Alla får en garanterad löneökning – oavsett om de arbetat hårt eller latat sig hela året. Är det rättvist?

En arbetare tjänar i snitt 10 000 kronor mindre än en tjänsteman. Är det rättvist?

En vd för ett svensk börsbolag tjänar lika mycket som 30 industriarbetare. Är det rättvist?

Svaren på samtliga tre frågor beror på vem man frågar. De flesta löneskillnader tycks gå att motivera. Det som alla verkar vara överens om är att rättvisa är viktigt. Eller, för att vara korrekt, den upplevda rättvisan är viktig. Det är alltså inte själva nivån på lönen som är den springande punkten, utan lönen i förhållande till andras löner.

– Vi jämför oss med varandra, med personer i liknande yrken i andra organisationer och personer med ungefär samma utbildningsbakgrund i andra branscher, säger Magnus Sverke, professor i psykologi vid Stockholms universitet, som bland annat forskat kring attityder och välbefinnande på arbetsmarknaden.

Enligt honom visar forskningen tydligt att upplevelsen av rättvisa är central för motivationen och hälsan.

– Om vi var kollegor och jag fick 50 kronor mer än du i lönepåslag, samtidigt som du tycker att du gör ett mycket bättre jobb än jag, då skulle du kunna tappa sugen. Och det trots att det handlar om en skitsumma.

Upplevelsen av orättvisa när det gäller lönen är inte ovanlig. I en undersökning som Kollega gjort anser fyra av tio att de inte har en rättvis lön i förhållande till andra inom samma yrke. I de fallen lär inte lönesättningen fungera som tänkt: att öka motivationen och produktiviteten. Snarare tvärtom.

Vårt förhållande till våra insatser på jobbet på­minner en del om hur vi ser på våra insatser bakom ratten. Vi har en tendens att tycka att vi kör bättre än alla andra.

– Vi har en övertro till vår egen förmåga, det är mänskligt. Majoriteten av oss anser att vi presterar bättre än snittet. Det är lite av utmaningen när det gäller lönesättningen, säger Magnus Sverke.

De flesta av Unionens löneavtal innehåller en garanterad löneökning, ofta några hundra kronor. Det är alltså hundralappar som anställda får oavsett vad de uträttat på arbetet. Rättvist? Det tycker i alla fall inte Jonas Milton, vd för arbetsgivarorganisationen Almega.

– Det är mer rättvist att det sätts en individuell lön än att alla får lika mycket. Det tycker jag är djupt orättvist. Man presterar olika och bidrar olika mycket. De garanterade löneökningarna gör att man tappar möjligheten att fördela pengarna på dem som borde ha dem.

Även för Jonas Milton är alltså rättvisa ett centralt begrepp. Medarbetaren måste uppleva att han blir rättvist bedömd.

Fungerar det så på arbetsplatserna i dag?
– På det hela taget ja, men det kan bli bättre.  Jag har varit med om att anställda som fått en bra löneökning har varit missnöjda, men jag har också varit med om att de som inte fått särskilt mycket varit nöjda. Är medarbetarna missnöjda har kanske inte processen varit bra, är de nöjda har de haft en fruktbar diskussion med chefen, säger Jonas Milton.

Att sätta löner på ett bra sätt ger en "vinna-vinna-situation" för både företag och anställda, anser han. De anställda blir nöjdare samtidigt som företagen ökar lönsamheten och minskar sjukfrånvaron.

Jonas Milton är en av dem som förespråkar större löneskillnader än i dag, både inom och mellan yrken. Enligt honom är den svenska lönespridningen den lägsta i hela västvärlden.

Torbjörn Johansson, LO:s avtalssekreterare, håller inte med. Dagen innan vi pratar har han varit på arbetsplatsbesök.

– Jag träffade en kvinna som jobbade heltid och hade en månadslön på 23 000 kronor, då hade hon jobbat hela sitt liv och är utbildad undersköterska. Det är en anmärkningsvärt låg lön. Frågan är hur vi värderar människors arbetsinsats. Det är ett vägval.

För Torbjörn Johansson är det solklart att skillnaderna i samhället blivit för stora.

– Människor ska ha en dräglig tillvaro och man ska inte vara fattig när man jobbar heltid. I debatten har man glömt att det finns människor av kött och blod i det här som också ska överleva.

Risken, enligt Torbjörn Johansson, är att LO radikaliseras och tvingas ta till strejkvapnet allt oftare i framtiden. Men Torbjörn Johansson pekar på en lösning.

– Kan de som har marknaden i ryggen frivilligt vara med och avstå för att få ett vettigt samhälle? Skulle vi ha en bredare uppslutning bland arbetstagarrepresentanterna, akademiker, tjänstemän och arbetare, och skapa en bättre samsyn om vad som är vettiga skillnader, skulle arbetsgivarna inte kunna stå emot.

Det är inte givet att det går. 2012 låg arbetarnas medellön på 23 500 kronor i månaden. Tjänstemännen tjänade 33 700 kronor i snitt. Drygt 10 000 kronor i månaden är ganska mycket pengar.

Men skillnaderna inom tjänstemannagruppen är också stora. Här finns lågavlönade, exempelvis bland callcenteranställda, med löner under 20 000 kronor, liksom chefer som tjänar över 50 000. Att anställda inte tjänar lika mycket är å andra sidan inte automatiskt något dåligt, konstaterar Martin Linder, andre vice ordförande i Unionen.

– I grunden faller löneskillnaderna tillbaka på vår lönepolitik som säger att lönen ska vara individuell och differentierad. Vi tycker att individerna ska tjäna olika mycket, men självklart baserat på sakliga grunder och fastställda kriterier.

I Unionens löneprinciper står bland annat att lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dem.

– För att bli accepterad både av den enskilde och kollegorna är det väldigt viktigt att lönen uppfattas som rättvis och kopplad till de arbetsuppgifter som man utför, säger Martin Linder.

– Rättvisan är fundamental, men det gäller att veta vad man talar om. När jag jämför mig med kollegan som får 50 kronor mer än mig i lönehöjning trots att jag gör ett bättre jobb kan det tyckas orättvist. Men det kan mycket väl vara en fråga om rättvisa, påpekar Bosse Hallberg, som är Unionens avtalsexpert.

– Våra avtal handlar om lönen, inte lönehöjningen. Du kanske har en högre lön från början, då ska du ju inte ha ett lika stort lönepåslag.

Bosse Hallbergs recept för rättvisa löner är transparens, det vill säga att det ska vara väl känt på vilka grunder lönen sätts, och att cheferna är tydliga i sina lönesamtal och utvecklingssamtal.

Uppenbarligen fungerar det inte så vidare värst, inte när fyra av tio anser att deras lön inte är rättvis i förhållande till andra inom samma yrke. Ändå vill de flesta ha individuell lönesättning, enligt professor Magnus Sverke. Anledningen är enkel: vi anser ju lite till mans att vi är duktigare än andra.

Magnus Sverke hyser ingen illusion om att det skulle gå att skapa en absolut rättvisa när det gäller lönen. Varje lönesystem bär ett frö till orättvisa inom sig. Individuell lönesättning öppnar för avundsjuka och upplevd orättvisa. I ett lönesystem där höjningarna bestäms av ålder och hur länge man varit i företaget slipper man visserligen godtycke. Å andra sidan får prestationen noll och intet värde.

– Lönekriterierna är det absolut viktigaste redskapet, de berättar vad som ska presteras och varför. Det gäller att bryta upp kriterierna i sådant som är någorlunda mätbart och går att förstå. Eftersom vi sällan är nöjda med lönen, måste proceduren skötas på ett så bra sätt som möjligt.