Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Arbetsgivare ska acceptera skulden vid mobbing

REPLIK. Arbetsgivare har en skyldighet att se till att kränkningar inte förekommer på arbetsplatsen. Om det gör det – pudla och be om ursäkt, skriver Gunnar Söderberg.
Publicerad 6 april 2023, kl 06:00
Till vänster trägubbar med en trasig, till höger Gunnar Söderberg
Det är lätt att stanna vid vad som hänt när någon utsatts för mobbning, men det du ska göra är att förbereda att det inte händer igen, skriver Gunnar Söderberg Foto: Filip V Svensson/Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Jag håller med Oscar Fredriksson i allt han skriver i sitt debattinlägg, men tycker att hans fokus riskerar att hamna fel. En kränkning ska så klart utredas, men fokuset ska så snabbt som möjligt hamna på det förebyggande arbetsmiljöarbetet.

Här är mina förslag för att undvika framtida kränkningar. Det mesta sitter i orden och att justera dessa för att förbättra kulturen och slippa hamna i fasen för utredande och skuldfördelning är viktigt. 

1. Var snabb på att agera på sakfrågan
 
Om någon känner sig kränkt så lyssna på alla inblandade parter, men ta först fokus på vad som är ett icke önskat beteende och kommunicera det. Meningen brukar sällan vara att kränka någon och i de lägen där beteendet upplevs kränkande så  måste arbetsgivaren peka med hela handen. Det är såklart skillnad på om det handlar om jargong, eller om det är en kultur där någon ser sig ha rätt till härskartekniker, men alltid finns det en bit om var kommunikationen har brustit och ett beteende som upplevts som kränkande förmodas vara accepterat. 

2. Flytta fokus från symptom till orsak

Jag gillar förslaget Oscar har i sitt inlägg på att en utredning kan vara en hävstång, men tycker att den känns för tam. Det är lätt att stanna vid vad som hänt, men det du ska göra är att förbereda att det inte händer igen. För många utredningar stannar vid det som hände och missar att hitta grundorsaken. I min värld ska nästa steg vara en risk- och konsekvensanalys av den sociala arbetsmiljön, följt av konkreta åtgärder för att skapa en kultur där en kränkning är otänkbar. Utredningen ska hellre vara en parentes än en hävstång.  

3. Acceptera skulden som arbetsgivare

Det är inget att hymla med, du har i ditt arbetsmiljöansvar en skyldighet att se till att kränkningar inte förekommer. Om det gör det är bara att pudla och be om ursäkt. Acceptera att vi alla är människor och kan göra fel. Om du inte tar på dig skulden så kommer det vara skvaller om vems fel det egentligen var och ursäkter kommer välla fram, men du kan förhindra det genom att säga förlåt. 

Lite ödmjuka tankar från en utbildare inom området, det blir ofta vårt jobb att komma in i efterhand och jobba med kulturen och det här är det jag ser skulle underlätta. I många lägen skulle arbetsplatsen kunna göra jobbet själva genom att ta frågorna på allvar tidigare. När vi som externa kommer in så är konflikterna ingrodda och tar mer kraft att lösa. 

/Gunnar Söderberg, föreläsare och utbildare Förbättringsverket AB

Debatt

Debatt: Så bemöter du minoritetsstress

En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.

Publicerad 30 maj 2023, kl 06:06
händer av olika färger. Till höger Frida Sandegård
Vissa medarbetare stämplas som lättkränkta och besvärliga av sina kollegor. Men bakom utbrotten finns ofta mekanismer som förklarar varför det blir så, skriver Frida Sandegård.

Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

  • Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
  • Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
  • Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
  • Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult