Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
5 tips på hur du rekryterar toppkandidaten
En floskelfylld annons för att locka till sig den bästa arbetskraften förslår inte längre. För att sticka ut ur mängden krävs fantasi och udda grepp.
Konkurrensen om arbetstagarna är stenhård – det funkar inte längre med snustorra annonser där man radar upp eftertraktade egenskaper. Vill du plocka russinen ur kakan måste du som rekryterande chef anstränga dig lite mer. Här kommer några anspråkslösa förslag:
1. Fimpa platsannonsen helt
Flera företag har redan testat nya kanaler för att ragga kompetent personal. Microsoft försökte sig exempelvis på att locka till sig anställda från konkurrenterna genom att ställa sig utanför deras kontor och fresta med doften av nystekt bacon.
Fackförbundet Unionen sökte en viss expertis genom att personliga meddelanden dök upp när vissa namngivna personer googlade på sitt eget namn, med förhoppningen att dessa skulle nappa själva eller tipsa andra om tjänsten.
Flera företag, bland annat Google, EA och Försvarets radioanstalt, har lockat toppkandidater genom att lägga upp hemlig kod på nätet eller på reklamtavlor med matematiska ledtrådar som bara kunnat knäckas av de it-snillen som eftersöktes.
Andra mer eller mindre fantasifulla metoder som använts är att hyra annonspelare, använda bildekaler, musikvideor, memes, tipspengar till medarbetare och auditioner.
2. Undvik floskler
Om du ändå måste köra med en annons, så se till att undvika de vanligaste klyschorna som florerar i jobbannonssammanhang och kan skrämma bort kandidater som vet vad som egentligen menas:
Agilt ledarskap (= ingen förstår vad det betyder), "brinner för" (= du kommer bränna ut dig), "ha många bollar i luften" (= överlastas med jobb). Att söka personer som ska vara "flexibla", "självgående", "drivna" är andra falluckor, men det finns så klart fler än så.
– Jag brukar undvika ord som inte säger någonting. Att "tänka utanför boxen", "vara stresstålig" och "ta mycket eget ansvar" använder jag därför inte, säger Emil Chandorkar, rekryteringskonsult på Jefferson Wells.
3. Var genomärlig
Flertalet arbetsgivare tror självklart att de är uppriktiga när de beskriver sitt företag och sina önskemål om lämpliga kandidater i ståtliga termer, men vissa går steget längre och lyckas därför bättre:
”Vi tror du är en lättkränkt individualist utan teamkänsla som inte trivs speciellt bra i högt tempo”, skrev ett skivbolag i en annons.
"Masochistisk webbdesigner med storhetsvansinne" sökte en annan svensk arbetsgivare, som också ställde som krav att en kattbild skulle bifogas ansökan (alla som inte bifogade kattbild sållades bort).
En desillusionerad redovisningsansvarig med död blick, förmåga att se uppgiven ut och noll kreativitet, är ett annat exempel på en efterlysning i jobbannons. (Meriterande var om den sökande hette Jill, så de kunde kalla henne Avdrags-Jill).
En glädjedödare och ordningsfascist som aldrig tänker utanför boxen kunde få jobb på ett Stockholmsföretag för något år sedan förutsatt att denne inte var ”nån förklädd kreatör”.
Samtliga annonser fick naturligtvis enorm spridning i både artiklar och på sociala medier och lockade betydligt fler sökande än en traditionell platsannons.
4. Tänk på målgruppen
Det blir vanligare med sökoptimering för att kunna locka rätt kandidater att söka. Ord är kodade i sig och påverkar vem som söker tjänsterna. TietoEvry experimenterade med att byta ut vissa ord i en jobbannons. "Kompetent" byttes mot "kunnig", "driven" (floskelvarning) blev "fokuserad" och "självständig" blev "självgående". Antalet kvinnliga sökande ökade därmed från 14 till 36 procent.
En alltför lång kravlista kan skrämma bort en viss typ av kandidater, medan en annan grupp sökande tenderar att överskatta sin kompetens. Men det finns också en poäng med att ha absoluta krav i annonsen, menar Emil Chandorkar:
– Med skallkrav trattar man ner antalet sökande och sållar bort kandidater som inte uppfyller kraven, säger han.
5. Skriv kort
Känner du att matematiska koder, skoningslös sanning och floskelfritt språk inte är något för just ditt seriösa företag finns det ändå lite du kan göra för att sticka ut lite i uppsjön av platsannonser. Var tydlig och koncis i rubriken. Lägg mest krut på inledningen – det gäller att väcka intresse och nyfikenhet. Skriv kortfattat.
– Platsannonsen ska vara mer som en blänkare som skapar intresse. Om man blir intresserad ska det gå att klicka sig vidare till en mer formell annonsen, säger Emil Chandorkar
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
