Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Se upp med cv-fusket!

Från små försköningar till grova lögner. Cv-fejkandet har många ansikten. Gemensamt för dem är att de är vanliga och att de kan stå arbetsgivaren mycket dyrt.
Publicerad 7 oktober 2016, kl 13:29
GettyImages
GettyImages

När Stockholms Handelskammare senast undersökte hur vanligt det är med cv-fusk visade det sig att 6 av 10 arbetsgivare hade upplevt att kandidater förvanskade sitt cv, så många som 4 av 10 hade avbrutit en rekryteringsprocess på grund av detta.

– Det vanligaste är att folk skarvar när det gäller examen, lön och tidigare arbetslivserfarenhet. Fusket har legat konstant sedan vi började med de här enkäterna 2009. Siffrorna är ganska alarmerande med tanke på att en felrekrytering i snitt kostar företaget 700 000 kronor, säger Andreas Åström, kommunikationschef.

Därför är det föga förvånande att allt fler arbetsgivare gör egna bakgrundskontroller. Ett annat skäl är att när anställningen väl är ett faktum så kan det vara svårt att skiljas. Och även om det bara handlar om att avbryta en provanställning blir det enligt Andreas Åström kostnader för en ny rekrytering och verksamheten tappar fart.

Sedan 2008 har företaget 2Secure jobbat med screening och bakgrundskontroller av arbetssökande. Bolaget är störst i branschen i Sverige och har hittills gjort omkring 8 000 kontroller. Främst verifiering av cv, men också kontroll av andra risker som till exempel om man driver en konkurrerande verksamhet vid sidan av.

– De flesta är ju uppriktiga i sitt cv. Men det finns också kandidater som inger stort förtroende men när man skrapar på ytan så är det bara ett tomt skal, säger Lars Blom, försäljningschef på 2Secure.

Han har mött alla sorters fusk, från att man klarat av en viss universitetskurs till personen som sökte jobb som IT-chef och uppgav att han gått KTH men i själva verket bara hade gått en termin där. Det senare exemplet var ett fall som företaget hade för något år sedan.

– Då avbröts rekryteringsprocessen och arbetsgivaren som letade ny chef bröt samarbetet med företaget som tidigare hade hyrt ut mannen som konsult. Han hade gjort bra ifrån sig i tidigare roller, men nu var förtroendet förbrukat.

– En del googlar lite på personen, ringer några referenser och så är de nöjda. Generellt gör svenska företag få kontroller jämfört med exempelvis amerikanska arbetsgivare som tar ett större ansvar för att säkerställa att nya medarbetare är ärliga, säger Lars Blom.

De som anlitar 2Secure är medelstora till större företag, banker, försäkringsbolag, rekryteringsföretag och myndigheter. En del av dem har, som Lars Blom uttrycker det, gått på en och annan mina och har efter det uppnått en viss mognad.

Personen som blir kontrollerad kan vara på alla nivåer i företaget eller organisationen. Den som arbetar på ett lager kan till exempel ha en jättekänslig position med tillgång till larmnummer och nycklar.

– Upp till 20 procent av de rapporter som 2Secure upprättar innehåller avvikelser. Då ska man ha i åtanke att det är förstahandsvalet som kontrolleras, inte samtliga hundra sökande.

Lars Blom anser att det är lätt att små försköningar trillar över i en lögn, som när sex månader som chef plötsligt har vuxit till tre år.

– Vi är mycket ”fyrkantiga”. Vi lyfter fram det som inte stämmer och presenterar det för arbetsgivaren, men vi tar inte ställning. Och de fakta vi tar fram behöver inte innebära att företaget inte anställer, säger han.

Till advokaten och arbetsrättsexperten Henrik Kjellander på Setterwalls kommer arbetsgivarna när de vill bli av med medarbetare som har ljugit. Då är det oftast fråga om ett mer omfattande fusk. Typfallet är en manlig chef i 40-årsåldern, men fusket är vare sig köns- eller åldersbundet.

– Ibland kan det lösa sig genom att arbetsgivaren och arbetstagaren pratar om det. Men det är ingen bra start, det är förtroendeskadligt. Ibland blir det till tvist och går till domstol. Ofta står ord mot ord. Jag hade en tvist för ett år sedan, men då förlikades man, säger Henrik Kjellander.

Och betonar hur svårt det är att avsluta en anställning även om personen har ljugit om sin bakgrund. Beroende på hur stor lögnen är kan det finnas grund för avsked. Eller så kan man stödja sig på avtalslagen och hävda att det är ett avtalsbrott.

– Jag har mest haft fall med kvalifikationslögner. Att kontrollera referenser är en ganska enkel rutin för att slippa det.
 

Cajsa Högberg
[email protected]

9 sätt att kolla kandidaten

Tänk på det här innan du intervjuar och anställer:

  • Var öppna med att ni kommer att vara noga med kontrollen av kandidaternas cv och bakgrund.
  • Googla personen i största allmänhet och gör även en koll på Facebook, Twitter och andra sociala medier - men nöj dig inte med det.
  • Vänd dig till Ladok, universitetetens studiedokumentationssystem, för att kontrollera utbildningar på svenska högskolor och universitet. Uppgifterna är offentliga.
  • Håll utkik efter tvivelaktiga utbildningsanordnare – det de som mot betalning utfärdar MBA-examenintyg från fejkade universitet.
  • För vissa tjänster kan det vara bra att kontrollera personen i Belastningsregistret hos Polisen.
  • Kontrollera även andra risker kring personen - till exempel om hen bedriver konkurrerande affärsverksamhet.
  • Kontrollera rutinmässigt sökandens id - det finns fall där personer uppgett sig vara en annan än de är.
  • Ring referenser.
  • Känns något ändå konstigt? Gör en extra koll.
  • Vill du kontrollera ännu mer? Då kan du samla in uppgifter om folkbokföringshistorik, uppdrag i företag, relationer, konkurser, näringsförbud, juridiska sammanhang.

När fusket är ett faktum

Även om någon har gett falska uppgifter i sitt cv ställs det höga krav på arbetsgivaren för att den ska kunna häva anställningen. Domar från liknande fall i Arbetsdomstolen (AD) kan ge en vägledning.

För att avsluta anställningen måste arbetsgivaren antingen ha avskedsgrund enligt LAS. Anställningen kan också hävas på grund av avtalsbrott. Då krävs det att arbetsgivaren inte har känt till att den arbetssökande ljög och att den arbetssökande är medveten om att han eller hon ljög.

Ledarskap

Studie: Kvinnor vill helst inte leda män

Kvinnor leder helst andra kvinnor och undviker att leda män. Det är en slutsats från en svensk studie.
Oscar Broström Publicerad 15 november 2022, kl 06:30
Kvinnlig ledare står i rum framför medarbetare.
Kvinnor vill hellre leda andra kvinnor än män, visar en studie. Foto: Shutterstock

Två forskare i nationalekonomi har i ett experiment delat in 580 schweiziska studenter i olika grupper där de, efter att ha löst en uppgift tillsammans, skulle utse en gruppledare.

Ledarskapsviljan mellan män och kvinnor skiljde sig åt markant, men varierade baserat på gruppernas könsstruktur. Män hade generellt sett en högre ledarskapsvilja, oavsett om gruppen var mans- eller kvinnodominerad. När män graderade sin ledarskapsvilja mellan 1 och 10 var mäns vanligaste svar 10, det vill säga högst ledarskapsvilja.

Bland kvinnor var generellt sett ledarskapsviljan lägre. Kvinnors vanligaste svar när de skulle graderade sin ledarskapsvilja var 1.

Men kvinnor visade en högre vilja att leda en grupp om den var kvinnodominerad. Kvinnors genomsnittliga ledarskapsvilja var 6,0 i kvinnodominerade grupper och 4,6 i mansdominerade grupper.

"Kvinnor mindre inflytelserika"

Skillnaden i ledarskapsvilja mellan män och kvinnor drivs i hög grad av vilken roll kvinnor får i mansdominerade grupper.

– I studien är kvinnor mindre inflytelserika, skattar sin prestation lägre, och förväntar sig mindre stöd i valet av ledare än män. Dessa skillnader förstärks i mansdominerade miljöer och bidrar till kvinnors lägre vilja att leda, säger Eva Ranehill, professor i nationalekonomi vid Lunds universitet, i en kommentar till studien.

Rapporten visar också att könsskillnaden i viljan att leda inte handlar om kompetens. Forskarna drar slutsatsen att det kan vara bättre för kvinnor i mansdominerade områden på arbetsmarknaden att arbeta med andra kvinnor.

– För enskilda kvinnor i mansdominerade miljöer är det troligtvis bättre att arbeta tillsammans med andra kvinnor än att spridas ut ensamma i olika grupper. Det kan vara värt att tänka på vid utformning av alltifrån arbetsgrupper till regler för hur bolagsstyrelser ska se ut. Våra resultat talar för att det är bättre att besluta om en viss andel kvinnor eller män än att enbart kräva att det finns någon person av det underrepresenterade könet, säger Anna Sandberg, forskare i nationalekonomi vid Stockholms universitet.