- Pengarna ser jag bara som en bonus. Det jag ville uppnå var att ge arbetsgivaren en riktig näsbränna. Och även om jag vet det är önsketänkande, eftersom sådant här händer varje dag, så hoppas jag att det leder till att andra slipper uppleva det jag har gjort, säger Maria Hjelm.
Med sex års erfarenhet som säljare trodde både hon och hennes arbetsförmedlare att hon hade god chans att få jobbet som utesäljare hos Textilhuset i Uddevalla.
- Jobbet var inte utannonserat och jag blev jätteglad när arbetsförmedlaren berättade att han rekommenderat mig till arbetsgivaren, säger Maria.
Men efter ett par intervjuer stod det klart att hon inte skulle få arbetet. När Maria undrade varför uppgavs att hon var för ung och oerfaren.
En kort tid senare fick hon veta att en yngre man med betydligt mindre erfarenhet fått jobbet. Själv erbjöds hon en provanställning som innesäljare men blev uppsagd efter kort tid.
Maria beslöt anmäla arbetsgivaren för könsdiskriminering till Jämställdhetsombudsmannen, Jämo. Sif drev förhandlingen och ställde arbetsgivaren till svars för brott mot Jämställdhetslagen och lagen om anställningsskydd, las. Parterna förlikades och Maria fick 24 500 kronor i skadestånd.
- Brottet mot las avser att man inte varslade facket om att man avsåg att avbryta provanställningen, förklarar Sifs ombudsman Roger Ahlén.
Han anser att Maria Hjelm hade de klart bästa kvalifikationerna för jobbet.
- Men det mest intressanta är hur mycket vikt en arbetsgivare får lägga vid personliga egenskaper när han rekryterar. Även om det inte är reglerat i lagen så är det inte lagstiftarens mening att dom ska vara avgörande som i det här fallet.
Enligt Stellan Gärde, jurist vid LO-TCO Rättskydd, använder sig arbetsgivare ofta av personliga egenskaper som argument då en kvinna väljs bort till förmån för en man med sämre kvalifikationer.
- Från rättssäkerhetssynpunkt så borde lagen säga mer om vad som gäller. Det borde finnas större krav på att parterna ska dokumentera sitt handlande och sina bevekelsegrunder så att man senare mer objektivt kan bedöma vad som hänt, säger Stellan Gärde.
- Som det nu är så handlar det mycket om muntliga uppgifter och omdömen och tankar. En skicklig arbetsgivare kan alltid i viss utsträckning planera sina argument för att det han gjort ska falla under vad som är tillåtet. En praxis eller lagändring är nödvändig.
Eva Nikell, informatör hos Jämo, anser att Marias fall är ett solklart fall av könsdiskriminering.
- Personliga egenskaper kan spela en viss roll vid rekrytering, men det är bara en aspekt av den totala bedömningen där exempelvis utbildning och erfarenhet vägs in. Och om man väljer bort någon av personliga skäl, trots att denne har bättre kvalifikationer, måste det vara något väldigt påtagligt, säger Eva Nikell.
- Sådant här är svårt att bevisa, från båda håll. Men det finns ingen arbetsgivare som anser sig gjort rätt till hundra procent och sedan går med på en förlikning.
ANITA TÄPP
Med sex års erfarenhet som säljare trodde både hon och hennes arbetsförmedlare att hon hade god chans att få jobbet som utesäljare hos Textilhuset i Uddevalla.
- Jobbet var inte utannonserat och jag blev jätteglad när arbetsförmedlaren berättade att han rekommenderat mig till arbetsgivaren, säger Maria.
Men efter ett par intervjuer stod det klart att hon inte skulle få arbetet. När Maria undrade varför uppgavs att hon var för ung och oerfaren.
En kort tid senare fick hon veta att en yngre man med betydligt mindre erfarenhet fått jobbet. Själv erbjöds hon en provanställning som innesäljare men blev uppsagd efter kort tid.
Maria beslöt anmäla arbetsgivaren för könsdiskriminering till Jämställdhetsombudsmannen, Jämo. Sif drev förhandlingen och ställde arbetsgivaren till svars för brott mot Jämställdhetslagen och lagen om anställningsskydd, las. Parterna förlikades och Maria fick 24 500 kronor i skadestånd.
- Brottet mot las avser att man inte varslade facket om att man avsåg att avbryta provanställningen, förklarar Sifs ombudsman Roger Ahlén.
Han anser att Maria Hjelm hade de klart bästa kvalifikationerna för jobbet.
- Men det mest intressanta är hur mycket vikt en arbetsgivare får lägga vid personliga egenskaper när han rekryterar. Även om det inte är reglerat i lagen så är det inte lagstiftarens mening att dom ska vara avgörande som i det här fallet.
Enligt Stellan Gärde, jurist vid LO-TCO Rättskydd, använder sig arbetsgivare ofta av personliga egenskaper som argument då en kvinna väljs bort till förmån för en man med sämre kvalifikationer.
- Från rättssäkerhetssynpunkt så borde lagen säga mer om vad som gäller. Det borde finnas större krav på att parterna ska dokumentera sitt handlande och sina bevekelsegrunder så att man senare mer objektivt kan bedöma vad som hänt, säger Stellan Gärde.
- Som det nu är så handlar det mycket om muntliga uppgifter och omdömen och tankar. En skicklig arbetsgivare kan alltid i viss utsträckning planera sina argument för att det han gjort ska falla under vad som är tillåtet. En praxis eller lagändring är nödvändig.
Eva Nikell, informatör hos Jämo, anser att Marias fall är ett solklart fall av könsdiskriminering.
- Personliga egenskaper kan spela en viss roll vid rekrytering, men det är bara en aspekt av den totala bedömningen där exempelvis utbildning och erfarenhet vägs in. Och om man väljer bort någon av personliga skäl, trots att denne har bättre kvalifikationer, måste det vara något väldigt påtagligt, säger Eva Nikell.
- Sådant här är svårt att bevisa, från båda håll. Men det finns ingen arbetsgivare som anser sig gjort rätt till hundra procent och sedan går med på en förlikning.
ANITA TÄPP
