Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
11 friskfaktorer i arbetslivet
Hur gör man för att skapa en arbetsplats som gynnar psykisk hälsa? Flera internationella studier visar att det finns vissa tydliga friskfaktorer i arbetslivet som motverkar depression och utmattningssymptom - till och med ryggont!
Generellt sett är det fördelaktigt för hälsan att vara anställd. Arbete förbättrar generella mentala funktioner och anställningen ger trygghet och förutsägbarhet. Men när det kommer till psykisk stress och ohälsa blir jobbet allt oftare inte din bästa vän.
Många av riskfaktorerna i arbetslivet kan också omvandlas till friskfaktorer, omständigheter som främjar den psykiska hälsan och motverkar den skadliga stressen. Forskningsinstitutet Forte har gått igenom ett stort antal svenska och internationella vetenskapliga studier och kristalliserat fram ett antal tydliga friskfaktorer i arbetslivet. Här är några av dem:
- Ledarskap! Positiva, engagerande, tillgängliga och rättvisa arbetsledare är det mest kritiska för att skapa en sund arbetsmiljö som motverkar stress och psykisk ohälsa.
- Medinflytande, delaktiget. Ge arbetstagare inflytande över beslut som rör hens arbetssituation, genom facklig samverkan eller andra processer. Ta medarbetare på allvar!
- Autonomi/empowerment. Att själv ha kontroll över sitt eget arbete och viss frihet i hur man tar sig an sina arbetsuppgifter är viktigt för självkänslan, för arbetsglädjen, för hälsan.
- Positivt, socialt klimat. Att trivas med chefer och kollegor kan göra hela arbetsdagen.
- Utveckling, fortbildning. Motverka stagnation på alla nivåer. Utveckla, istället för att byta ut!
- Utvecklad kommunikation. Konstruktiv feedback och erkännande för insatser behövs. Alltid.
- Tydlig rollfördelning. Att veta vad som förväntas av var och en för att nå tydliga mål, är en typisk friskfaktor. Lägg pusslet!
- Adekvat bemanning. För många är det svårt att låta bli att vara duktiga och ta på sig lite mer än de borde men det är inte rimligt att en person ska göra tre personers jobb. Även att vara för många för jobbet som ska göras kan vara en riskfaktor. Bemanna rätt!
- Vettiga belöningssystem. Belöning som inte hänger ihop med ansträngning eller komplexitet i arbetsinsatsen kan upplevas stötande och vara en riskfaktor för psykisk ohälsa. Omvänt kan ett fungerande belöningssystem vara en friskfaktor.
- Administrativt eller socialt stöd i arbetet, vilket för tjänstemannen ofta innebär en bra digital arbetsmiljö med system som är användarvänliga och anpassade till verksamheten.
- Anställningstrygghet. Det där med att flexibilitet skulle vara mer eftertraktat än trygghet i arbetslivet bland unga – sorry, det är en myt. Att kunna vila i förvissningen att man får komma tillbaka till jobbet i morgon också är en skyddsfaktor mot oro och depression.
Vad är psykisk hälsa?
Vanligtvis beskrivs psykisk hälsa som avsaknaden av psykisk ohälsa.
Den amerikanske psykologen/sociologen Corey Keyes har definierat begreppet psykisk hälsa som ”ett komplett tillstånd då individen är fri från psykisk ohälsa, utvecklas och mår bra (flourishing), med höga nivåer av emotionellt, psykologiskt och socialt välbefinnande.” Psykisk hälsa ska enligt Keyes också vara ett symptom på hedoni, det vill säga upprymdhet och hög förmåga att njuta.
FN-organet WHO har också definierat psykisk hälsa som innefattande ”subjektivt välbefinnande, upplevd duglighet, autonomi, kompetens och upplevelsen av att ha förmåga att kunna förverkliga sin intellektuella och emotionella potential.”
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
