Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
När ska jag berätta på jobbet att jag väntar barn?
När ska man berätta för chefen att man väntar barn? Det avgör du i princip själv. Men tänker du vara föräldraledig måste du meddela det senast två månader i förväg. Oavsett om du ska bli mamma eller pappa.
Skyldighet att berätta två månader innan föräldraledighet
Att gå i väntans tider innebär inte att du ska vänta till sista minuten med att berätta på jobbet att du är gravid. Visserligen säger lagen att du måste meddela din arbetsgivare minst två månader innan du planerar att gå på föräldraledighet, men det finns ingen anledning att låtsas att du är på massage när du i själva verket är på profylaxkurs eller skylla på ständig matförgiftning om du behöver spy stup i kvarten.
– Man ska alltid försöka underlätta för arbetsgivaren och har man en god relation med sin chef tycker jag att man ska berätta på jobbet så fort man kan, säger Moni Liebert, chefsombudsman på Unionen.
– Är man provanställd eller osäker på hur arbetsgivaren kommer att reagera, finns det ingen skyldighet att berätta något förrän två månader innan, men vid den tidpunkten kommer det ju att synas på den blivande mamman i alla fall.
Brott mot diskrimineringslagen
Blir du av med jobbet för att du är gravid är det ett brott mot diskrimineringslagen. Problemet är bara att det är svårt att bevisa att en uppsägning beror på att du väntar barn. Är du till exempel provanställd behöver arbetsgivaren inte ens förklara varför du inte fick fortsätta.
– Är det uppenbart att du är gravid tycker jag det bästa är att du berättar det, även om du har en provanställning. Då kan inte arbetsgivaren skylla ifrån sig och hävda att man inte visste något om din graviditet, säger Moni Liebert, som själv berättade om sina havandeskap för sin chef på tidigt stadium.
– Jag jobbade på en liten arbetsplats där vi pratade om allt och jag hade så god relation med min chef att det kändes helt naturligt.
– Kanske kan man avvakta de tre första månaderna, för att se hur det går, men sedan är det bra att berätta, oavsett om du ska bli mamma eller pappa, så att alla parter i god tid ska kunna planera och hitta vikarier.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Blåstes på 400 000 i bonus
Jobbar du i ett utländskt bolag? Då bör du upprätta ett avtal om att svensk lag gäller vid en tvist med din arbetsgivare.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
Kvinnan var marknadschef på ett företag med hemvist i Nederländerna och jobbade i huvudsak från sitt hem i Göteborg. Förutom lön var hon berättigad till en prestationsbaserad bonus. I januari förra året hade hon ett möte med företagets vd som meddelade att hon hade uppfyllt målen för 2024 till fullo och därför skulle få maximal bonus, 427 500 kronor.
Men det skulle visa sig att arbetsgivaren inte ville betala ut några pengar. När det gått två månader kontaktade hon vd:n igen som bekräftade att hon var berättigad till ersättningen och gav instruktioner till sina medarbetare att verkställa utbetalningen av bonusen. Men kvinnan fick aldrig någon bonus och nu har Unionen stämt det nederländska företaget för att få ut pengarna till medlemmen.
Bolaget: Vd:n saknade mandat
Bolaget hävdar att vd:n inte hade mandat att besluta om marknadschefens bonus eftersom han sagt upp sig. Unionen anser att det saknar betydelse eftersom han otvivelaktigt var registrerad som vd när han hade gav löftet om bonus. Sammanlagt kräver Unionen företaget på 520 000 kronor i utebliven ersättning för medlemmens räkning.
Nu ska saken avgöras i Göteborgs tingsrätt. Att det blir i svensk – och inte nederländsk – domstol beror på att marknadschefen och arbetsgivaren hade upprättat ett avtal om vilket lands lagstiftning som ska tillämpas i händelse av en tvist. Det kallas prorogationsavtal (se faktaruta).
Jobbar du åt ett bolag utomlands? Då är avtalet avgörande
Unionen rekommenderar alla arbetstagare som är anställda i bolag med hemvist utanför Sveriges gränser att upprätta avtal om att det är svensk lagstiftning som ska gälla.
– Om arbetstagaren arbetar i ett land och arbetsgivaren är registrerat i ett annat land är det en god idé att reglera detta. Arbetstagaren har typiskt sett ett intresse av att kunna få sin sak prövad i sitt hemvistland, vilket det alltså är möjligt att komma överens om i ett anställningsavtal, säger Viktor Anesäter, förbundsjurist på Unionen och som företräder marknadschefen.
Är det någon skillnad om företaget har sin hemvist i ett EU-land eller utanför EU:s gränser?
– Det kan ändå vara möjligt för en arbetstagare att väcka talan i sitt hemvistland. Inom EU finns lagstiftning som reglerar sådana situationer men frågorna beror på omständigheterna i det enskilda fallet och därför är det säkrast att avtala om vad som ska gälla.
Vad är ett prorogationsavtal?
Ett prorogationsavtal är en överenskommelse där parterna i förväg bestämmer vilken domstol som ska vara behörig att hantera en eventuell framtida tvist. Avtalet är vanligt i samband med internationella affärer. Det ökar förutsebarheten och undviker osäkerhet om var en rättegång ska äga rum.
