Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
Georg Uggelberg har skrivit boken Att skriva och tolka tjänstgöringsbetyg. Enligt honom är det fortfarande många företag som använder mallar i sina betyg.
– Fler och fler använder dolda betygskalor.
Aldrig har man väl sett ett betyg där en anställd fått omdömet undermålig, inkompetent eller oduglig. Nej, det gäller att tolka betygen man får i sin hand. Står det väldigt mycket om dina arbetsuppgifter men väldigt lite om hur du har skött dem? Inte så bra. Står det att du har skött jobbet tillfredsställande? Inte heller det är ett speciellt bra betyg.
Problemet är att avgöra vilka som vet vad de skriver och vilka som inte gör det. Mindre företag med viss ovana att skriva betyg kan ge omdömet mycket bra, och faktiskt mena det, medan ABB eller Ericsson kanske menar att personen presterat knappt genomsnittligt.
– En som inte är duktig på att sätta betyg kan faktiskt skada den anställde, säger Georg Uggelberg.
Det gäller att som anställd läsa noga. Känner man på sig att arbetsgivaren nog tycker att man varit en stor tillgång kan man ge en fingervisning om hur betyget bör se ut.
Så varför skriver inte arbetsgivaren precis som det är? Om en person har visat ett uppenbart ointresse för sitt arbete, är det då rätt att påstå motsatsen, vilket är vad en oerfaren person skulle läsa in?
– Huvudskälet till att man inte skriver negativt är att betyget ska räcka livet ut. Att du misslyckas på ett jobb behöver inte bero på dig, det gör ju sällan det. Det är ofta en kombination av flera faktorer, kanske kommer du inte överens med chefen, eller så är arbetet helt enkelt inte det rätta för dig. Det vore orättvist mot en person att skriva något negativt, säger Georg Uggelberg.
Men om ett betyg med till synes fina omdömen hamnar hos en arbetsgivare som kan koderna och läser mellan raderna, är man rökt som sökande då? Nej, menar Georg Uggelberg. Betygen är bara en del i det som avgör vem som får jobbet. Referenser och intervju är lika viktiga.
– Om chefen är duktig på att ta referenser är det ett väldigt fint komplement. Där kan han eller hon få en beskrivning av personligheten och bättre tolka betygen, säger Uggelberg.
Är du en person som verkar rätt för jobbet vill arbetsgivaren ta reda på vad som ligger bakom det dåliga betyget. Dels kan du räkna med att få frågor vid intervjun, dels kommer han eller hon sannolikt att ringa upp din tidigare arbetsgivare för att få en förklaring.
Har du varit fackligt förtroendevald kan det vara en merit, i synnerhet om du varit arbetstagarrepresentant i bolagsstyrelsen. Georg Uggelberg tycker att man ska låta fackklubben skriva ett separat betyg om ens insatser på det fackliga området.
Har du bytt tjänst flera gånger inom samma företag är det viktigt att det syns i betyget.
– Har man suttit i tio år på samma tjänst i ett företag med avancemangsmöjligheter är det negativt, åtminstone om man är ung.
Birgitta Aldemark på Unionen berättar att hon i sitt tidigare yrkesliv, i bland annat finansvärlden, alltid varit noga med att notera vilka projekt hon jobbat i och vilken roll hon haft. Efter ett par år kan det annars vara svårt att minnas.
Hon har suttit både på arbetsgivar- och arbetstagarsidan i anställningsförfaranden och har stor erfarenhet av betyg.
– Det finns inget negativt i ett betyg, det finns bara bra, bättre och ännu bättre. Det gäller att tolka vad som står.
Hon skulle själv aldrig skicka in ett dåligt betyg. Faktum är att Birgitta Aldemark inte skulle skicka iväg några betyg alls om det inte uttryckligen står i annonsen att man ska det.
– Betygen är personliga, inget man dräller iväg hur som helst. En jobbansökan är en intresseanmälan. En anställningsprocess ska vara en vinna-vinnasituation, balanserad. Betygen är viktigare när man är yngre.
Betygens ålder kan också ha betydelse. Arbetsgivarna har, på dagens marknad, ofta hundratals ansökningar att ta ställning till. För att göra det enklare kan man skicka med de betyg man tror är intressanta för tjänsten man söker, och strunta i vitsorden från feriearbeten och extraknäck, eller betyg som är väldigt gamla.
– Gamla betyg minskar i värde. Om jag har betyg som visar att jag på 70-talet jobbade i projekt som i dag är ointressanta kan det vara negativt, säger Georg Uggelberg.
Allt fler arbetsgivare väljer också att ta emot ansökningar per e-post. Har man inte sina betyg digitalt kan man svårligen skicka med dem. Georg Uggelberg råder den som mejlar sin ansökan och ändå vill uppmärksamma arbetsgivaren på att det finns fina betyg att visa upp att skriva det.
– Man kan till exempel skriva att "jag har betyg med goda vitsord från följande anställningar". Så länge man kan stå för det ska man lyfta fram sina förtjänster. Är det ett amerikanskt företag ska man dessutom bre på lite extra.
(Siftidningen nr 4-2006)
Vad säger vitsorden?
Ur Georg Uggelbergs bok Att skriva och tolka tjänstgöringsbetyg.
Jörn Green har en lång yrkeskarriär bakom sig inom teknikutveckling. Tidigare har han sagt upp sig från jobb och sedan blivit headhuntad till nya uppdrag. När han senast sa upp sig i juli förra året blev det inte så. I stället har han nu sökt över 300 jobb och blivit ghostad flera gånger.
– I den ekonomi vi är i nu är det jättetufft att få jobb. Speciellt om man är en lite senior resurs som jag, säger Jörn Green.
På sina hundratals ansökningar sedan han sa upp sig har responsen många gånger uteblivit.
– Kanske 60 procent av de tjänster jag sökt har jag fått ett automatiskt svar med att jag inte gått vidare. Ungefär en halv procent av ansökningarna har jag fått gå på en intervju. Cirka två procent har jag fått gå på videointervjuer med en AI. Resten hör aldrig av sig.
Jörn Green berättar om en av de gångerna som han blivit ghostad. Det var för ungefär ett halvår sedan när han var på en lång intervju med fem personer från det företag han hade sökt jobb på. Under intervjun hade de pratat om hur lång tid han behövde innan han kunde börja och vilket lönekrav han hade. Det han svarade tyckte företaget lät rimligt, vilket han tog som ett gott tecken.
– Det kändes som en done deal, säger han.
När intervjun var slut sa företaget att de skulle prata ihop sig och återkomma inom en vecka med detaljer. Men någon återkoppling fick han aldrig. Efter två veckor skickade han ett mejl till företag. Inget svar. Han skickade därefter två mejl till men fick aldrig något svar på sina frågor.
– Man fick en väldigt tydlig känsla av hur lite man var värd. Det var knäckande att de inte ens orkade svara. Det är väl det minsta man kan förvänta sig. Det känns som en väldig obalans på arbetsmarknaden. Arbetsgivarna kan bete sig hur de vill och de kvittar om de trampar på någon. Hundra står på rad därefter.
Efter att ha sökt hundratals jobb och varit i kontakt med flera olika rekryterare har Jörn Green fått en bild av rekryteringsbranschen som han inte haft tidigare.
– I den ekonomiska situation vi befinner oss i upplever jag att rekryteringsbranschen är ganska återhållsam och försiktig. Det är mycket fokus på säkra kort, etablerade profiler och samarbeten med stora företag som man redan känner. Det jag saknar är viljan att se potential, alltså inte bara vad någon har gjort, utan vad de faktiskt kan göra. Den typen av fantasi och framtidstro fanns mer tidigare, när ekonomin var starkare. Idag känns det ofta som att rekryterare agerar mer som grindvakter än möjliggörare, även om jag förstår att det är ett svårt jobb i osäkra tider.
Idag söker Jörn Green fortsatt jobb och arbetar parallellt med sitt konsultbolag som erbjuder interimledarskap, rådgivningstjänster och managementkonsultation för teknikföretag.
Att inte få någon respons när man söker jobb kan kännas jobbigt. Frida Norrman är leg psykolog och specialist inom arbets- och organisationspsykologi. Hon berättar hur man kan påverkas av att bli ghostad.
– Får man inga svar eller någon återkoppling är det lätt att börja tvivla på varför och förlägga sin tolkning eller förklaring till varför svar uteblir till att det handlar om en själv. Tolkningar som till ex- empel handlar om att man inte är tillräckligt bra eller att ens ansökan med hur man presenterat sig själv eller sina meriter inte duger. Det kan leda till en känsla av skam. Om man börjar tolka situatio- nen negativt kan tankar om att man inte är önsk- värd, att man är långt ifrån vad gäller ens kvalifi- kationer eller att det är något fel på en uppstå, säger Frida Norrman.
I en undersökning av Linkedin med 500 HR-specialister och rekryteringschefer i Sverige uppgav 83 procent att de är medvetna om att utebliven respons, alltså ghosting, kan påverka kandidaternas självförtroende negativt. Trots det är det många som blir ghostade när de söker jobb. Kanske kan det ha något att göra med vad psykologen Sara Henrysson Eidvall berättar är ”MUM effekten” – Minimizing Unpleasant Message? Vi drar oss alltså från att lämna negativa besked.
– En bra arbetsgivare vårdar sitt arbetsgivarvarumärke. Kandidaterna ska man vara rädd om för de kommer tipsa sina kompisar eller bli dina nya kunder eller en vacker dag är de som ska rekrytera dig. Världen är inte så stor. Vi möter varandra i nya roller, säger Sara Henrysson Eidvall.
Allt fler vittnar om att de blir ghostade när de söker jobb. Det visar en ny undersökning från Linkedin. I undersökningen med 1000 yrkesverksamma i Sverige uppgav 35 procent att de vid något tillfälle blivit ghostade av en rekryterare.
Du har lagt ned både tid och energi för att få till ett personligt brev till den roll du söker. Sedan har du svarat på alla rekryterarens frågor, kallats till en intervju och förberett dig för att kunna ge dem det bästa möjliga intrycket. Efter intervjun blir det tyst. Tiden går – du har blivit ghostad. Men varför?
– Det kan finnas många olika anledningar. Till exempel att platsen redan har tillsatts genom en känd kandidat, att de har fått ett stort antal ansökningar och inte hinner med eller att de inte har i sin rekryteringsprocess att svara alla sökande, säger Alexandra Sjöberg, jobbsökarexpert på Arbetsförmedlingen.
I en annan undersökning av Linkedin där respondenterna var HR-specialister och rekryteringschefer i Sverige uppgav 75 procent att rekryterare inte alltid har tid att svara på alla ansökningar.
– Många rekryterare är överbelastade, de jobbar med för många uppdrag parallellt och de prioriterar tyvärr fel. Sedan tror jag att det finns de som tycker att det är obekvämt att ge negativa besked. Man drar sig från det för att man tycker det är jobbigt. Som närmsta chef måste man utbilda eller coacha hur man ger konstruktiv feedback, säger Malin Nordh Hellström, rekryteringskonsult och grundare av Reperio Search.
Att inte få någon återkoppling i en rekryteringsprocess är jobbigt, men det kan även skada arbetsgivarens varumärke.
– Ghosting är ett stort problem och det skadar ryktet i rekryteringsbranschen, varumärket för arbetsgivaren och kandidatupplevelsen. En av de viktigaste sakerna i vårt jobb är att återkoppla och att hålla en kontinuerlig dialog, säger Malin Nordh Hellström.
Text: Carolina Högling
Ordet ghosting används vanligen i datingsammanhang. Språktidningen skriver att det betyder att ”göra slut med någon genom att sluta ge ifrån sig livstecken”. Om man pratar om att bli ghostad i rekryteringssammanhang betyder det att inte få någon återkoppling från rekryteraren efter en inskickad ansökan eller intervju.
