Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Så får du med alla!
Vad skämtar medarbetarna om i fikarummet? Bögar, kristna, inkontinenta? Kanske någon känner sig utanför för att den bryter mot någon outtalad norm? Du bör som chef se till att alla känner sig inkluderade.
Det börjar med dig. För att förändra normer och attityder måste du ta dig tid att reflektera över ditt och andras beteende.
– Vi är så snabba med att kategorisera andra, det är inte lika vanligt att tänka så om oss själva, säger Maria Jacobson, författare till boken All inclusive, chefen – en del av mångfalden.
Syftet med boken är att chefer lättare ska kunna luckra upp invanda föreställningar som kan leda till missförstånd, kränkningar eller diskriminering i arbetslivet. Och därmed kunna skapa en inkluderande arbetsplats, där homosexuella, funktionshindrade, oliktänkande, ja alla, ska kunna känna sig hemma. Tanken är inte att peka ut de avvikande, utan att fokusera på normen som gör att vi ser någon som avvikande, hellre än att se oss själva som avvikande.
Medvetenheten om jämställdhet har ökat med åren. Där har vi vant oss vid ett kritiskt perspektiv. Men man måste vidga perspektivet till fler diskrimineringsgrunder och andra normer som kan vara exkluderande för människor som inte tillhör normen, säger Maria Jacobson.
– Precis som vid utformandet av jämställdhetsplanerna får man fundera över varför funktionshindrade exkluderas på jobbet. Eller människor med annan etnisk bakgrund.
– Vilka berättelser dominerar i fikarummet? Handlar de enbart om heterosexuella förhållanden och traditionella kärnfamiljer? Eller traditionella kristna högtider?, säger Maria Jacobson och funderar vidare:
– Används fördomsfulla eller stereotypa uttryck, exempelvis ”kärringaktigt”, ”invandrartäta områden”, ”rullstolsbunden”, ”avvikande”?
Samma reflektioner kan man göra över hur sammansättningen ser ut i organisationens ledningsgrupp eller bland cheferna.
– Finns en förutbestämd åsikt om vem som passar för vilken uppgift? Finns en könsuppdelning på arbetsplatsen: att kvinnor gör vissa saker och män andra?
Våra erfarenheter och föreställningar hjälper oss att fatta beslut. Det är snabbt och effektivt. Det kan bli rätt. Men det kan också bli fel. Våra fördomar kan sätta käppar i hjulet för oss utan att vi märker det. Det kan hindra oss från att vara så öppna och inkluderande som vi önskar vara.
7 kännetecken på en inkluderande arbetsplats:
- En välkomnande arbetsplatskultur, där respekt och värdighet står i centrum.
- Handlingsplaner och andra dokument som rör arbetsmiljö, jämlikhet, mänskliga rättigheter, hälsa och rekrytering finns att tillgå och är uppdaterade.
- Alla anställda är medvetna om arbetsplatsens inkluderande värden, till exempel respekt och värdighet.
- Arbetsstyrkan är representativ för lokalsamhället, kundkretsen eller motsvarande, om så inte är fallet ska underrepresenterade grupper uppmanas söka jobb på arbetsplatsen.
- Arbetsgivaren identifierar utestängande hinder och avlägsnar dem.
- Onödig hierarki är borttagen.
- Chefer och organisation är medvetna om potentiella spänningar bland personalgrupper.
Helena Munther
brev@kollega.se
Gör så här!
Så blir du mer normkritisk:
- Börja ifrågasätta dig själv. Vilka privilegier har du? Vilken makt? Vilka normer uppfyller du?
- Reflektera kring hur arbetsklimatet fungerar. Hur pratar man på möten? I fikarummet? Vem pratar/pratar inte? Vilka skämt är tillåtna? Klädkoder? Vilken mat serveras på personalfesten? Halal, vegan eller fläsk? Vilka normer finns som gör att vissa skulle kunna känna sig exkluderade?
- Hur definieras grupptillhörigheten? Är det livsstilen, åsikterna, utbildningen, trosuppfattningen eller arbetsuppgiften som styr?
- Hur fattas besluten? Vem exkluderas? Vem kan inkluderas?
- Vilka är/är inte representerade på arbetsplatsen?
- Hur ser rekryteringsförfarandet ut? Vilka grupper av människor har missats?
- För vilka finns det möjlighet att göra karriär? Skulle även de som avviker från normen kunna söka samma karriärväg?
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
