Hoppa till huvudinnehåll
Lön

Företagen som betalar bäst snittlön i Sverige

82 företag i Sverige har en snittlön till sina anställda på över en miljon kronor om året. Hos företaget som betalar bäst är snittlönen hela 3,3 miljoner per år.
Oscar Broström Publicerad 9 december 2022, kl 09:25
Person tar pengar ur plånbok.
Vilka arbetsgivare betalar ut högst snittlön? Foto:Isabell Höjman/TT

Av företagen som betalar bäst löner i Sverige dominerar tre branscher: Tech, investment och läkemedel.

En annan återkommande faktor bland de bäst betalande företagen är huvudstaden. Av de 100 företagen som förekommer på listan ligger 81 i Stockholm eller i en kranskommun till Stockholm.

På topp tio-listan ligger alla företagen i Stockholm med omnejd. Först på plats 13 kommer ett företag utanför huvudstadsområdet, Cellmark i Göteborg.

Oatly i Malmö är helt ny på listan, jämfört med förra året, och landar på plats 23.

Det företag i Sverige som betalar bäst genomsnittlig lön till sina anställda är det Wallenbergägda investmentbolaget EQT Partners, där en anställd i genomsnitt tjänar 3,3 miljoner per år.

– Det är ofta stor konkurrens bland talangerna inom dessa branscher, något som driver upp lönerna. Vi tror en bidragande orsak till de höga lönerna kan vara att det varit svårt att rekrytera högkvalificerad personal, det har varit arbetstagarnas marknad, säger Henrik Jacobsson, vd på kreditupplysningsföretaget Creditsafe, som tagit fram uppgifterna.

Han fortsätter:

– Dessutom ska man komma ihåg att det gått väldigt bra för svenska företag senaste åren. Stora vinster leder ofta till höga provisioner och bonusar, vilket gör att den rörliga delen i lönekuvertet ökar. Det kommer bli intressant att följa hur löneutvecklingen blir i en lågkonjunktur, säger Henrik Jacobsson, vd på Creditsafe.

20 bäst betalande företagen

EQT Partners, 3 337 000 kronor om året

AGB Sundal Collier 3 100 000

SEB Investment Management 2 544 000

Securitas 2 333 000

Pareto Securities 2 179 000

Huawei Technologies Sweden 2 162 000

Autoliv 2 106 000

The Boston Consulting Group Nordic 1 950 000

ServiceNow Sweden 1 930 000

Nordea Investment Management 1 912 000

SFDC Sweden 1 847 000

EQT 1 793 000

CellMark 1 700 000

Telefonaktiebolaget LM Ericsson 1 679 000

Gartner Sverige 1 587 000

Intel Sweden 1 584 000

VMware Sweden 1 575 000

Facebook Sweden 1 558 000

Carnegie Fonder 1 557 000

Thales DIS 1 519 000

Lön

Många vill se lönen i jobbannonsen

Att tvinga företag att ange löneintervall i platsannonser kan minska löneskillnaden mellan män och kvinnor, enligt EU. Och idén har stöd, särskilt bland kvinnor.
David Österberg Publicerad 30 januari 2023, kl 06:00
Illustration i gult och blått på två tecknade kvinnor på varsin sida om en stapel med mynt. Kvinnan till vänster tittar i en tubkikare efter ett guldmynt och kvinnan till höger tittar efter guldmynt i sin mobiltelefon.
Ett syfte med att lönen anges i annonsen 'r att minska lönediskrimineringen mellan kvinnor och män. Illustration: Colourbox.

Män tjänar i genomsnitt bättre än kvinnor. Så ser det ut både i Sverige och i resten av EU. Därför har EU-kommissionen föreslagit ett direktiv om  lönetransparens.

Enligt förslaget ska arbetsgivare tvingas ange vad företaget har för löneintervall eller ingångslön för personer som söker jobb. Anställda ska få ta del av lönestrukturen på företaget och stora företag ska göra lönekartläggningar och publicera dem offentligt.

Enligt en undersökning* som jobbsökarsajten Jobbland har gjort skulle fler söka ett jobb om lönen nämndes redan i annonsen. Kvinnor var mer positiva än män till den typen av lönetransparens – nära två av tre ville se lönen direkt i annonsen jämfört med knappt hälften av männen. En tredjedel av de svarande uppgav dessutom att det är svårt eller ganska svårt att ange lönekrav.

Fördel att veta mest i förhandling

Ulf Giege.

Ett av syftena med lönetransparens är att stärka arbetstagarnas – och särskilt kvinnornas – ställning i en förhandlingssituation. Ulf Giege är lärare i förhandlingsteknik och förhandlingens psykologi och tror att förslaget delvis skulle kunna få den effekten.

– I en förhandlingssituation är det en fördel att ha ett informationsövertag. I en löneförhandling har arbetsgivarna ett övertag genom att de har koll på hur lönerna ser ut på företaget. Med det här direktivet skulle det övertaget minska något, säger han.

Ulf Gieges tips inför en förhandling är att skaffa sig så mycket information som möjligt. Även utan direktivet finns till exempel möjligheten att kolla löner med sitt fackförbund eller diskutera saken med kontakter och kompisar.

Han tycker också att man så långt som möjligt ska undvika att lägga det första budet.

– Arbetsgivaren har en smärtgräns och den vill man gärna ha reda på. Ställ frågor av typen: ”Hur värderar ni det jag ska göra?” och försök få arbetsgivaren att lägga första budet.

Bra att känna till lönespannet

Enligt EU-direktivet ska arbetsgivare tvingas ange ingångslön eller löneintervall. Det kan vara en fördel när det är det dags för lönekravet.– Om man känner till lönespannet är det bättre att lägga sig i den övre delen. Men man ska göra det på ett trevligt och argumenterande sätt. Man kan till exempel säga: ”Så som jag bedömer tjänsten och utifrån det jag kan tillföra arbetsplatsen tycker jag att den här lönen skulle vara rimlig.” Dessutom är det viktigt att man själv tror på det budet man lägger.

"Det är svårt att hämta igen en låg ingångslön"

 

Ulf Giege säger att många gör misstaget att undervärdera ingångslönens betydelse för inkomsten resten av livet.

 

– Det är svårt att hämta igen en låg ingångslön. Har man en tusenlapp mindre i månaden under 35 års arbetsliv blir det väldigt mycket pengar man går miste om.

Ett syfte med direktivet är att minska lönegapet mellan män och kvinnor. Är kvinnor sämre på att förhandla än män?

– Jag har haft tusentals deltagare på mina kurser genom åren och min uppfattning är att män och kvinnor är lika bra på att förhandla. Hur man klarar sig i en löneförhandling beror nog mer på ens personlighet. Men jag har ingen forskning som styrker det.

Kvinnor begärde lägre lön 

I en avhandling från Lunds universitet undersöktes hur kvinnor och män löneförhandlar. Hundra studenter fick genomföra en fingerad löneförhandling. Hälften fick veta att testet gick ut på att se hur bra de var på att förhandla. I den gruppen begärde kvinnorna betydligt lägre lön.

Förklaringen, enligt avhandlingen, är att vi agerar enligt stereotypa föreställningar (förenklade bilder av hur en grupp är). Stereotypen om kvinnor är att de i en förhandling är mer eftergivna jämfört med självhävdande män.

Om kvinnor blir medvetna om att det finns en stereotyp om att de är dåliga på förhandlingar kan det hjälpa dem.

– Då kan de bestämma sig för att sikta ordentligt över medellönen och därigenom undvika att begära för låg lön, skrev forskaren Una Gustafsson i ett pressmeddelande.

EU-kommissionen lade fram förslaget om lönetransparens i mars 2021 och förhandlingarna om det pågår fortfarande.

Förslaget har fått kraftig kritik

Direktivet har mötts av kraftig kritik från arbetsgivarhåll. Organisationen Svenskt Näringsliv anser till exempel att det skulle slå sönder den svenska modellen (där fack och arbetsgivare sätter löner genom förhandlingar).

Fackförbunden är mer positiva och tycker att det är bra att verktygen för att åtgärda lönediskriminering stärks. Både arbetar- respektive tjänstemannaorganisationerna LO och PTK anser dock att en del av förslagen utgör ett hot mot den svenska modellen. Organisationerna vill därför att Sverige ska få göra avvikelser från direktivet genom kollektivavtal.

* Jobblands undersökning gjordes genom att drygt tusen personer fick svara på en enkät på deras sajt.

EU:s förslag i korthet

* Medlemsstaterna ska ta fram ”objektiva kriterier” som ska göra det lättare för företag och anställda att avgöra hur hög lönen för ett visst arbete ska vara.

* Det ska bli lättare att stämma arbetsgivare för lönediskriminering genom att privatpersoner slipper betala arbetsgivarens rättegångskostnader vid förlust.

* Arbetsgivare ska frivilligt ange ingångslön eller löneintervall för den som söker jobb på företaget. Det blir förbjudet att fråga någon vad hen tjänade på sitt förra jobb.

* Företag med fler än 250 anställda ska genomföra lönekartläggningar och publicera dem offentligt.

* Varje land ska införa sanktioner i form av exempelvis straffavgifter för arbetsgivare som diskriminerar.