Interna regler på arbetsplatsen gör det möjligt för en arbetsgivare att förbjuda någon att till exempel bära muslimsk huvudduk på jobbet, men det räcker inte med att hänvisa till en kunds önskemål för att sparka någon, konstaterar EU-domstolen i Luxemburg. Bakgrunden till rättsprocessen är två skilda fall i Frankrike och Belgien där arbetsgivare sagt upp kvinnor som burit slöja trots att arbetsgivarna bett dem att låta bli.

Dagens domslut kommer att få konsekvenser även på svensk arbetsmarknad.

– Det kommer att förändra hur vi bedömer de här frågorna. Skulle det här anammas så påverkar det naturligtvis väldigt många människor som vill visa sin religion, säger Martin Mörk, chef för Diskrimineringsombudsmannens processenhet, till SVT Nyheter.

Det belgiska fallet gäller en kvinna som arbetat som receptionist på ett säkerhetsföretag. I juni 2006 sades hon upp med hänvisning till företagets regel om att de anställda inte får bära synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler. Detta eftersom företaget ville framstå som neutralt inför sina kunder.

Domstolen anser att en sådan regel behandlar samtliga arbetstagare på ett identiskt sätt, och därför inte innebär en diskriminerande särbehandling. Däremot kan ett sådant förbud vara indirekt diskriminerande om det i praktiken tillämpas så att personer som tillhör en viss religion missgynnas. Ärendet hänvisas nu tillbaka till den nationella domstolen i Belgien som också tittat på om receptionisten kunde ha erbjudits ett annat jobb där hon inte hade kontakt med kunder.

Det franska fallet handlar om en mjukvarudesigner som tilläts bära slöja när hon anställdes av företaget. Men efter klagomål från en kund bad arbetsgivaren henne att ta av sig slöjan, vilket hon vägrade och då fick sparken. Här konstaterar EU-domstolen att det skulle kunna vara okej att avskeda kvinnan om det fanns befogade interna regler om neutral klädsel, något som man nu uppmanar det franska rättsväsendet att utreda i det berörda fallet.

Även Unionens chefsjurist Martin Wästfelt tror att domen sannolikt kommer att få betydelse för svensk arbetsmarknad. Han välkomnar att kundens krav och subjektivt tyckande inte ska få styra. Svårigheten blir hur de generella reglerna ska utformas och hur företagsledningsrätten ska förhålla sig till respekten för individens trosuppfattning eller övertygelse.

– Det vore väldigt olyckligt om vissa grupper stängdes ute från vissa yrken. Därför är det viktigt att skapa en levande diskussion på arbetsplatserna och att fack och arbetsgivare pratar om de här sakerna, säger han.

Innebär domen ett försvagat diskrimineringsskydd?
– Jag tror inte att det kommer bli lättare för arbetsgivare att plötsligt bestämma att på den här arbetsplatsen ska ingen ha huvudduk. Men det är klart att dörren öppnas något mer än tidigare, men med viktiga skyddsparametrar som att kriterierna ska ha relevans för arbetsuppgifterna, att de ska vara objektiva, förutbestämda och möjliga att pröva. Det finns ingenting som talar för en arbetsgivare som vill vara inkluderande skulle komma i konflikt med det här avgörandet.

Kommer vi se fler företag som skapar interna klädkoder nu?
– Det är svårt att uttala sig om. Men det finns också en motkraft, där företag upplever fördelar med att anställa personal med olika trosuppfattningar som till exempel att man lättare kan schemalägga, nå nya kundgrupper och sälja till andra länder på grund av att man har förståelse för den kulturen. Utvecklingen är inte entydig.