Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Utred kränkningar på arbetsplatsen
Att utreda arbetsmiljön för de anställda ska inte handla om att hitta syndabockar, utan åtgärder som löser problemet, skriver juristen Oscar Fredriksson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Förutom att förbättra situationen för en anställd, innebär en utredning ofta att man kan identifiera en bakomliggande problematik eller konflikt på arbetsplatsen. Och även om den inte bedöms som kränkande särbehandling, trakasserier eller mobbning, bidrar den till dålig psykosocial arbetsmiljö på arbetsplatsen och behöver åtgärdas.
Det kan ur detta perspektiv finnas skäl att dra nytta av det momentum som en utredning skapar och göra åtgärder för att komma tillrätta med en problematisk arbetsmiljö. Jag har identifierat några bärande punkter för att lyckas med det.
Kom till avslut medan det finns energi kvar i organisationen
1. Låt inte utredningen ta för lång tid. Alla inblandade kommer att påverkas och dräneras på energi. Förutom att de direkt inblandade parterna kan må mycket dåligt under utredningen så skapas ofta ryktesspridning som i sig kan bidra till att cementera redan existerande konflikter.
Vad som är en rimlig utredningstid varierar givetvis från fall till fall men ur ett konfliktperspektiv så är det en tydlig fördel om man kan komma till avslut medan det fortfarande finns energi kvar i organisationen och hos de berörda att vara delaktiga i en mer framåtsyftande och konfliktlösande insats.
2.Utnyttja utredningen som en hävstång för nödvändiga åtgärder.
Oavsett utgång så skapas en drivkraft när resultatet från utredningen återkopplas. Detta är tyvärr ett tillfälle som många arbetsgivare missar att dra nytta av då man inte direkt följer upp en utredning med andra konfliktlösande åtgärder. Det kan vara insatser på individuell och organisatorisk nivå beroende på slutsatserna i utredningen. Men oavsett utfall så utgör återkopplingen av utredningsresultatet en möjlighet för arbetsgivaren att åtgärda redan kända problem i arbetsmiljön. Men då krävs att man inte dröjer för länge med åtgärderna.
Att leta syndabockar är väldigt problematiskt
3.Se bortom skuldfrågan för att komma vidare.
Även om det i en utredning framkommer att någon person har agerat kränkande och att detta kanske också föranleder en arbetsrättslig åtgärd från arbetsgivarens sida, så är det viktigt att se bortom själva skuldfrågan för att komma vidare och inte skapa ”syndabockar” på arbetsplatsen.
Det kan i vissa fall också vara så att det är den som gjort anmälan som utses till syndabock. Just att leta syndabockar är väldigt problematiskt för arbetsmiljön. Här har arbetsgivaren ett ansvar såväl i återkopplingen till de personerna i en utredning som i kommunikationen till arbetsgruppen för att inte bidra till att skapa syndabockar. Fokus bör i stället ligga på att tydliggöra de åtgärder som krävs för att säkerställa en god arbetsmiljö framåt.
Detta är ur mitt perspektiv några punkter att ta fasta på för att använda utredningar som ett verktyg för att hantera konflikter på arbetsplatsen och därigenom skapa en bättre arbetsmiljö.
/Oscar Fredriksson, jurist och utredningschef vid Starck & Partner AB
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
