Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Utred kränkningar på arbetsplatsen

Att utreda arbetsmiljön för de anställda ska inte handla om att hitta syndabockar, utan åtgärder som löser problemet, skriver juristen Oscar Fredriksson.
Publicerad 4 april 2023, kl 06:00
Till vänster juristen Oscar Fredriksson , till höger en ledsen gubbe
Att utreda kränkningar och trakasserier bidrar till bättre arbetsmiljö, men det kräver att arbetsgivaren följer upp resultatet, skriver juristen Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Förutom att förbättra situationen för en anställd, innebär en utredning ofta att man kan identifiera en bakomliggande problematik eller konflikt på arbetsplatsen. Och även om den inte bedöms som kränkande särbehandling, trakasserier eller mobbning, bidrar den till dålig psykosocial arbetsmiljö på arbetsplatsen och behöver åtgärdas. 

Det kan ur detta perspektiv finnas skäl att dra nytta av det momentum som en utredning skapar och göra åtgärder för att komma tillrätta med en problematisk arbetsmiljö. Jag har identifierat några bärande punkter för att lyckas med det. 

Kom till avslut medan det finns energi kvar i organisationen

1. Låt inte utredningen ta för lång tid. Alla inblandade kommer att påverkas och dräneras på energi. Förutom att de direkt inblandade parterna kan må mycket dåligt under utredningen så skapas ofta ryktesspridning som i sig kan bidra till att cementera redan existerande konflikter. 

Vad som är en rimlig utredningstid varierar givetvis från fall till fall men ur ett konfliktperspektiv så är det en tydlig fördel om man kan komma till avslut medan det fortfarande finns energi kvar i organisationen och hos de berörda att vara delaktiga i en mer framåtsyftande och konfliktlösande insats. 

2.Utnyttja utredningen som en hävstång för nödvändiga åtgärder. 

Oavsett utgång så skapas en drivkraft när resultatet från utredningen återkopplas. Detta är tyvärr ett tillfälle som många arbetsgivare missar att dra nytta av då man inte direkt följer upp en utredning med andra konfliktlösande åtgärder. Det kan vara insatser på individuell och organisatorisk nivå beroende på slutsatserna i utredningen. Men oavsett utfall så utgör återkopplingen av utredningsresultatet en möjlighet för arbetsgivaren att åtgärda redan kända problem i arbetsmiljön. Men då krävs att man inte dröjer för länge med åtgärderna. 

Att leta syndabockar är väldigt problematiskt

3.Se bortom skuldfrågan för att komma vidare. 

Även om det i en utredning framkommer att någon person har agerat kränkande och att detta kanske också föranleder en arbetsrättslig åtgärd från arbetsgivarens sida, så är det viktigt att se bortom själva skuldfrågan för att komma vidare och inte skapa ”syndabockar” på arbetsplatsen.

Det kan i vissa fall också vara så att det är den som gjort anmälan som utses till syndabock. Just att leta syndabockar är väldigt problematiskt för arbetsmiljön. Här har arbetsgivaren ett ansvar såväl i återkopplingen till de personerna i en utredning som i  kommunikationen till arbetsgruppen för att inte bidra till att skapa syndabockar. Fokus bör i stället ligga på att tydliggöra de åtgärder som krävs för att säkerställa en god arbetsmiljö framåt.  

Detta är ur mitt perspektiv några punkter att ta fasta på för att använda utredningar som ett verktyg för att hantera konflikter på arbetsplatsen och därigenom skapa en bättre arbetsmiljö. 

/Oscar Fredriksson, jurist och utredningschef vid Starck & Partner AB

Debatt

Debatt: Så bemöter du minoritetsstress

En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.

Publicerad 30 maj 2023, kl 06:06
händer av olika färger. Till höger Frida Sandegård
Vissa medarbetare stämplas som lättkränkta och besvärliga av sina kollegor. Men bakom utbrotten finns ofta mekanismer som förklarar varför det blir så, skriver Frida Sandegård.

Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

  • Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
  • Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
  • Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
  • Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult