Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Arbetsgivare ska acceptera skulden vid mobbing

REPLIK. Arbetsgivare har en skyldighet att se till att kränkningar inte förekommer på arbetsplatsen. Om det gör det – pudla och be om ursäkt, skriver Gunnar Söderberg.
Publicerad 6 april 2023, kl 06:00
Till vänster trägubbar med en trasig, till höger Gunnar Söderberg
Det är lätt att stanna vid vad som hänt när någon utsatts för mobbning, men det du ska göra är att förbereda att det inte händer igen, skriver Gunnar Söderberg Foto: Filip V Svensson/Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Jag håller med Oscar Fredriksson i allt han skriver i sitt debattinlägg, men tycker att hans fokus riskerar att hamna fel. En kränkning ska så klart utredas, men fokuset ska så snabbt som möjligt hamna på det förebyggande arbetsmiljöarbetet.

Här är mina förslag för att undvika framtida kränkningar. Det mesta sitter i orden och att justera dessa för att förbättra kulturen och slippa hamna i fasen för utredande och skuldfördelning är viktigt. 

1. Var snabb på att agera på sakfrågan
 
Om någon känner sig kränkt så lyssna på alla inblandade parter, men ta först fokus på vad som är ett icke önskat beteende och kommunicera det. Meningen brukar sällan vara att kränka någon och i de lägen där beteendet upplevs kränkande så  måste arbetsgivaren peka med hela handen. Det är såklart skillnad på om det handlar om jargong, eller om det är en kultur där någon ser sig ha rätt till härskartekniker, men alltid finns det en bit om var kommunikationen har brustit och ett beteende som upplevts som kränkande förmodas vara accepterat. 

2. Flytta fokus från symptom till orsak

Jag gillar förslaget Oscar har i sitt inlägg på att en utredning kan vara en hävstång, men tycker att den känns för tam. Det är lätt att stanna vid vad som hänt, men det du ska göra är att förbereda att det inte händer igen. För många utredningar stannar vid det som hände och missar att hitta grundorsaken. I min värld ska nästa steg vara en risk- och konsekvensanalys av den sociala arbetsmiljön, följt av konkreta åtgärder för att skapa en kultur där en kränkning är otänkbar. Utredningen ska hellre vara en parentes än en hävstång.  

3. Acceptera skulden som arbetsgivare

Det är inget att hymla med, du har i ditt arbetsmiljöansvar en skyldighet att se till att kränkningar inte förekommer. Om det gör det är bara att pudla och be om ursäkt. Acceptera att vi alla är människor och kan göra fel. Om du inte tar på dig skulden så kommer det vara skvaller om vems fel det egentligen var och ursäkter kommer välla fram, men du kan förhindra det genom att säga förlåt. 

Lite ödmjuka tankar från en utbildare inom området, det blir ofta vårt jobb att komma in i efterhand och jobba med kulturen och det här är det jag ser skulle underlätta. I många lägen skulle arbetsplatsen kunna göra jobbet själva genom att ta frågorna på allvar tidigare. När vi som externa kommer in så är konflikterna ingrodda och tar mer kraft att lösa. 

/Gunnar Söderberg, föreläsare och utbildare Förbättringsverket AB

Mest läst just nu

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Omslag till Kollega nummer 4 2024.

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Dags att börja uppge lönen i jobbannonserna

Om två år träder lönetransparensdirektivet i kraft. Men arbetsgivare bör redan nu förbereda sig på att uppge lönen i jobbannonserna, skriver Anita Rae.
Publicerad 18 juni 2024, kl 06:00
till vänster Anita Rae, till höger digitala jobbannonser
Från och med 2026 ska du kunna läsa lönespannet i jobbannonserna för de jobb du söker. Men det finns fördelar med att vara transparent redan nu, skriver Anita Rae. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

EU:s nya direktiv ställer ökade krav på transparens kring lön. Även om reglerna inte träder i kraft förrän 2026 borde svenska arbetsgivare redan nu börja uppge lönen i jobbannonserna. 

Över hela världen sveper transparensens vindar. Somliga pådrivna av nya regler, många på grund av omvärldens förväntningar. Företag delar med sig av utsläppsdata, chefer berättar öppet om sina utmaningar och i sociala medier fortsätter jakten på det äkta. Nu blåser vindarna in på löneområdet.

I juni 2026 kommer ett nytt och revolutionerande direktiv om lönetransparens att träda i kraft inom EU. Direktivet innebär att alla arbetsgivare kommer att behöva meddela ingångslön eller lönespann till jobbsökare och att befintliga anställda ska ha rätt att få en exakt beskrivning av hur lönerna sätts och hur de ser ut uppdelat på kön och liknande roller. 

Målet med direktivet är att få bukt med ojämlika löner. Att det är just transparensen EU siktat in sig på beror på att det anses vara det mest effektiva verktyget. Information är makt, och när jobbsökare vet vilka löneförväntningar de kan ha, uppstår en mer jämlik situation.  När medarbetare känner till lönenivåerna bland sina kollegor kommer de kunna argumentera bättre på objektiva grunder. De företag som bryter mot reglerna riskerar både böter och skadat anseende. Så det gäller att vara förberedd.

Alla arbetsgivare kommer att behöva meddela ingångslön

Trots att de nya reglerna inte träder i kraft förrän om två år finns stora fördelar med att börja jobba efter dem redan nu, inte bara för att ha allt på plats när dagen väl är kommen utan även för att stärka arbetsgivarvarumärket.

Att lön är en avgörande faktor när vi byter jobb vet nog de flesta som jobbar med rekrytering och HR-frågor. När vi under våren frågade jobbsökare svarade 70 procent att lön är en viktig faktor när de söker nya jobb. Samma undersökning visar att 60 procent vill veta vilken lön som erbjuds redan när de läser jobbannonsen, så att de snabbt kan avgöra om rollen passar dem. Efterfrågan på större transparens är alltså stor, och de företag som går i bräschen redan i dag har mycket att vinna. 

Tänk på alla de som redan har jobb men funderar på att byta. Kanske skummar de igenom några jobbannonser utan att få ändan ur vagnen. Skulle de få syn på ett attraktivt lönespann finns det stor möjlighet att ändan lyfts och att arbetsgivare får tillgång till hett eftertraktad kompetens. Att framstå som en progressiv arbetsgivare som jobbar för rättvis lönesättning ska inte underskattas. En direkt effekt är dessutom att anställningsprocessen blir smidigare och du slipper ha bortkastade diskussioner om lönen som bara leder till besvikelse. 

Om lönen inte tål strålkastarljuset är det dags att fundera över om de är försvarbara

Det är dock inte bara hos potentiella nya kollegor som företagen kan stärka sitt anseende. Engagemanget hos de kollegor som redan finns på plats blir också större. När de vet vilka löner som gäller, och varför läget ser ut som det gör, kan man tillsammans skapa en tydlig och strukturerad plan för hur lönesättningen ska se ut. Ökad transparens ger större tydlighet vilket i sin tur skapar trygghet och engagemang. Det tjänar alla parter på.

När jag pratar med arbetsgivare om lönetransparensdirektivet hör jag ofta att det finns en viss rädsla för att visa upp sina lönenivåer för omvärlden. Jag har svårt att förstå den rädslan. Om lönerna på din arbetsplats inte tål att hamna i strålkastarljuset är det dags att fundera över om de verkligen ligger på en försvarbar nivå och är satta utifrån objektiva kriterier. 

Transparensens vindar blåser för ett mer jämlikt samhälle byggt på tillit där inget ska sopas under mattan. Låt inte löneområdet bli ett undantag. Förändringen är oundviklig, och omvärlden förväntar sig att vi öppnar upp och möter dem på lika villkor.

/Anita Rae, vd på Jobbland