbete blir centrala komponenter. 

En modern inställning hos arbetsgivare karaktäriseras av en vilja att främja anställdas välmående, öka flexibiliteten och dra nytta av den bästa talangen, oavsett var den befinner sig eller hur de väljer att arbeta.

/Daniel Eisenberg, Sverigechef för HR-plattformen Deel

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect