Hoppa till huvudinnehåll
Mångfald

”Mångfald ger bättre lönsamhet”

Det är lönsamt för ett företag att arbeta med mångfald. Och det går att göra det utan att kartlägga personalens sexuella läggning.
David Österberg Publicerad 22 december 2016, kl 13:22
Colourbox
På fem år gick Sodexo från 14 procent kvinnor i ledningsgruppen till jämn könsfördelning. Colourbox

Kollega skrev i går om kritiken mot spelföretaget King. Via ett formulär till sina anställda frågade King efter bland annat etnicitet och sexuell läggning. Syftet var att förbättra företagets mångfaldsarbete, enligt Martin Bunge-Meyer, PR-ansvarig på King.

Läs mer: King registrerar sexualitet och etnicitet

Men formuläret fick kritik av både anställda och av Unionens biträdande förbundsjurist Pierre Dahlqvist som anser att registret kan strida mot personuppgiftslagen.

Och det går att arbeta med mångfald utan att kartlägga sin personal. Ett företag som gjort just det är Sodexo, som 2013 fick Unionens hbtq-pris.

– Vi har ett ständigt pågående arbete med att förbättra mångfald och inkludering. Det görs bland annat via vårt mångfaldsnätverk där medarbetarna diskuterar eventuella problem och hinder kopplade till mångfald och vad företaget kan göra för att undanröja och lösa dem, säger Eva Kristensson, kommunikationsdirektör på Sodexo.

Hon är övertygad om att människor med olika perspektiv och erfarenheter bidrar till ökad kreativitet, trivsel och lönsamhet.

– I en tid av kompetensbrist har varken Sverige eller företagen råd att stänga ute kunskap och kompetens. Vi har en åldrande befolkning och stora pensionsavgångar. Företag har inte råd att missa eller förlora kompetenta människor på grund av att de inte känner sig inkluderade och trivs.

Sodexo arbetar med mångfald utifrån fem områden: Balans i könsfördelningen, en blandning av generationer, olika etniska ursprung, möjligheter för personer med funktionsnedsättning och respekt för sexuell läggning och könsidentitet. Arbetet har bland annat lett till att företaget på fem år gick från 14 procent kvinnor i ledningsgruppen till jämn könsfördelning.

– Vår erfarenhet är att när man börjar arbeta med någon av mångfaldsdelarna, i vårt fall jämställdhet, ökar medvetenheten vilket ger positiva följdeffekter för mångfaldsarbetet som helhet, säger Eva Kristensson.

Skulle ni kunna tänka er att via en enkät fråga efter er personals etnicitet, sexuella läggning och bakgrund?
– Om vi håller oss till etnicitet och sexuell läggning så är svaret nej. Innan man ställer frågor till personal är det viktigt att fråga sig varför man ställer den och vad det innebär för den som får frågan. Finns det risk att frågan skapar oro eller kliver över gränsen för den personliga integriteten? Man måste vara väldigt tydlig med varför man ställer vissa frågor.

David Österberg
David Österberg
[email protected]