Fallet gäller en säljare på ett telemarketingbolag i Mellansverige. Våren 2023 blev han uppsagd från sin tjänst på grund av personliga skäl eftersom arbetsgivaren menade att mannen underpresterat.  Unionen ansåg att det saknas grund för uppsägningen och stämde företaget för brott mot lagen om anställningsskydd, las.

Nu har Arbetsdomstolen avgjort tvisten. I sin dom, som meddelades under onsdagen, går domstolen helt på arbetsgivarens linje och slår fast att det fanns sakliga skäl för uppsägning. Vidare konstaterar domstolen att Unionen inte har fört fram några ”beaktansvärda skäl" till varför säljaren vägrat att följa ledningens uppmaningar om att ringa det antal säljsamtal som angavs i hans anställningsavtal. Säljaren hade också varnats vid ett flertal tillfällen om att hans anställning var i fara om han inte följde avtalet. 

AD:s första dom om nya las-reglerna

Domen i AD är den första som prövar de nya uppsägningsreglerna i det så kallade huvudavtalet, som kom till i den nya las-överenskommelsen 2022. Huvudavtalet är det avtal mellan arbetsmarknadens parter som bland annat reglerar vad som ska gälla vid uppsägningar. Avgörandet i AD förväntas få stor betydelse för hur liknande fall ska tolkas framöver.

De nya reglerna i las ger arbetsgivare större makt än tidigare när det gäller uppsägningar på grund av personliga skäl.  Enligt tidigare praxis krävdes att prestationen ”väsentligt understigit” det man kunde förvänta sig. I de nya reglerna är kraven inte alls lika högt ställda krav på vad som räknas som underprestation. 

Mia Fransson, arbetsrättsjurist på arbetsgivarorganisationen Almega som företrätt företaget, är nöjd med att domen tar avstamp i de nya reglerna.

– Det är glädjande att Arbetsdomstolen är tydlig med att det är huvudavtalet som tillämpas och att man går på de nya skrivningar som finns där, säger hon.

Mia Fransson menar att ambitionen med de nya reglerna var att det skulle ske en förändring och att kraven nu har sänkts. 

– Det är helt andra värderingar som görs, det finns exempelvis inga krav på att det måste finnas en allmän ovilja från den enskilde att följa de instruktioner man får. 

Kommer domen att få betydelse för kommande mål – även utanför domstol?
– När det sker en så stor förändring brukar det genomsyra tillämpningen i övrigt på arbetsmarknaden. Jag tror att det här sätter ljuset på att det skett en förändring och att man blir mer varse att det är ett helt nytt sätt att bedöma sakliga skäl.

Kommer  AD:s dom att förändra något jämfört med tidigare praxis?
– Det är sannolikt, det var också ambitionen med huvudavtalet.
 

Unionen: ”Vi är besvikna”

Unionens linje har varit att arbetsgivaren instruktioner har varit otydliga och inte möjliga att uppfylla. Chefsjurist Malin Wulkan är besviken över AD:s avgörande och att medlemmen inte fick rätt i sak. 

– Vi hade bra argument och god bevisning. Men AD har gjort en annan värdering och det får man acceptera. AD:s avgörande är tydligt och det välkomnar vi, säger hon.

Malin Wulkan tycker trots nederlaget att det är positivt att den nya domen är tydlig kring arbetsgivarens ansvar.
– Det är viktigt att det framkommer att arbetsgivare är skyldiga att stötta den medarbetare som har problem att klara arbetsuppgifterna, ska tilldela en varning och ge individen tid att rätta sig.

Vilken betydelse kommer den här domen att få framöver?

– Den blir ett prejudikat. Nästa gång det uppstår en förhandling som rör ordervägran kommer man titta om det finns vägledande domar och då finns det här avgörandet. Men vid tvister som rör personliga skäl är det i hög utsträckning omständigheterna i det enskilda fallet som avgör.

Enligt Arbetsdomstolens dom ska Unionen nu betala bolagets rättegångskostnader på närmare 390 000 kronor.

Den 17 januari 2024 kallades två svenska Google-anställda till möte. På mötet fick de veta att sökjätten skulle göra en omorganisation och att deras tjänster då skulle försvinna. De erbjöds att skriva på en ”ömsesidig överenskommelse” och säga upp sig. Båda personerna tackade nej. Två veckor senare kallade Google till förhandling med de anställdas fackförbund, Unionen.

Nu anser facket att den globala sökjätten har brutit mot lagen genom att blanda in dem för sent. Konflikten har tagit sig hela vägen till Arbetsdomstolen. Men bakom tvisten döljer sig en mycket större fråga: Unionen, och ett växande antal anställda, vill ha kollektivavtal på Google. Ett företag som likt Tesla är internationellt känt för sin vägran att förhandla och för bestraffningar av fackliga.

Samma konflikt som på Klarna

De senaste åren har innehållit flera uppmärksammade strider mellan fack och arbetsgivare i Sverige: på Tesla, Spotify, Klarna och nu Google. Det har handlat om stora bolag som varit principiellt emot att teckna kollektivavtal. Något som är relativt ovanligt här.

Företagens hårda motstånd har gjort att en annan fråga har väckts till liv: hur mycket inflytande måste ett företag ge till facket när de saknar kollektivavtal? Frågan var på väg att prövas för ett år sedan på Klarna. Men när företaget gick med på att teckna avtal ställdes rättsprocessen in.

Nu är samma fråga aktuell på Google. Martin Wästfelt, förhandlingschef på Unionen, tar själv upp jämförelsen med Klarna.

– Det är en snarlik situation på Google, även om det inte är lika många berörda personer och inte lika högljutt läge, säger han och fortsätter:

– Om vi lyfter blicken lite är det intressanta att det finns stark vilja hos de anställda på de här företagen att få ett inflytande. Det är det som kanske förvånade Klarna, att det strömmade till medlemmar och att det här blev en viktig fråga.

Har Unionen haft ett särskilt fokus på medlemsrekrytering och organisering på Google den senaste tiden?

– Ja, jag skulle säga att vi har det på väldigt många av de här företagen. Det är inte så att Google sticker ut, men de är ett av många där vi har mycket aktiviteter och en ökad kunskap. Man såg att vi lyckades på Klarna. Det har gjort att intresset har ökat, tror jag.

Är domstolstvisten på Google också ett sätt att få kollektivavtal, eller flytta företaget närmare avtal?

– Ja, det kan man säga. Vi vill att alla våra medlemmar ska ha kollektivavtal på sin arbetsplats. Det är vårt grunduppdrag som medlemmarna ger förbundet när man går med.

Hur stor andel av de anställda är medlemmar på Google i dag?

– Det säger vi aldrig, men vi har vuxit och har tillräckligt många för att det ska finnas en vilja att hävda våra rättigheter.

Google: Vi följer reglerna

Domstolstvisten på Google har sin grund i en 20 år gammal EU-regel om medbestämmande i arbetslivet. Google hävdar själva att de följer reglerna. Andrea Lewis Åkerman, kommunikationschef på Google Sverige, skriver i ett mejl till Kollega:

”Vi följer lokal lagstiftning på varje marknad vi är verksamma i. Vi har noggrant granskat detta ärende och anser att Unionen saknar grund för sitt anspråk. Vi kommer att försvara vår sak i målet.”

Lewis Åkerman vill inte svara på om Google delar Unionens bild av vad som har hänt för de anställda. Men i sitt svaromål till Arbetsdomstolen skriver de att mötet med de två anställda varken innehöll en förhandling eller någon bestämd information om att deras jobb skulle försvinna. I stället var det ett en ”diskussion” med syfte att ”utreda olika handlingsalternativ”, inför en omorganisation där tjänsterna ”föreslogs att försvinna”.

Google skriver också att EU-reglerna inte alls kräver att facket involveras i det skedet – det räcker att prata direkt med de anställda.

Martin Wästfelt på Unionen säger att facket har ”gott på fötterna”, trots att de har en helt annan uppfattning om vad reglerna innebär.

Google är ett stort företag med många jurister i toppklass. Menar du att de helt har missbedömt situationen?

– Vi har satt oss in i det på ett djupt och seriöst sätt och gör den här bedömningen. Sedan får de svara för sin bedömning.

De här reglerna har funnits i över 20 år. Varför prövar ni dem på just Google, och varför först nu?

– De allra, allra flesta företag i Sverige har tillämpat reglerna på det sätt som vi anser att de ska, säger Wästfelt och fortsätter:

– Det är huvudförklaringen. Sedan är det klart att det finns arbetsplatser där vi har någon enstaka medlem och inte har kunnat kontrollera detta, det krävs ju att det är ett antal medlemmar och att det är en dialog om vad som händer. Det är inte så att vi självmant kan sitta och kontrollera företag.

Han avslutar:

– Jag tycker det är bra att detta uppmärksammas, för det sätter också fingret på det fackliga grunduppdraget. De allra flesta vill inte att arbetsgivare ska gå direkt på en individ och konfrontera dem med saker. De tycker det är bra att facket finns som en sköld.

Att vara bemanningsanställd kan vara osäkrare än att ha en vanlig anställning. Den 1 oktober 2022 ändrades därför reglerna i uthyrningslagen. Enligt de nya reglerna ska den som har varit uthyrd till ett företag i mer än 24 månader erbjudas anställning hos kunden. Om kunden inte vill anställa ska konsulten få två månadslöner som kompensation.

Ändringarna var en del i det las-paket som flera fackförbund och arbetsgivare kom överens om 2020. Tanken var att reglerna skulle skydda bemanningsanställda. 

Nu har det gått 24 månader sedan lagen ändrades. Det innebär att de nya reglerna nu träder i kraft. Men det är fortsatt oklart exakt vilka följder de kommer att få. Kritiker anser att det finns stor risk för att kundföretagen kommer att säga upp avtal efter 23 månader för att slippa anställa eller tvingas betala de två månadslönerna.

Förlorade sitt uppdrag efter 14 år

I en artikel i Dagens Arbete berättar Mikael Wretling att han nu förlorat sitt uppdrag på ABB Robotics, efter 14 år som bemanningsanställd.

– Jag trivs bra med själva jobbet, transport och logistik. Jag hade hoppats att få en anställning, säger han.

Och han är inte ensam om att få gå, enligt Susanne Forsbacka, ordförande i IF Metall-klubben på företaget.

– Jag vet inte exakt antal, men de inhyrda avslutas vartefter, säger hon till tidningen.

"Tryggt att arbeta som konsult"

Det finns också kritiker som anser att lagen är onödigt sträng – och ställer till med problem för konsulter som inte alls behöver extra skydd. En av dem är entreprenören Dan Olofsson. I en debattartikel i Svenska Dagbladet skriver han att det är fel att företagen tvingas anställa IT- och ingenjörskonsulter. Ett anställningsbeslut är inget man fattar lättvindigt om det ska bli bra för företag och anställda, anser han. Dessutom är anställningstryggheten minst lika bra i ett konsultbolag som i ett kundföretag, enligt Dan Olofsson.

”Det som nu händer är att kunderna upplever det här med Uthyrningslagen som bekymmersamt och avslutar många uppdrag före 24-månadersgränsen, det vill säga våra anställda som är medlemmar i facket blir av med sina uppdrag”, skriver han.

Kan välja att betala två månadslöner

Martin Wästfelt är Unionens förhandlingschef och en av dem som var med och ändrade reglerna. Tillsammans med Malin Wulkan, chefsjurist på förbundet, svarar han på kritiken i Svenska Dagbladet. De håller inte med om att lagen är problematisk:

”Efter två år kan kundföretaget erbjuda arbetstagaren en tillsvidare­anställning eller välja att betala en ersättning motsvarande två månadslöner till arbetstagaren. Om arbetstagaren inte tar anställnings­erbjudandet fortsätter anställningen hos bemannings­företaget och uthyrningen kan fortsätta. Uthyrningen kan även fortsätta om kundföretaget väljer att betala ersättningen. Det är alltså inte fråga om ett förbud att fortsatt anlita bemanningsföretaget eller om ett yrkesförbud av något slag.”

De skriver också att de nya reglerna ska följas upp och utvärderas.