Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Dags att skrota det personliga brevet

Vid jobbansökningar innebär det personliga brevet endast ett sätt att kategorisera kandidater efter fördomsfulla uppfattningar. Det är dags att skrota det, skriver Johanna Näyhä, som jobbar med HR-frågor.
Publicerad
Johanna Näyhä. I bakgrunden skrivbord med person som skriver jobbansökan.
Ett personligt brev säger egentligen ingenting om kandidatens kompetens, skriver Johanna Näyhä. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det finns ett egenintresse, en egoist i mig, som uppskattar personliga brev, då jag om jag får säga det själv, har en god utvecklad förmåga att uttrycka mig i text. Men det säger ingenting om min kompetens för de jobb jag sökt i mitt yrkesverksamma liv. Det säger bara något om min förmåga att skriva och uttrycka mig.

Redan när jag sökte mina första sommarjobb sa min mamma, ”glöm inte att skriva vad du gör på din fritid” så att arbetsgivaren kan få en uppfattning om vem du är som person. Det enda jag tänkte då var… ”vad vill de höra? Ska jag skriva att jag är en hästtjej, att jag rider på fritiden. Alla vet ju hur coola, bestämda och drivna de där tjejerna i stallet är, eller?” Jag visste redan då, att vi människor är mer fördomsfulla än vad vi vill erkänna.

Människor har ett stort behov av att kategorisera omgivningen, det har evolutionen sett till. Forskning har förklarat att hjärnan är lat och att vi  kan inte fylla den med hur mycket detaljer som helst. Vi vill på en nanosekund avgöra om en person vi möter är kvinna, man, ung, gammal, förmögen, ond, ärlig och så vidare.

Vi kategoriserar för att snabbt kunna uppfatta vår omgivning och veta hur vi ska förhålla oss till den. Hjärnan skulle i annat fall bli totalt överbelastad, så var inte ledsen för denna primitiva del av dig. Det finns en anledning till att hjärnan sysslar med dessa kognitiva genvägar.

Kategoriseringen leder förstås till att vi omedvetet placerar människor i fack. Det kan uttrycka sig i fördomar, diskriminering och i dess yttersta form i rasism. Det är ingenting någon av oss vill hålla på med och dessutom är vi inom professionen personalvetare väl medvetna om innovationskraften som kommer med mångfald.

Jag förespråkar att ansökningar varken ska innehålla fotografier, namn, personnummer eller adress.

Vad säger då ett personligt brev? Det kan berätta precis vad som helst om inte rekryteraren bett kandidaten att endast svara på ett antal givna frågor. Den duktiga skribenten kommer snabbt lista ut vad rekryteraren är ute efter och måla upp en bild av en person med all kompetens som eftersöks i annonsen. Det som nu händer när läsaren av det personliga brevet ska göra sig en bedömning av personens kompetens, omedvetet också hamnar i kognitiva genvägar, några av dem är haloeffekten, konfirmeringsbias och grundläggande attributionsfelet.

Haloeffekten sker hela tiden i vår vardag. Den handlar om att vi låter en persons enstaka egenskaper färga övriga egenskaper. Det här är en stor anledning till att jag förespråkar att ansökningar varken ska innehålla fotografier, namn, personnummer eller adress. Hjärnan kan ställa till det redan där då vi tillskriver exempelvis vackra människor högre kompetens eller personer med arabiskklingande namn lägre kompetens. Det skapar förstås både omedveten diskriminering och dyra felrekryteringar. Det kan också vara så att du bedömer det personliga brevet utifrån antal stavfel eller till och med vilket typsnitt kandidaten använt. Det färgar din bedömning antingen positivt eller negativt beroende på dina egna preferenser.

Seglade du själv som barn så kommer du att tillskriva kandidater som har segling som intresse högre kompetens

Vi utgår dessutom alltid utifrån vår egen världsbild. Det kallas konfirmationsbias och går ut på att vi är extra uppmärksamma på information som bekräftar vår världsbild. På detta sätt bekräftar vi ständigt våra förutfattade meningar och filtrerar bort det som inte passar in. Seglade du själv som barn så kommer du att tillskriva kandidater som har segling som intresse högre kompetens, likväl som du snabbt sållar bort de brev vars kandidater bor i socioekonomiskt utsatta områden. Helt omedvetet förstås. Du fortsätter sedan att leta efter egenskaper som stärker eller bekräftar det du redan bestämt dig för. ”Kandidaten som ägnar sig åt segling, visst har hen även uttryckt sig mycket väl i sitt CV och visst har jag alltid sagt att personer som skickar in ansökan så här snabbt är extra ambitiösa” kan det låta i din hjärna. 

Det grundläggande attributionsfelet handlar om vår förmåga att blanda ihop person och situation. Det kan handla om en kandidat som skickat in sitt personliga brev i fel filformat och att du då antar att kandidaten är slarvig. Det kan också vara så att du tillskriver kandidaten egenskaper som ostrukturerad och ointresserad av tjänsten. Men egentligen hamnade kandidaten bara i en situation som föranledde det felaktiga filformatet och det har inget alls med hens kompetens att göra.

Hur ska vi göra för att sluta upp med dessa dumheter som hjärnan hittar på? Det går inte. Men vi kan bli bättre genom att vara medvetna om detta och börja rekrytera kompetensbaserat. Att skippa det personliga brevet är egentligen ingenting nytt och det finns ett antal riktigt kompetenta rekryterings- och bemanningsföretag som arbetar med detta redan. Jag tycker dock att det går oerhört långsamt framåt hos den breda massan av organisationer. Det skulle gynna mångfald och därmed innovationskraften.

Det är dags att skrota det personliga brevet nu.

/Johanna Näyhä, HR Business Partner, Fil.kand. Personal, arbete och organisation Stockholms universitet

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Anställdas mående är sämre efter pandemin

Anställda har mindre energi och motivation i dag än före pandemin. Det visar resultatet av över 1 000 personlighetstester, skriver Klaus Olsen.
Publicerad 16 september 2025, kl 06:00
Man ligger på ett skrivbord
Hur mår vi post-pandemi? Energin och engagemanget på jobbet är lågt, visar resultatet av över 1 000 personlighetstester. Foto:Privat/Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

När pandemin slog till förändrades världen över en natt. Redan då förstod vi att effekterna skulle bli stora, men få kunde ana hur djupt och långvarigt spåren skulle bli i våra hjärnor och vårt arbetsliv. I dag, flera år senare, ser vi konsekvenser som inte kan mätas i enbart sjukvårdsstatistik – det handlar om vårt mentala välmående och vår förmåga till motivation, utveckling och engagemang.

En ny studie publicerad i Nature Communications visar att våra hjärnor faktiskt åldrades i genomsnitt 5,5 månader snabbare under pandemin – oavsett om vi själva blev sjuka eller inte. Det är ett slående exempel på hur djupa avtryck en kris kan göra, även bortom fysiska symtom. Den kollektiva upplevelsen av stress, oro, social isolering och brutna vanor har påverkat oss alla.

Återgång till jobbet har inneburit en känsla av trötthet snarare än ny energi

När vi i en studie analyserade över 1 000 svenska personlighetstester var bilden klar: motivationen och drivkraften hos anställda har försvagats påtagligt jämfört med nivåerna före pandemin 2018. I princip samtliga undersökta egenskaper kopplat till arbetsglädje, ambition, utvecklingslust och riskbenägenhet har minskat. Detta är inte enskilda fall, utan ett genomgående mönster i hela arbetslivet.

För många har återgången till jobbet efter semestern inneburit en känsla av osäkerhet och trötthet snarare än ny energi. Många arbetsplatser vittnar om svårigheter att återupprätta engagemang och framtidstro. Vi ser nu att pandemins effekter slagit rot i kulturen: det är svårare att entusiasmera, sätta ambitiösa mål eller hitta motivation till att utvecklas – både som individ och verksamhet.

Den här utvecklingen ställer stora krav på arbetsgivare, företagare och beslutsfattare. Vi kan inte räkna med att tiden ensam läker de sår som pandemin rivit upp. Psykologisk återuppbyggnad och satsningar på välmående på jobbet måste få högsta prioritet, lika självklart som att vi fokuserade på smittskydd och fysisk säkerhet när krisen var som värst. Det handlar om att investera i mentalt kapital och skapa miljöer där människor kan återfå sin drivkraft och sitt engagemang.

Låt oss tala öppet om pandemins långsiktiga konsekvenser 

Jag ser det som en samhällsuppgift att ta dessa signaler på största allvar. Vår framtida innovationskraft och välfärd hänger på att vi återvinner både motivation och arbetsglädje. Låt oss tala öppet om pandemins långsiktiga konsekvenser – och agera för att rusta oss mentalt lika systematiskt som vi rustat oss fysiskt. Alternativet är att risken för ett fortsatt stukat arbetsliv växer, både för individ och samhälle.

/Klaus Olsen, vd Jobmatch Sweden