Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Dags att skrota det personliga brevet
Vid jobbansökningar innebär det personliga brevet endast ett sätt att kategorisera kandidater efter fördomsfulla uppfattningar. Det är dags att skrota det, skriver Johanna Näyhä, som jobbar med HR-frågor.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Det finns ett egenintresse, en egoist i mig, som uppskattar personliga brev, då jag om jag får säga det själv, har en god utvecklad förmåga att uttrycka mig i text. Men det säger ingenting om min kompetens för de jobb jag sökt i mitt yrkesverksamma liv. Det säger bara något om min förmåga att skriva och uttrycka mig.
Redan när jag sökte mina första sommarjobb sa min mamma, ”glöm inte att skriva vad du gör på din fritid” så att arbetsgivaren kan få en uppfattning om vem du är som person. Det enda jag tänkte då var… ”vad vill de höra? Ska jag skriva att jag är en hästtjej, att jag rider på fritiden. Alla vet ju hur coola, bestämda och drivna de där tjejerna i stallet är, eller?” Jag visste redan då, att vi människor är mer fördomsfulla än vad vi vill erkänna.
Människor har ett stort behov av att kategorisera omgivningen, det har evolutionen sett till. Forskning har förklarat att hjärnan är lat och att vi kan inte fylla den med hur mycket detaljer som helst. Vi vill på en nanosekund avgöra om en person vi möter är kvinna, man, ung, gammal, förmögen, ond, ärlig och så vidare.
Vi kategoriserar för att snabbt kunna uppfatta vår omgivning och veta hur vi ska förhålla oss till den. Hjärnan skulle i annat fall bli totalt överbelastad, så var inte ledsen för denna primitiva del av dig. Det finns en anledning till att hjärnan sysslar med dessa kognitiva genvägar.
Kategoriseringen leder förstås till att vi omedvetet placerar människor i fack. Det kan uttrycka sig i fördomar, diskriminering och i dess yttersta form i rasism. Det är ingenting någon av oss vill hålla på med och dessutom är vi inom professionen personalvetare väl medvetna om innovationskraften som kommer med mångfald.
Jag förespråkar att ansökningar varken ska innehålla fotografier, namn, personnummer eller adress.
Vad säger då ett personligt brev? Det kan berätta precis vad som helst om inte rekryteraren bett kandidaten att endast svara på ett antal givna frågor. Den duktiga skribenten kommer snabbt lista ut vad rekryteraren är ute efter och måla upp en bild av en person med all kompetens som eftersöks i annonsen. Det som nu händer när läsaren av det personliga brevet ska göra sig en bedömning av personens kompetens, omedvetet också hamnar i kognitiva genvägar, några av dem är haloeffekten, konfirmeringsbias och grundläggande attributionsfelet.
Haloeffekten sker hela tiden i vår vardag. Den handlar om att vi låter en persons enstaka egenskaper färga övriga egenskaper. Det här är en stor anledning till att jag förespråkar att ansökningar varken ska innehålla fotografier, namn, personnummer eller adress. Hjärnan kan ställa till det redan där då vi tillskriver exempelvis vackra människor högre kompetens eller personer med arabiskklingande namn lägre kompetens. Det skapar förstås både omedveten diskriminering och dyra felrekryteringar. Det kan också vara så att du bedömer det personliga brevet utifrån antal stavfel eller till och med vilket typsnitt kandidaten använt. Det färgar din bedömning antingen positivt eller negativt beroende på dina egna preferenser.
Seglade du själv som barn så kommer du att tillskriva kandidater som har segling som intresse högre kompetens
Vi utgår dessutom alltid utifrån vår egen världsbild. Det kallas konfirmationsbias och går ut på att vi är extra uppmärksamma på information som bekräftar vår världsbild. På detta sätt bekräftar vi ständigt våra förutfattade meningar och filtrerar bort det som inte passar in. Seglade du själv som barn så kommer du att tillskriva kandidater som har segling som intresse högre kompetens, likväl som du snabbt sållar bort de brev vars kandidater bor i socioekonomiskt utsatta områden. Helt omedvetet förstås. Du fortsätter sedan att leta efter egenskaper som stärker eller bekräftar det du redan bestämt dig för. ”Kandidaten som ägnar sig åt segling, visst har hen även uttryckt sig mycket väl i sitt CV och visst har jag alltid sagt att personer som skickar in ansökan så här snabbt är extra ambitiösa” kan det låta i din hjärna.
Det grundläggande attributionsfelet handlar om vår förmåga att blanda ihop person och situation. Det kan handla om en kandidat som skickat in sitt personliga brev i fel filformat och att du då antar att kandidaten är slarvig. Det kan också vara så att du tillskriver kandidaten egenskaper som ostrukturerad och ointresserad av tjänsten. Men egentligen hamnade kandidaten bara i en situation som föranledde det felaktiga filformatet och det har inget alls med hens kompetens att göra.
Hur ska vi göra för att sluta upp med dessa dumheter som hjärnan hittar på? Det går inte. Men vi kan bli bättre genom att vara medvetna om detta och börja rekrytera kompetensbaserat. Att skippa det personliga brevet är egentligen ingenting nytt och det finns ett antal riktigt kompetenta rekryterings- och bemanningsföretag som arbetar med detta redan. Jag tycker dock att det går oerhört långsamt framåt hos den breda massan av organisationer. Det skulle gynna mångfald och därmed innovationskraften.
Det är dags att skrota det personliga brevet nu.
/Johanna Näyhä, HR Business Partner, Fil.kand. Personal, arbete och organisation Stockholms universitet
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
