Sverige kommer inte att införa lönetransparensdirektivet i tid. Regeringen vill att EU ändrar på innehållet i direktivet innan det införs. En anledning är att bestämmelserna fått hård kritik från arbetsgivarhåll. Enligt arbetsgivarna innebär direktivet en tung administrativ börda utan att minska osakliga löneskillnader. 

Camilla Gannvik är lönebildningsexpert på arbetsgivarorganisationen Svenskt Näringsliv. Hon vänder sig dels mot antagandet att oförklarade löneskillnader är osakliga löneskillnader, dels mot att direktivet är så detaljerat. Enligt henne lämnar det för lite utrymme för anpassningar för svenska förhållanden. 

– Sverige har jobbat med saklighet i lönesättningen i många år. Men att exempelvis räkna lön som årslön i stället för som månadslön går emot det sätt som vi beräknar löner på i Sverige. Merarbetet att räkna om tar resurser från arbete som kan göra verklig skillnad, säger hon.

Kvinnor tar större ansvar för barnen

En förklaring till att kvinnor tjänar mindre än män är att kvinnor tar mer ansvar för barnen. Men ökad transparens ändrar inte på det, enligt Camilla Gannvik.

– Närvaro eller frånvaro under längre perioder kan på sikt få betydelse för vilka jobbpositioner man når och vilka karriärmöjligheter man har. Men den typen av frågor är svåra eller omöjliga för arbetsgivare att påverka.

En förhoppning med direktivet är att kvinnor ska få lättare att förhandla upp sin lön – eller få en högre ingångslön. Arbetsgivare blir skyldiga att lämna ut snittlöner till anställda som begär det och måste informera jobbkandidater om ingångslöneintervall.

Är kvinnor sämre på att löneförhandla än män?

– Delar av direktivet bygger på det antagandet. Det gör mig irriterad eftersom det reproducerar stereotypa föreställningar. I de studier jag har sett skiljer sig förhandlingsförmågan mer mellan personer än mellan kön. Arbetsgivaren ska ha strukturer som gör att det blir tydligt vad som förväntas av dig och vad som ger en högre lön. Då blir det irrelevant hur bra du är på att förhandla, säger Camilla Gannvik.

Ovanligt med tvister om lönediskriminering

I Sverige har lönekartläggningar länge använts för att upptäcka osakliga löneskillnader. Camilla Gannvik tycker att lönekartläggningar kan vara bra, men säger att de sällan ger arbetsgivarna ny information.

– En nackdel med lönekartläggningar, jämfört med löneprocesser där man synliggör varje medarbetares bidrag till verksamheten, är att man fokuserar på kvinnor med låg lön, men det kan lika gärna vara så att det finns kvinnor som tjänar mycket som borde tjäna ännu mer utifrån hur de presterar. Om du har en välfungerande löneprocess med bra lönesamtal fångar du upp även dem.

Förekommer lönediskriminering utifrån kön?

– Om man tittar på antalet tvister i Sverige som rör lönediskriminering är de extremt få. Den statistiken talar för sig själv.

Kan inte det bero på att det är svårt med bevisningen i den typen av fall?

– Det kan såklart hända att en okunnig chef tar ovidkommande hänsyn när han eller hon sätter löner. Men facken är väldigt duktiga på att uppmärksamma osakliga löner och de brukar rättas till utan inblandning av domstolar. Det finns inget intresse för en arbetsgivare att sätta osakliga löner.

Du pratar om att fack och arbetsgivare tillsammans ser till att lönerna är sakliga. Kan direktivet hjälpa anställda utan kollektivavtal och fackklubb?

– Jag har svårt att se det. Det ligger i arbetsgivarens intresse, oavsett om det finns kollektivavtal eller inte, att kommunicera vilka lönekriterier som gäller på arbetsplatsen.

På i stort sett alla arbetsplatser går lönesättningen till på samma sätt. Chefen bestämmer hur mycket du får, förhoppningsvis efter ett lönesamtal där du kan lägga fram dina argument till varför du förtjänar en lönehöjning. 

Men det har funnits undantag. För tolv år sedan fick de anställda på utbildningsföretaget Björn Lundén i Näsviken sätta lön på varandra. De fanns överhuvudtaget inga chefer förutom vd:n och ägaren. De anställda fick bestämma vilka arbetskamrater de ville sätta lön på och utifrån vilka kriterier. Allt skedde anonymt. 

– En sak ska man ha klart för sig – det går aldrig att sätta rättvisa löner, men det här är det närmaste man kan komma, sade ägaren Björn Lundén då. 

Majoriteten på företaget höll med honom och uppgav att de var belåtna med lönemodellen. När företaget gjorde en anonym enkätundersökning var det bara två personer av närmare 65 anställda som svarade att de inte var nöjda med sin lön. 

Roligt att sätta lön på andra

– Så länge vi var ett litet företag i Hälsingland fungerade lönesystemet. Det var alla på bollen, roligt men inte särskilt effektivt, säger företagets vd Ulf Bokelund Svensson. 

Han misstänker att det kunde upplevas som ett tvång att behöva tycka till om kollegornas löner när man inte längre har insikt i hur arbetskamraterna jobbar. År 2017 började företaget införa chefer och sedan fem, sex år är det dessa som sätter lönerna. 

En av dem är Erika Sundman, som i dag jobbar som team manager. 

– Jag gillade öppenheten vi hade tidigare, men jag tror nog det fanns delade åsikter om det då också.  I dag har vi ett mer traditionellt sätt att sätta löner på och det finns en tydlighet och en förutsägbarhet som jag gillar och som saknades tidigare. Jag tror dessutom att lönerna blir högre nu, säger hon. 

Från “öppenhet” till lönekartläggning och tydligare roller

Företaget jobbar enligt Erika Sundman mycket med lönekartläggningar och försöker se till att lönerna är marknadsmässiga utifrån respektive roller. 

Både Ulf Bokelund Svensson och Erika Sundman uttrycker, om inte saknad, så ändå ett visst mått av nostalgi över att företaget växt ur sin tidigare lönemodell. 

– Jag känner wow över att ha fått varit med på den här resan. Jag är glad över att ha upplevt det, säger Erika Sundman. 

– Om jag skulle börja om skulle jag göra på samma sätt, det handlar om mina värderingar, säger Ulf Bokelund Svensson, som för tolv år sedan ansåg att öppna löner är en hygienfaktor. 

– Det tycker jag egentligen fortfarande. I och med det nya lönetransparensdirektivet så kommer så kommer man indirekt att få veta vad alla tjänar, säger han. 

Enhetslön av ideologiska skäl – tills organisationen krympte

Medan Björn Lundén övergav sin lönemodell för att företaget växte, lämnade Latinamerikagrupperna sin modell när organisationen krympte. För tolv år sedan hade de 14 anställda enhetslön, alla tjänade exakt lika mycket av ideologiska skäl. Enhetslön minskade risken för ojämlika löner samt stimulerade de anställda att hjälpas åt mer och sträva mot ett gemensamt mål, löd budskapet då. 

– Vi är i en väldigt annorlunda situation i dag än för tolv år sedan, säger Martin Johansson, ordförande i Latinamerikagrupperna. 

– Vi har successivt krympt och har i dag bara två deltidsanställda. Enhetslön funkade inte när organisationen blev så liten. Jag är öppen för att återinföra det om vi växer eftersom vi är en solidaritetsrörelse, men just nu är det inte aktuellt säger han. 

Fast lön, timlön eller provision? Här reder Kollega ut vanliga löneformer, vad de betyder och var fallgroparna finns – från hybridlön till arvode.

Fast lön

Den där ofta alldeles för snålt tilltagna summa de flesta anställda får en gång i månaden runt den 25:e som kompensation för sitt slit och släp. Att det är just den 25:e är inte reglerat i lag, men har blivit en norm. Om 25:e infaller på en helgdag kommer lönen oftast sista bankdagen före. 

Timlön

Precis vad det låter som. Lön per timme du de facto befinner dig på jobbet, oavsett om du arbetar eller maskar.  

Ackordlön 

Ersättning per producerad mängd. Lönen varierar beroende på hur snabbt du gör jobbet, inte hur länge du är där. Är du anlitad för att exempelvis böja ut gem får du en slant för varje gem du böjt ut oavsett hur fort eller långsamt du gör det. 

Provisionslön 

En ersättning som baseras på värdet av det du säljer. Vanligtvis en i förväg uppgjord procent av försäljningssumman – säljer du fem lådor gem får du således högre provision än om du bara säljer fyra. 

Rörlig lön 

Löner som innehåller lite av varje. Normalt både en fast låg grundlön, som du får oavsett om du säljer något eller inte, och provision på det du säljer därutöver. 

Hybridlön/bruttolön

En slags hybrid mellan att vara anställd och att vara egen företagare som börjat dyka upp i arbetslivet. Du får en stor hög pengar, men måste själv betala allt som ingår i en vanlig anställning, till exempel dator, arbetsgivaravgifter, pension, semesterlön, kurser och sjukförsäkring. Fallgroparna är många och anställda riskerar att hamna i skuld. 

Arvode 

En klumpsumma för utfört arbete eller tjänst av någon som inte är anställd hos den som står för notan. Arvodet inkluderar inte sociala förmåner, semester, pension etc. och kan vara fast eller timbaserat, men även utgöra en procentandel av något. 

Semesterlön

Den något högre lön du får under den intjänade semestern, tack vare semestertillägget. Semesterlön ska inte förväxlas med den semesterersättning som du får när du slutar på företaget.  

Föräldralön 

En extraslant du får från din arbetsgivare, om det finns kollektivavtal eller annat avtal, när du är ledig från jobbet för att ta hand om dina späda arvingar. Det är en summa utöver Försäkringskassans föräldrapenning. 

Minimilön

Den lägsta lön en arbetsgivare kommer undan med utan att bryta lagen. Finns i flertalet länder i EU men inte i Sverige, Danmark, Finland, Italien och Österrike. Däremot finns i Sverige vissa kollektivavtalade lägstalöner som i praktiken fungerar som minimilöner

Uppsägningslön 

Den lön du har laglig rätt till under din uppsägningstid (som kan variera beroende på ålder och anställningstid), oavsett om du jobbar under uppsägningstiden eller gör något annat. Du behöver dock stå till arbetsgivarens förfogande om inget annat har dryftats. 

Medborgarlön 

Kallas ibland basinkomst, och står för ett system där staten betalar dig en sudd för att du finns, utan att du behöver lyfta ett finger. Syftet är att minska fattigdom och ohälsa och har testats i olika former runt om i världen.