Den 62-årige mannen hade gedigen erfarenhet av teknisk projektledning och sökte en tjänst som implementeringskonsult för ett stort bolag. Första intervjun gick bra, men efter det tog det stopp.
Trots att han uppfyllde kravprofilen så valde företaget att gå vidare med andra kandidater. När mannen frågade varför, svarade rekryteringskonsulten som företaget använt, att bolaget ville ha någon yngre.
I ett mejl utvecklade rekryteringskonsulten sitt resonemang: ”det skulle vara mer hållbart och långsiktigt att ta en person som har fler potentiella år framför sig. Allt annat vore oproffsigt”
Diskriminering att koppla egenskaper till ålder
Att fråga efter en viss erfarenhetsnivå hos de sökande, till exempel att rollen passar för en nyexaminerad eller någon som har arbetat ett par år inom sitt område är okej. Däremot får man inte koppla kvalifikationer eller egenskaper till biologisk ålder, då blir det diskriminering.
– Att uppge att man vill ha ”någon som är yngre”, vilket man gjorde i det här fallet, är alltså inte tillåtet. Ålder är ju inte något relevant mått på kompetens, två personer kan ha samma erfarenhetsnivå oavsett om de är 25 eller 55, säger Sofia Wolff, som är förbundsjurist på Unionen och företräder medlemmen i tvisten.
I det här fallet var det en rekryteringsfirma som utförde urvalet – har bolaget som annonserat tjänsten ändå ansvaret?
– Ja, det är arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för att diskrimineringslagen följs genom hela rekryteringsprocessen, även de delar som sköts av någon som arbetsgivaren har anlitat. Arbetsgivaren kan alltså inte avtala bort sitt ansvar genom att anlita en rekryteringfirma för att sköta urvalsprocessen. Man kan se på rekryteringsfirman som arbetsgivarens förlängda arm.
Unionen stämmer nu företaget på sammanlagt 150 000 kronor i diskrimineringsersättning.
De sju diskrimineringsgrunderna
- Kön
- Könsöverskridande identitet eller uttryck
- Etnisk tillhörighet
- Religion eller annan trosuppfattning
- Funktionsnedsättning
- Sexuell läggning
- Ålder.
