Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

5 tips på hur du rekryterar toppkandidaten

En floskelfylld annons för att locka till sig den bästa arbetskraften förslår inte längre. För att sticka ut ur mängden krävs fantasi och udda grepp.
Johanna Rovira Publicerad 14 december 2022, kl 06:00
Man försöker locka anställda med bacon på tallrik.
Microsoft försökte sig exempelvis på att locka till sig anställda från konkurrenterna genom att ställa sig utanför deras kontor och fresta med doften av nystekt bacon. Illustration: Mia Nilsson

Konkurrensen om arbetstagarna är stenhård – det funkar inte längre med snustorra annonser där man radar upp eftertraktade egenskaper. Vill du plocka russinen ur kakan måste du som rekryterande chef anstränga dig lite mer. Här kommer några anspråkslösa förslag:

1. Fimpa platsannonsen helt

Flera företag har redan testat nya kanaler för att ragga kompetent personal. Microsoft försökte sig exempelvis på att locka till sig anställda från konkurrenterna genom att ställa sig utanför deras kontor och fresta med doften av nystekt bacon.

Fackförbundet Unionen sökte en viss expertis genom att personliga meddelanden dök upp när vissa namngivna personer googlade på sitt eget namn, med förhoppningen att dessa skulle nappa själva eller tipsa andra om tjänsten.

Flera företag, bland annat Google, EA och Försvarets radioanstalt, har lockat toppkandidater genom att lägga upp hemlig kod på nätet eller på reklamtavlor med matematiska ledtrådar som bara kunnat knäckas av de it-snillen som eftersöktes.

Andra mer eller mindre fantasifulla metoder som använts är att hyra annonspelare, använda bildekaler, musikvideor, memes, tipspengar till medarbetare och auditioner.  

2. Undvik floskler

Om du ändå måste köra med en annons, så se till att undvika de vanligaste klyschorna som florerar i jobbannonssammanhang och kan skrämma bort kandidater som vet vad som egentligen menas:

Agilt ledarskap (= ingen förstår vad det betyder), "brinner för" (= du kommer bränna ut dig), "ha många bollar i luften" (= överlastas med jobb). Att söka personer som ska vara "flexibla", "självgående", "drivna" är andra falluckor, men det finns så klart fler än så.  

– Jag brukar undvika ord som inte säger någonting. Att "tänka utanför boxen", "vara stresstålig" och "ta mycket eget ansvar" använder jag därför inte, säger Emil Chandorkar, rekryteringskonsult på Jefferson Wells.

3. Var genomärlig

Flertalet arbetsgivare tror självklart att de är uppriktiga när de beskriver sitt företag och sina önskemål om lämpliga kandidater i ståtliga termer, men vissa går steget längre och lyckas därför bättre:

”Vi tror du är en lättkränkt individualist utan teamkänsla som inte trivs speciellt bra i högt tempo”, skrev ett skivbolag i en annons.

"Masochistisk webbdesigner med storhetsvansinne" sökte en annan svensk arbetsgivare, som också ställde som krav att en kattbild skulle bifogas ansökan (alla som inte bifogade kattbild sållades bort).

En desillusionerad redovisningsansvarig med död blick, förmåga att se uppgiven ut och noll kreativitet,  är ett annat exempel på en efterlysning i jobbannons. (Meriterande var om den sökande hette Jill, så de kunde kalla henne Avdrags-Jill).

En glädjedödare och ordningsfascist som aldrig tänker utanför boxen kunde få jobb på ett Stockholmsföretag för något år sedan förutsatt att denne inte var ”nån förklädd kreatör”.

Samtliga annonser fick naturligtvis enorm spridning i både artiklar och på sociala medier och lockade betydligt fler sökande än en traditionell platsannons.

4. Tänk på målgruppen

Det blir vanligare med sökoptimering för att kunna locka rätt kandidater att söka. Ord är kodade i sig och påverkar vem som söker tjänsterna. TietoEvry experimenterade med att byta ut vissa ord i en jobbannons. "Kompetent" byttes mot "kunnig", "driven" (floskelvarning) blev "fokuserad" och "självständig" blev "självgående". Antalet kvinnliga sökande ökade därmed från 14 till 36 procent.

En alltför lång kravlista kan skrämma bort en viss typ av kandidater, medan en annan grupp sökande tenderar att överskatta sin kompetens. Men det finns också en poäng med att ha absoluta krav i annonsen, menar Emil Chandorkar:

– Med skallkrav trattar man ner antalet sökande och sållar bort kandidater som inte uppfyller kraven, säger han.

5. Skriv kort

Känner du att matematiska koder, skoningslös sanning och floskelfritt språk inte är något för just ditt seriösa företag finns det ändå lite du kan göra för att sticka ut lite i uppsjön av platsannonser. Var tydlig och koncis i rubriken. Lägg mest krut på inledningen – det gäller att väcka intresse och nyfikenhet. Skriv kortfattat.

– Platsannonsen ska vara mer som en blänkare som skapar intresse. Om man blir intresserad ska det gå att klicka sig vidare till en mer formell annonsen, säger Emil Chandorkar

Ledarskap

Experten blev en katastrof som chef

När teamets främsta medarbetare utnämndes till chef visade han sig vara helt ointresserad av att leda andra. Ledarskapsexperten Charlotta Wikström tipsar om hur ska man tänka när någon inte fungerar i sin ledarroll.
Ola Rennstam Publicerad 16 januari 2023, kl 14:00
Chef sitter isolerad i en glasbur där medarbetarna inte kan nå honom.
Många gör misstaget att befordra sin bästa specialist till chef. Att vara expert gör inte automatiskt personen till ett chefsämne. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Mitt företag har ett 40-tal anställda. I ett av teamen har det jobbat en medarbetare som alltid varit ett par snäpp vassare än de övriga, han har varit den som alla frågat om hjälp i komplicerade ärenden och hans kompetens har även värdesatt av våra kunder.

Han har länge velat kliva upp i en ledarroll men jag har varit motsträvig eftersom han tillfört gruppen – och bolaget – så mycket. Men när det för ett halvår sedan uppstod en ledig tjänst fick han den, mest för att inte förlora honom till en konkurrent som ryckte i honom. Nu har det dock visat sig att han inte alls fungerar som chef, han verkar inte intresserad av att leda andra. Jag tycks ha misstagit mig på hans ledarskapsegenskaper och nu har det börjat uppstå missnöje. Hur ska jag göra?
 

SVAR: Du tycks ha begått det klassiska misstaget att befordra din bästa specialist. Och du är inte ensam. Talangbrist leder till att många inte är tillräckligt noggranna med att matcha personlighet, drivkrafter och förväntningar med den nya rollen i samband med rekryteringar. Dagens ledare måste ha ett brinnande intresse för att utveckla andra snarare än sig själv.

Detta kan vara en väg framåt:

Gör en noggrann problemanalys genom individuella samtal. Det räcker inte med att några medarbetare har klagat. Vad exakt är det som de inte är nöjda med och varför? Ibland kan det vara en tongivande person som driver ”klagomuren” framför sig på felaktiga grunder. Förhåll dig neutral med inställningen att situationen ska lösas och att alla har ett ansvar att hjälpa till. Häng inte ut chefen.

Ge chefen feedback. Var tydlig med att du vill att han ska lyckas, är beredd att stödja honom men att det måste till en tydlig förändring. Klargör vad du förväntar dig, vilka beteenden du vill se mer av och vilka beteenden du inte vill se. Förklara de negativa konsekvenserna för organisationen. Feedbacksamtalet blir jobbigt så förbered dig väl och kom ihåg att det är beteenden – inte personlighet – som ska förändras.
Säkerställ att han verkligen
vill ändra sig.

Ge chefen en rejäl chans att ändra sig. Jag har sett många dåliga chefer utvecklas genom bra coachning och regelbunden uppföljning. Om det inte fungerar måste du våga flytta på honom. Fundera ut en reträttplats. Ibland kan chefer som hamnat i fel roll uppleva det som en befrielse att få ta ett kliv åt sidan.

Det kan komma mycket gott ur den här situationen. Du kommer lära dig saker som du har nytta av i framtiden, framför allt att vara noggrann med rekryteringar, både interna och externa. Vi har inte råd att slarva.

Charlotta Wikström

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 64 år.

KÄND FÖR: Har skrivit bestsellern Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer: