Full av energi ena veckan – fullständigt dränerad nästa. En idéspruta med spännande associationsbanor – men dålig på struktur och att omvandla kreativiteten till något konkret.
Diagnosen adhd – attention-deficit/hyperactivity disorder – är varken en sjukdom eller en superkraft. Men för en vuxen person på en arbetsplats kan det leda till stora svårigheter, även om det inte alltid syns.
– Vi pratar mycket om hur man kan stötta elever med adhd i skolan, men tyvärr saknas den kunskapen i arbetslivet. För att en medarbetare med adhd ska kunna fungera och prestera på ett bra sätt är det avgörande att det finns en chef som förstår, säger Martina Nelson psykolog, specialiserad inom neuropsykologi.
I sitt yrke träffar Martina Nelson både personer med adhd och chefer som har medarbetare med diagnosen och handleder dem i arbetsrelaterade frågor. Tillsammans med kollegan Lotta Borg Skoglund, överläkare i psykiatri och forskare, har hon nu skrivit boken Adhd på jobbet.
Som chef kan man inte förväntas bli expert på alla diagnoser
Adhd hos vuxna märks ibland inte lika tydligt som hos barn. Vuxna kan ha utvecklat strategier för att dölja och kompensera för sina svårigheter. Man tar med jobbet hem, skriver listor och dubbelkollar sig själv. Att det är mer dolt hos vuxna hänger också ihop med att diagnosen fortfarande är ett stigma och att många personer med adhd därför undviker att berätta om sina svårigheter. Man är rädd att inte få jobbet, att bli missförstådd eller bemött med fördomar.
– Det är inte självklart att man som chef vet om att en medarbetare har adhd. Många lyckas hålla ihop på jobbet och leverera på topp, men ofta sker det på bekostnad av annat. Man blir stressad, känner kanske skuld över att inte orka umgås med familj och vänner när man kommer hem, får ångest och isolerar sig, säger Martina Nelson.
Men det finns också mer synliga tecken hos personer med adhd, som att lämna in arbetsuppgifter för sent, missa tider, möten och information. Man kan ha svårt att reglera sin aktivitetsnivå och energi. Att ha svårigheter att prioritera, avgränsa och skapa struktur, filtrera intryck och att vara flexibel är också vanligt.
En omorganisation leder till stress hos de flesta, men för en person med adhd kan det vara extra svårt att inte veta vad som ska hända och vad som förväntas. Med rätt förutsättningar kan dock egenskaper som ofta förekommer hos personer med adhd passa väl in i en arbetsgrupp.
Martina Nelson betonar att det är en del av ledarskapet att se att olika personer i teamet är bra på olika saker, något som är extra viktigt för en person med adhd, eftersom de ofta är ganska ojämna i sina funktioner.
– Man kan exempelvis ha god logisk förmåga och lätt att förstå och lära sig nya saker, men svårare med arbetsminne, som ofta påverkas av koncentration och uppmärksamhet. Då kan det uppfattas som att personen inte förstått, när det inte alls handlar om det utan mer om att personen glömt för att det blev för mycket på en gång.
För att minimera riskerna och underlätta för en person med adhd att nå sin fulla potential är det viktigt att fokusera på det som fungerar, menar Martina Nelson.
– Försök att organisera arbetet så att personen lägger sin energi på rätt saker. Kanske behöver inte alla göra allt, säger hon.
Adhd, eller annan neuropsykiatrisk diagnos, är sällan ett problem när allt flyter på. Det är i motgång, när personen hindras av sina svårigheter, som det kan bli en utmaning för chefen.
Helena Ekman, CEO på utbildningsföretaget Hyper Island, har haft flera medarbetare med olika diagnoser under sin chefskarriär.
– Om en person är mogen kring sin diagnos och vet sina behov är det en väldig hjälp för mig som chef. Det ger goda förutsättningar att hitta anpassningar, säger hon.
Om personens diagnos däremot inte är känd från början, är Helena Ekmans erfarenhet att den förr eller senare uppdagas på grund av något som händer. Det kan handla om att medarbetaren försvinner från radarn i flera dagar och helt enkelt inte hör av sig. Eller att man upptäcker att personen får svårt att prioritera och sortera och lägger energi på helt irrelevanta saker.
– Det är viktigt att man som chef hittar sitt sätt att vara empatisk i sina relationer och skapar den nödvändiga tryggheten som krävs för att kunna ha samtal. Att öppna upp för dialog är alltid mer framgångsrikt än att låta sin egen stress ta över, eller att bli arg, säger Helena Ekman.
På frågan om det behövs någon ytterligare handlingsplan i arbetslivet för att möta personer med en adhd-diagnos, funderar Helena Ekman en stund.
– Allt som kan underlätta förståelsen är bra. Som chef kan man inte förväntas bli expert på alla diagnoser. Däremot måste jag alltid göra mitt bästa för att alla ska kunna bli sin bästa version på jobbet.
Råd till dig som chef
→ Försök skapa ett öppet samtalsklimat så att du kan lita på att dina medarbetare vågar berätta om något är svårt.
→ Uppmuntra olikheter och att vi alla fungerar olika bra i olika situationer.
→ Om du känner till att någon har adhd, fokusera på konkreta beteenden – på det som fungerar bra och mindre bra.
→ En diagnos säger inget om den enskilda personen. Fråga vad som fungerar för att just hen ska kunna använda sina styrkor och resurser på bästa sätt.
→ Hur bemöter ni personer med särskilda behov? Behöver ni en intern handlingsplan, likt den ni har för exempelvis diskriminering?
Om adhd
Adhd, attention-deficit/hyperactivity disorder, är en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning (npf). Adhd yttrar sig på olika sätt hos olika individer men kärnsymptomen är:
→ Uppmärksamhetssvårigheter
→ Impulsivitet
→ Överaktivitet
En del personer med adhd har bara ett av kärnsymptomen, andra har flera. Struktur, anpassningar, medicinering och en förstående omgivning kan underlätta och ge bra förutsättningar för att få ett fungerande liv.
Källa: Riksförbundet Attention
Text: Ulrika Sundström
