Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

10 knep för att rekrytera toppkandidaten

Rätt person på rätt plats är ofta lättare sagt än gjort. Och en felrekrytering kan bli dyrbar. Men bara genom att tänka i lite nya banor går det faktiskt att hitta den perfekta medarbetaren.
Publicerad
Arbetssökande står på en prispall.
Varför nöja dig med tvåan eller trean när du – med lite nytänk – kan få ettan? Illustration: Annika Huett

När en ny person ska rekryteras är det lätt att fastna i gamla hjulspår. Tidsbrist kan göra att du kanske kopierar en gammal platsannons eller ringer runt till några kontakter för att snabbt få fram ett lämpligt namn.

Men om du vill hitta den bästa kandidaten är det varken genvägar eller standardförfarande som gäller. Det är en process i flera steg där det inte räcker med en anställningsintervju eller ett rekryteringstest.

En träffsäker och icke-diskriminerande rekrytering är som ett pussel, bestående av många olika bitar som ska fogas samman.

För att lyckas krävs tid och visst nytänkande, som exempelvis att behandla den sökande som en kund och ta referenserna med en nypa salt. Det är också viktigt att även involvera flera beslutsfattare i organisationen för att vaska fram vad ni verkligen söker och behöver. Annars är risken stor för en förödande felrekrytering. En sådan kan bli mycket kostsam. Enligt företaget Wise Professionals kan det kosta 680 000–730 000 kronor – handlar det om en misslyckad chefsrekrytering ännu mer.

10 tips från proffsen

Rekryteringsspecialisterna Emma Nisses, Josefin Malmer och Ann-Christine Stafwerfeldt på Wise Professionals tipsar om hur du ökar chanserna att göra en rekrytering där båda parter blir nöjda.

1. Sätt upp en tidsplan

Många rekryteringar segar ut i det oändliga. Det innebär ofta att en del jobbsökande hoppar av under tiden. En rekrytering bör ta max sex veckor.

2. Få koll på kompetensen – gör en kravprofil

Att kartlägga vilka kompetenser som behövs nu och i framtiden är A och O för att en rekrytering ska lyckas. Därför är det viktigt att lägga krut på att göra en ordentlig så kallad kravprofil. Samla styrkorna i arbetsgruppen och diskutera vilka kompetenser ni är ute efter hos den nya medarbetaren. Hur ser teamet ut i dag? Vilka behov finns? Den ni söker kanske ska ha andra kunskaper än den person som slutat? Kan det vara läge med en rotation i arbetsgruppen?

Lyft blicken och skåda in i framtiden – vad kommer att behövas om ett år, och om två och ännu längre fram?

3. Skippa flosklerna

Många bollar i luften, flexibel, dynamisk, gillar utmaningar, förändringsbenägen, tänka utanför boxen … Det finns många floskler i platsannonserna. Rensa bort dem! Risken är annars att du framstår som otydlig och ointressant, vilket kan göra att du missar intressanta arbetssökande. Ge i stället konkreta exempel på vad rollen kräver. Ställ urvalsfrågor som: Kan du java-programmering? Talar du mandarin?

4. Lita inte blint på magkänslan

Det är inte alltid bra att följa magkänslan. På bara några sekunder har du skapat dig en bild av en annan människa. Den kan vara färgad av dina tidigare erfarenheter och känslor som inte har med personen du träffar att göra. Risken är då att magkänslan ligger i vägen för en rationell och rättvis bedömning av en annan människas kompetens. I värsta fall missar du guldkornen. Karisma, klädsel och att vara verbal är andra saker att ha koll på som kan påverka ditt omdöme. Försök att se bortom ytan och tänk efter i stället för att låta känslorna leda dig. Tänk på att samma saker gäller även om du googlar.

5. Behandla den sökande som en kund

Det är inte bara du och din organisation eller ditt företag som väljer och vrakar. Den som söker jobb ska också välja er. Om personen som söker jobb blir negativt bemött, exempelvis genom en dålig intervju, sen återkoppling eller ett slentrianmässigt ”tack för visat intresse”, kan hela företaget eller organisationen upplevas som oproffsig.

6. Hej då cv

Det traditionella pappers-cv:ts tid är snart förbi. Många unga personer tappar intresset för att söka ett jobb om det kräver mer än två klick på mobilen. Och just nu är det högkonjunktur och den sökandes marknad. Ställer du krav på traditionella cv:n kan det göra att du missar kompetenta individer. Det säger heller egentligen inte så mycket att rabbla tidigare anställningar och kurser.

7. Se förbi detaljerna

Häng inte upp dig på ett stavfel eller särskrivningar om det inte har direkt betydelse för tjänsten. Det är kanske inte heller relevant om de fem sista poängen i en lång utbildning fattas.

8. Ta referenser med en stor nypa salt

Referenser är alltid ett lurigt kapitel. Det kan hända att den sökande anger branschkollegor som den även är god vän med, och de är ju förstås inte objektiva i sina omdömen. Be om referenser i närtid och från olika kategorier, exempelvis en chef, en kund och en kollega.

Tänk också på att ställa öppna frågor. Använd dig inte av graderingar: ”Hur stresstålig är X på en skala 1–5?” De flesta får nämligen aldrig lägre än en 3:a. Det är mer informativt att fråga vad X gjort i en situation när det varit stressigt. Vad gjorde han eller hon rent konkret som var bra?

Om du har hört något negativt på omvägar, lufta det i så fall med den sökande. Det finns alltid två sidor av saken.

9. Vässa intervjutekniken

Börja med en rent sonderande telefonintervju. Stäm av att kraven stämmer i stora drag. Det är ju bra att veta om det är mödan värt att gå vidare och inte ödsla bort tiden både för dig och för den sökande. Ibland kan det också vara befogat att redan nu fråga om lönekrav så att det inte finns avgrundsdjupa skillnader.

När ni sedan träffas för en anställningsintervju finns det en tumregel: Håll dig till fakta! Vad den sökande gör på fritiden eller hur privatlivet ser ut är inte relevant. Det kan ligga i vägen för en rättvis och objektiv bedömning. Utgå i stället från hur den sökande löst olika situationer på jobbet. Var konkret.

10. Tester eller inte – det är den stora frågan

Tester kan vara ett mycket bra sätt att göra en rättvis och gedigen rekrytering. Samtidigt kan det vara både knepigt och dyrbart att testa. Det gäller verkligen att välja rätt, att kunna tolka och framför allt att hitta ett test som passar den verksamhet som företaget bedriver. Alla har olika styrkor och svagheter. Och de går ofta inte att utläsa av ett traditionellt cv. Det finns bättre metoder.

Gertrud Dahlberg

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Medarbetaren utfryst – hur ska jag agera?”

Hur ska man agera som chef om en medarbetare blir inte blir inbjuden till sociala aktiviteter av de övriga i gruppen? Bör man ta upp det eller avvakta? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.
Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2025, kl 06:01
Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Jag driver ett företag med ett dussintal anställda där de flesta arbetat ihop under många år. På senare tid har jag noterat att en av medarbetarna blir utfryst av de övriga. Nyligen fyllde en i gruppen jämnt och teamet skulle fira med en middag efter jobbet. Att de inte bjuder med mig som deras chef har jag full förståelse för, men det gjorde mig beklämd när jag, av en händelse, fick reda på att alla i gruppen var inbjudna till festligheterna – utom den medarbetaren.

Efter det har jag börjat se mer subtila signaler, som blickar och tonfall, även under arbetstid, men har inga bevis för någon regelrätt mobbning. Först och främst värnar jag givetvis om min medarbetares mående och vill reda ut orsaken till beteendet innan det eskalerar och påverkar verksamheten. Men som chef känns det samtidigt orimligt att ha åsikter om vem personalen väljer att umgås med på fritiden. Ska jag ta upp det här med gruppen, enbart prata med medarbetaren eller avvakta?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det låter som om situationen pågått ett tag och det är positivt att du funderar på att agera innan det blir värre.

Börja med att prata enskilt med den utfrysta medarbetaren och berätta vad du uppmärksammat. Fråga hur hen upplever sin arbetssituation, hur hen trivs i gruppen och om det finns något hen vill dela. I och med detta kommer du att förstå hens situation bättre och förhoppningsvis även orsaken till att det har blivit som det blivit mellan kollegorna.

Ibland blir man förvånad över vad som ligger bakom vissa beteenden, men frågar vi inte kan vi aldrig veta säkert. Just den här situationen kan ha orsakats av alltifrån avundsjuka till missförstånd eller av att medarbetaren faktiskt väljer att hålla sig för sig själv.

Oavsett anledning påverkar exkluderingen er arbetsmiljö. Därför är det viktigt att ha ett samtal eller en workshop i gruppen om hur ni vill ha det på arbetsplatsen. Hur kan ni bäst samarbeta, hur åstadkommer ni resultat tillsammans och när trivs medarbetarna – och inte? Involvera alla i gruppen i samtalet och fokusera på att skapa en trygg miljö där alla vågar säga sin åsikt.

Som chef är du en förebild för inkludering, respekt och samarbete, så försök att modellera dessa värden i ert samtal. Det kan också vara värdefullt att bryta upp olika roller och konstellationer så att fler, och olika grupperingar, får jobba tillsammans.

När du pratat med gruppen, fortsätt då att uppmärksamma vad som pågår och var observant på hur gruppdynamiken utvecklar sig. Upptäcker du att specifika personer fortsätter att frysa ut med blickar och tonfall behöver de få enskild feedback. Sätt principer och gränser för vad som är accepterade beteenden i gruppen och följ regelbundet upp hur den utfrysta medarbetaren trivs och om hen upplever att hon blivit mer inkluderad. Lycka till!

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och författare till boken Compassionfokuserat ledarskap, utsedd till Årets HR-bok 2025.
ÅLDER: 47.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på Bup.