Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Adhd kräver lyhört ledarskap

Det syns inte utanpå. Chefen känner förmodligen inte till det. Kanske inte ens personen själv. Tre av hundra vuxna har adhd, men i arbetslivet saknas ofta en plan för att bemöta dem.
Publicerad
Suddiga person i suddig miljö.
Adhd syns inte utanpå. Många lyckas dölja sin diagnos på jobbet, något som kan leda till psykisk ohälsa. Foto: Magnus Liam Karlsson
Martina Nelson.
Martina Nelson.

Full av energi ena veckan – fullständigt dränerad nästa. En idéspruta med spännande associationsbanor – men dålig på struktur och att omvandla kreativiteten till något konkret.

Diagnosen adhd – attention-deficit/hyperactivity disorder – är varken en sjukdom eller en superkraft. Men för en vuxen person på en arbetsplats kan det leda till stora svårigheter, även om det inte alltid syns.

– Vi pratar mycket om hur man kan stötta elever med adhd i skolan, men tyvärr saknas den kunskapen i arbetslivet. För att en medarbetare med adhd ska kunna fungera och prestera på ett bra sätt är det avgörande att det finns en chef som förstår, säger Martina Nelson psykolog, specialiserad inom neuropsykologi.

I sitt yrke träffar Martina Nelson både personer med adhd och chefer som har medarbetare med diagnosen och handleder dem i arbetsrelaterade frågor. Tillsammans med kollegan Lotta Borg Skoglund, överläkare i psykiatri och forskare, har hon nu skrivit boken Adhd på jobbet.

Som chef kan man inte förväntas bli expert på alla diagnoser

Adhd hos vuxna märks ibland inte lika tydligt som hos barn. Vuxna kan ha utvecklat strategier för att dölja och kompensera för sina svårigheter. Man tar med jobbet hem, skriver listor och dubbelkollar sig själv. Att det är mer dolt hos vuxna hänger också ihop med att diagnosen fortfarande är ett stigma och att många personer med adhd därför undviker att berätta om sina svårigheter. Man är rädd att inte få jobbet, att bli missförstådd eller bemött med fördomar.

– Det är inte självklart att man som chef vet om att en medarbetare har adhd. Många lyckas hålla ihop på jobbet och leverera på topp, men ofta sker det på bekostnad av annat. Man blir stressad, känner kanske skuld över att inte orka umgås med familj och vänner när man kommer hem, får ångest och isolerar sig, säger Martina Nelson.

Men det finns också mer synliga tecken hos personer med adhd, som att lämna in arbetsuppgifter för sent, missa tider, möten och information. Man kan ha svårt att reglera sin aktivitetsnivå och energi. Att ha svårigheter att prioritera, avgränsa och skapa struktur, filtrera intryck och att vara flexibel är också vanligt.

Helena Ekman sitter tillsammans med två kollegor.
Ett öppet samtalsklimat kring adhd är bra både för chefen och medarbetaren. Foto: Magnus Liam Karlsson

En omorganisation leder till stress hos de flesta, men för en person med adhd kan det vara extra svårt att inte veta vad som ska hända och vad som förväntas. Med rätt förutsättningar kan dock egenskaper som ofta förekommer hos personer med adhd passa väl in i en arbetsgrupp.

Martina Nelson betonar att det är en del av ledarskapet att se att olika personer i teamet är bra på olika saker, något som är extra viktigt för en person med adhd, eftersom de ofta är ganska ojämna i sina funktioner.

– Man kan exempelvis ha god logisk förmåga och lätt att förstå och lära sig nya saker, men svårare med arbetsminne, som ofta påverkas av koncentration och uppmärksamhet. Då kan det uppfattas som att personen inte förstått, när det inte alls handlar om det utan mer om att personen glömt för att det blev för mycket på en gång.

För att minimera riskerna och underlätta för en person med adhd att nå sin fulla potential är det viktigt att fokusera på det som fungerar, menar Martina Nelson.

– Försök att organisera arbetet så att personen lägger sin energi på rätt saker. Kanske behöver inte alla göra allt, säger hon.

Adhd, eller annan neuropsykiatrisk diagnos, är sällan ett problem när allt flyter på. Det är i motgång, när personen hindras av sina svårigheter, som det kan bli en utmaning för chefen.

Helena Ekman, CEO på utbildningsföretaget Hyper Island, har haft flera medarbetare med olika diagnoser under sin chefskarriär.

– Om en person är mogen kring sin diagnos och vet sina behov är det en väldig hjälp för mig som chef. Det ger goda förutsättningar att hitta anpassningar, säger hon.

Helena Ekholm lutandes mot en pelare.
Du kan inte bli expert på alla diagnoser men du kan skapa trygghet för att det ska bli så bra som möjligt för medarbetarna, säger Helena Ekman på Hyper Island. Foto: Magnus Liam Karlsson

Om personens diagnos däremot inte är känd från början, är Helena Ekmans erfarenhet att den förr eller senare uppdagas på grund av något som händer. Det kan handla om att medarbetaren försvinner från radarn i flera dagar och helt enkelt inte hör av sig. Eller att man upptäcker att personen får svårt att prioritera och sortera och lägger energi på helt irrelevanta saker.

– Det är viktigt att man som chef hittar sitt sätt att vara empatisk i sina relationer och skapar den nödvändiga tryggheten som krävs för att kunna ha samtal. Att öppna upp för dialog är alltid mer framgångsrikt än att låta sin egen stress ta över, eller att bli arg, säger Helena Ekman.

På frågan om det behövs någon ytterligare handlingsplan i arbetslivet för att möta personer med en adhd-diagnos, funderar Helena Ekman en stund.

– Allt som kan underlätta förståelsen är bra. Som chef kan man inte förväntas bli expert på alla diagnoser. Däremot måste jag alltid göra mitt bästa för att alla ska kunna bli sin bästa version på jobbet.

Råd till dig som chef

→ Försök skapa ett öppet samtalsklimat så att du kan lita på att dina medarbetare vågar berätta om något är svårt.

→ Uppmuntra olikheter och att vi alla fungerar olika bra i olika situationer.

→ Om du känner till att någon har adhd, fokusera på konkreta beteenden – på det som fungerar bra och mindre bra.

→ En diagnos säger inget om den enskilda personen. Fråga vad som fungerar för att just hen ska kunna använda sina styrkor och resurser på bästa sätt.

→ Hur bemöter ni personer med särskilda behov? Behöver ni en intern handlingsplan, likt den ni har för exempelvis diskriminering?

Om adhd

Adhd, attention-deficit/hyperactivity disorder, är en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning (npf). Adhd yttrar sig på olika sätt hos olika individer men kärnsymptomen är:

→ Uppmärksamhetssvårigheter

→ Impulsivitet

→ Överaktivitet

En del personer med adhd har bara ett av kärnsymptomen, andra har flera. Struktur, anpassningar, medicinering och en förstående omgivning kan underlätta och ge bra förutsättningar för att få ett fungerande liv.

Källa: Riksförbundet Attention

Text: Ulrika Sundström

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Medarbetaren utfryst – hur ska jag agera?”

Hur ska man agera som chef om en medarbetare blir inte blir inbjuden till sociala aktiviteter av de övriga i gruppen? Bör man ta upp det eller avvakta? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.
Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2025, kl 06:01
Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Jag driver ett företag med ett dussintal anställda där de flesta arbetat ihop under många år. På senare tid har jag noterat att en av medarbetarna blir utfryst av de övriga. Nyligen fyllde en i gruppen jämnt och teamet skulle fira med en middag efter jobbet. Att de inte bjuder med mig som deras chef har jag full förståelse för, men det gjorde mig beklämd när jag, av en händelse, fick reda på att alla i gruppen var inbjudna till festligheterna – utom den medarbetaren.

Efter det har jag börjat se mer subtila signaler, som blickar och tonfall, även under arbetstid, men har inga bevis för någon regelrätt mobbning. Först och främst värnar jag givetvis om min medarbetares mående och vill reda ut orsaken till beteendet innan det eskalerar och påverkar verksamheten. Men som chef känns det samtidigt orimligt att ha åsikter om vem personalen väljer att umgås med på fritiden. Ska jag ta upp det här med gruppen, enbart prata med medarbetaren eller avvakta?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det låter som om situationen pågått ett tag och det är positivt att du funderar på att agera innan det blir värre.

Börja med att prata enskilt med den utfrysta medarbetaren och berätta vad du uppmärksammat. Fråga hur hen upplever sin arbetssituation, hur hen trivs i gruppen och om det finns något hen vill dela. I och med detta kommer du att förstå hens situation bättre och förhoppningsvis även orsaken till att det har blivit som det blivit mellan kollegorna.

Ibland blir man förvånad över vad som ligger bakom vissa beteenden, men frågar vi inte kan vi aldrig veta säkert. Just den här situationen kan ha orsakats av alltifrån avundsjuka till missförstånd eller av att medarbetaren faktiskt väljer att hålla sig för sig själv.

Oavsett anledning påverkar exkluderingen er arbetsmiljö. Därför är det viktigt att ha ett samtal eller en workshop i gruppen om hur ni vill ha det på arbetsplatsen. Hur kan ni bäst samarbeta, hur åstadkommer ni resultat tillsammans och när trivs medarbetarna – och inte? Involvera alla i gruppen i samtalet och fokusera på att skapa en trygg miljö där alla vågar säga sin åsikt.

Som chef är du en förebild för inkludering, respekt och samarbete, så försök att modellera dessa värden i ert samtal. Det kan också vara värdefullt att bryta upp olika roller och konstellationer så att fler, och olika grupperingar, får jobba tillsammans.

När du pratat med gruppen, fortsätt då att uppmärksamma vad som pågår och var observant på hur gruppdynamiken utvecklar sig. Upptäcker du att specifika personer fortsätter att frysa ut med blickar och tonfall behöver de få enskild feedback. Sätt principer och gränser för vad som är accepterade beteenden i gruppen och följ regelbundet upp hur den utfrysta medarbetaren trivs och om hen upplever att hon blivit mer inkluderad. Lycka till!

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och författare till boken Compassionfokuserat ledarskap, utsedd till Årets HR-bok 2025.
ÅLDER: 47.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på Bup.