Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Stilgurun: Klä dig som chef och vinn förtroende

Journalisten Per Nilsson driver podcasten ”Gentlemanualen” och är författare till flera böcker om manlig stil. Här avslöjar han hur du bäst navigerar rätt bland klädkoderna.
Publicerad
Porträtt på stilgurun och journalisten Per Nilsson som ger råd om klädkod och professionell klädsel för chefer.
Journalisten och stilgurun Per Nilsson menar att rätt klädsel hjälper chefer att visa respekt, skapa förtroende och få budskapet att nå fram. Foto: Andreas Johansson

Hur ska jag klä mig som chef?

– I ledarsammanhang är det oftast bättre att vara lite för tråkigt klädd än att sticka ut. Dina kläder är ett sorts verktyg till att visa respekt gentemot företaget och mot övriga anställda. Och det är ett sätt att kommunicera. Kläderna fungerar som smörjmedel för att ditt budskap lättare ska nå fram. Din klädsel hjälper dig att visa att du är förtroendeingivande och seriös.

Hur snappar jag upp företagets klädkoder?

– Vad som är rätt stil skiljer sig mellan olika branscher och det kan vara en balansgång att hitta rätt. Generellt sett handlar det om att smälta in och inte låta klädseln ta alltför stort fokus. Är du osäker tycker jag att du ska fråga dina högre chefer vad som förväntas av dig.

Finns det ändå något som alltid fungerar?

– Det kan låta självklart, men det viktigaste är att vara hel och ren. Var också noga med detaljerna, exempelvis färg, kvalitet och att plaggen sitter bra. Helheten är viktig, tänk även på naglar, hår och make up.

Vad är absolut no-no för mig som chef?

– Visa inte för mycket hud. Det gäller både män och kvinnor. Var också försiktig med t-shirts med tryck. Det kan lätt gå stick i stäv med det du vill förmedla. Det är heller inte coolt med fritidskläder eller att vara för nedklädd. Det risker att signalera att du är oengagerad.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Personalen sänker mitt betyg men säger inget”

Personalens missnöje med chefen växer - i medarbetarenkäten. Men ingen vill berätta på vilket sätt ledarskapet brister.
Hur ska man agera när man möts av tystnad? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.
Ola Rennstam Publicerad 13 maj 2026, kl 06:04
Tecknad bild som symboliserar sämre betyg i medarbetarundersökning och brist på feedback.
När personalen sänker chefens betyg men vägrar berätta varför uppstår osäkerhet. Så råder mentorn chefer att bryta tystnaden. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Resultatet av vår årliga medarbetarundersökning stressar mig. Jag chefar över 15 personer och medarbetarnas omdöme om mitt ledarskap har gradvis försämrats de senaste åren. Problemet är att ingen vill berätta på vilket sätt det brister – när jag tagit upp frågan i grupp har det blivit tyst, och under individuella samtal har många viftat bort det.

På tidigare jobb har mitt ledarskap hyllats, men nu känner jag mig osäker i min roll. Företagsledningen känns ointresserad av undersökningen, samtidigt är det lite skönt att de hittills inte ifrågasatt de sviktande betyget.

Hur ska jag lyfta frågan med personalen, var kan jag hitta stöd i mitt ledarskap och bör jag vara proaktiv och ta upp det med min chef?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det måste kännas frustrerande när medarbetarundersökningen visar sämre resultat utan att någon ger konkreta exempel på vad du kan förbättra.

Att du vill förstå och komma till rätta med de sjunkande siffrorna är både ett modigt och positivt steg för att vända situationen. Jag rekommenderar att du fortsätter att skapa dialog med teamet. Försök få dem att förstå att detta är viktigt, både för ert jobb, era prestationer och för välmåendet i teamet.

I stället för att diskutera faktiska siffror, prova att jobba med gruppens dynamik och kommunikation. Det gör att du får en bättre uppfattning om hur pass trygga medarbetarna faktiskt är med dig och med varandra, och vad det kan finnas för bakomliggande orsaker till att de inte säger vad de tycker.

Finns det en rädsla för att kritisera dig som chef eller en oro för att öppen feedback ska leda till negativa konsekvenser?

Var tydlig med att du är öppen för konkreta synpunkter och uppskattar all hjälp du kan få för att kunna förbättra ditt ledarskap.

Parallellt med att du jobbar med gruppen skulle jag föra in specifika frågor i de individuella samtalen och fortsätta med följdfrågor om du får alltför svävande svar. Understryk att du vill kunna ge så bra förutsättningar som möjligt och att ärliga svar är avgörande för att ni tillsammans ska kunna vända trenden.

Fråga om vad som fungerar bra i ditt ledarskap, vad du kan göra mer eller mindre av, om det finns något som försvårar arbetet eller som du kan förändra.

Kom ihåg att du inte behöver lösa situationen själv. Ta hjälp av andra chefer i organisationen och var öppen mot din chef om att du inte är nöjd med svaren i undersökningen, men att du vill utvecklas och förstå vad det lägre resultatet står för.

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion, författare och inspirationsföreläsare.
ÅLDER: 46.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på bup.