Förutom att förbättra situationen för en anställd, innebär en utredning ofta att man kan identifiera en bakomliggande problematik eller konflikt på arbetsplatsen. Och även om den inte bedöms som kränkande särbehandling, trakasserier eller mobbning, bidrar den till dålig psykosocial arbetsmiljö på arbetsplatsen och behöver åtgärdas.
Det kan ur detta perspektiv finnas skäl att dra nytta av det momentum som en utredning skapar och göra åtgärder för att komma tillrätta med en problematisk arbetsmiljö. Jag har identifierat några bärande punkter för att lyckas med det.
Kom till avslut medan det finns energi kvar i organisationen
1. Låt inte utredningen ta för lång tid. Alla inblandade kommer att påverkas och dräneras på energi. Förutom att de direkt inblandade parterna kan må mycket dåligt under utredningen så skapas ofta ryktesspridning som i sig kan bidra till att cementera redan existerande konflikter.
Vad som är en rimlig utredningstid varierar givetvis från fall till fall men ur ett konfliktperspektiv så är det en tydlig fördel om man kan komma till avslut medan det fortfarande finns energi kvar i organisationen och hos de berörda att vara delaktiga i en mer framåtsyftande och konfliktlösande insats.
2.Utnyttja utredningen som en hävstång för nödvändiga åtgärder.
Oavsett utgång så skapas en drivkraft när resultatet från utredningen återkopplas. Detta är tyvärr ett tillfälle som många arbetsgivare missar att dra nytta av då man inte direkt följer upp en utredning med andra konfliktlösande åtgärder. Det kan vara insatser på individuell och organisatorisk nivå beroende på slutsatserna i utredningen. Men oavsett utfall så utgör återkopplingen av utredningsresultatet en möjlighet för arbetsgivaren att åtgärda redan kända problem i arbetsmiljön. Men då krävs att man inte dröjer för länge med åtgärderna.
Att leta syndabockar är väldigt problematiskt
3.Se bortom skuldfrågan för att komma vidare.
Även om det i en utredning framkommer att någon person har agerat kränkande och att detta kanske också föranleder en arbetsrättslig åtgärd från arbetsgivarens sida, så är det viktigt att se bortom själva skuldfrågan för att komma vidare och inte skapa ”syndabockar” på arbetsplatsen.
Det kan i vissa fall också vara så att det är den som gjort anmälan som utses till syndabock. Just att leta syndabockar är väldigt problematiskt för arbetsmiljön. Här har arbetsgivaren ett ansvar såväl i återkopplingen till de personerna i en utredning som i kommunikationen till arbetsgruppen för att inte bidra till att skapa syndabockar. Fokus bör i stället ligga på att tydliggöra de åtgärder som krävs för att säkerställa en god arbetsmiljö framåt.
Detta är ur mitt perspektiv några punkter att ta fasta på för att använda utredningar som ett verktyg för att hantera konflikter på arbetsplatsen och därigenom skapa en bättre arbetsmiljö.
/Oscar Fredriksson, jurist och utredningschef vid Starck & Partner AB
