Tystnadskultur är ofta svårt att definiera men kan drabba både organisationer och personer. Som chef kan det handla om att du inte har mandat att besluta om det som står i din arbetsbeskrivning, att anställda reagerar märkligt på information eller att ingen återkopplar på möten.
Susanne Hydén är en av författarna till boken Tystnadens pris. Hon beskriver känslan av att befinna sig på en arbetsplats med stark tystnadskultur som att befinna sig i en relation där det förekommer våld. Allt sker i små steg, du ändrar gradvis ditt sätt att tänka om dig själv, samtidigt som du inte vill ge upp något du investerat mycket tid i.
– En tystnadskultur skapar selektiv information. Bara ”rätt” saker tillåts och tycker du något annat så censureras det. Effekten blir rädda personer som inte vågar säga vad de tycker, lösa problem eller komma med kreativa idéer, säger Susanne Hydén.
Belöningssystem gör att tystnadskulturer växer
Tystnadskulturer frodas överallt, men vissa ingredienser gör att de växer med extra kraft, menar Susanne Hydén. Som täta omorganisationer som är dåligt förankrade hos cheferna, felaktiga belöningssystem eller vänskapsband mellan chefer och medarbetare.
– Det är ingredienser som skapar forum för missförstånd, hierarkier och stress. Det kan manifesteras både som en organisationsbunden tystnadskultur, där hela ledningen är marinerad i tystnaden som sipprar nedåt i leden, eller personbunden, där chefen kanske gått från kollega till ledare och tar med sig kompisbanden med någon person, säger hon.
Inslag som göder tystnadskultur är också de tysta medlöparna – kollegor som inte säger ifrån eller höjer rösten, av rädsla för att själva drabbas av reprimander.
– Vår hjärna är skapt för att vi ska överleva och då måste vi bygga relationer. Vi vill inte hamna utanför gruppen eller bli bortstötta och gör allt i vår makt för att höra till. Det kan innebära att vara tyst när någon blir utskälld, fast man egentligen skulle vilja säga ifrån.
Chefen kan orsaka tystnadskultur
Även du som chef kan såklart bidra till tystnadskulturen både medvetet och omedvetet. Ett vanligt misstag bland chefer, enligt Susanne Hydén, är att ta kritik personligt, vilket skapar oro i gruppen.
– Om en medarbetare berättar att något inte fungerar så måste du skilja det från din egen oro och se helheten. Det är bra att anställda känner sådant förtroende för dig att de berättar vad som kan bli bättre. Försök att inte agera i affekt.
Att jobba på ett företag där det råder en utbredd tystnadskultur får effekt på både arbetsplatsen och individen. Anställda blir mindre produktiva, rädda att påtala brister och utveckla organisationen. Chefer begränsar sig och blir rädda att göra fel.
– Om du går igenom ett antal komplexa situationer så kommer du att lära dig av dem. När du hamnar i en skadlig miljö du inte förstår är det lätt att tänka: Är det jag som gör fel? Men jag vill säga: du inte är ensam, du är inte galen och du förtjänar bättre, säger Susanne Hydén.
Gör så här för att motverka tystnadskultur på jobbet
1. Var synlig och tillgänglig, visa att din dörr står öppen och att du har tid i kalendern för samtal.
2. Skapa tillit och visa omsorg för medarbetarna och deras jobb. Uppmuntra öppen kommunikation och visa att all form av diskriminering eller trakasserier är oacceptabel.
3. Ta hjälp utifrån om du inte vet hur du ska handskas med situationen.
4. Skaffa ett bollplank, gärna en annan chef, som du kan diskutera svåra frågor med.
5. Prata med ledningen eller styrelsen och förklara din arbetssituation om du får signaler om att du upplevs stressad, otillgänglig eller gör felprioriteringar.
6. Våga göra fel och visa att det är okej.
7. Ge stöd till den som talar. Om du får höra om något som inte står rätt till så visa i ord och handling att du lyssnar och tar till dig (utan att medarbetaren riskerar negativa konsekvenser).
8. Var öppen för förändringar. Var beredd att ta till dig förslag på förbättringar och agera på det som framförs.
9. Involvera medarbetarna i diskussion i stället för att hålla informationsmöten.
10. Var beredd att ta till åtgärder om du ställer frågor om arbetsklimatet och får information om en tystnadskultur. Annars cementerar du situationen.
11. Utbilda både dig själv och medarbetarna kring tystnadskultur och hur den uppstår.
