Som chef ska du givetvis inte diskriminera dina medarbetare, men ditt ansvar är numera större än så.

– Chefen sätter ribban för vad som är ett gångbart och önskvärt beteende på arbetsplatsen och ska se till att alla medarbetare får samma rättigheter och möjligheter. Som chef kan man exempelvis förmedla en känsla av att det är okej att vara hemma med sjukt barn – det gör det mycket lättare för den som vabbar att koppla bort jobbet och ägna sig åt det man behöver i stunden. Den känsla man förmedlar som chef betyder väldigt mycket, säger Peter Tai Christensen, Unionens likabehandlingsexpert.

Får man som chef inte ens med en min antyda att man ogillar att medarbetarna vabbar?
– Det ska mycket till för att en min eller ett tonfall i ett samtal ska räknas som ett missgynnande, men det är definitivt inte bra. Däremot vore det olagligt om chefen krävde att man infann sig på arbetsplatsen eller sa att man skulle få sämre löneutveckling om man vabbar.

Peter Tai Christensen anser att alla chefer bör känna till diskrimineringsförbuden, eftersom det minskar riskerna för att man ska göra fel och diskriminera eller missgynna någon av medarbetarna.

Diskrimineringsförbuden innebär i korthet att fyra grupper inte får diskrimineras av arbetsgivaren: arbetstagare, arbetssökande, praktikanter och inhyrd arbetskraft.

Chefen ska se till att medarbetarna får samma rättigheter och möjligheter

Inga underligheter, utom möjligtvis den fjärde punkten.

– Anställningsvillkor och löner är det uthyrande företagets ansvar. Men saker som händer på arbetsplatsen, det vill säga arbetsförhållandena, är det inhyrande företagets ansvar, säger Peter Tai Christensen.

Vid årsskiftet kom ett antal nyheter i diskrimineringslagen. Bland annat har arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering utökats, liksom kravet på dokumentation. Men det behöver inte betyda mer arbete för arbetsgivare och chefer än tidigare.

– Nej, arbetsåtgången ökar inte markant. Det här arbetet har seriösa arbetsgivare gjort redan tidigare. Man kan också tänka på att det ger positiva effekter i form av ökad trivsel, lönsamhet och innovationskraft i företaget.

Vad händer då om företaget trots allt inte sköter sig? När DO, diskrimineringsombudsmannen, ringer ska dokumentationen kunna visas upp. Ett litet företag med färre än tio anställda har inget krav på dokumentation, men måste kunna redogöra för vad som gjorts, annars väntar ett vitesföreläggande. Vitesbeloppen anpassas efter företagets storlek och omsättning, men det ska vara kännbart.

Om en medarbetare på en arbetsplats skulle diskrimineras kan den tilldömas en ersättning från arbetsgivaren.

5 NYHETER I LAGEN

1. Kraven på att aktivt motverka diskriminering och ge alla samma rättigheter och möjligheter har förstärkts. Tidigare gällde kraven bara kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Nu ingår även könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det gör att arbetet med aktiva åtgärder måste granskas utifrån fler perspektiv än tidigare.

2. Hur det arbetet ska gå till har också preciserats. Först ska man undersöka riskerna för diskriminering. Sedan ska man se vilka orsakerna är, för att kunna åtgärda problemet. Efteråt ska ärendet följas upp och utvärderas. Arbetet omfattar fem områden:

• Arbetsförhållanden
• Löner och anställningsvillkor
• Rekrytering och befordran
• Utbildning och kompetensutveckling
• Möjligheter att kunna kombinera arbete och föräldraskap.

3. Kravet på en årlig lönekartläggning har återinförts.

4. Kravet på dokumentation skärps. Företag som har minst 25 anställda ska skriva en rapport om aktiva åtgärder man vidtagit och om lönekartläggningen. För företag med 10–24 anställda räcker det att dokumentera lönekartläggningen. Har man färre än 10 anställda krävs ingen skriftlig rapport.

5. På en punkt förtydligas lagen. Arbetsgivaren måste studera löneskillnader mellan arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och de som inte gör det men som får högre lön trots lägre krav i arbetet.