Hoppa till huvudinnehåll
Karriär

Mossiga jobbannonser kan stöta bort talanger

Språket i jobbannonser kan stöta bort kompetenta kandidater. Det säger Jenifer Clausell-Tormos som utvecklat en mjukvara för mer fördomsfria platsannonser.
– Jag vill använda teknologi för att minska gapet i arbetslivet.
Elisabeth Brising Publicerad 10 juni 2022, kl 14:00
Jenifer Clausell Tormos (till vänster), Man vid laptop pratar i mobil (till höger).
"Det få rekryterare vet är att företagens annonser ofta stöter bort kvalificerade personer med sitt värdeladdade och stereotypa språk", säger Jenifer Clausell-Tormos, grundare av mjukvaran Develop Diverse. Foto: Develop Diverse, Shutterstock

”Vi söker en ambitiös, logisk och snabblärd stjärna som är högfungerande i ett högt tempo”.

Det här är ett exempel på en påhittad mening som kan avskräcka många från att söka ett jobb – trots meriter. Det är också bakgrunden till Jenifer Clausell-Tormos techprodukt för jämlik rekrytering. 

Ett vanligt argument när chefer förklarar varför deras organisation är så homogen är att de inte får tillräckliga många kompetenta sökande.

– Det få rekryterare vet är att företagens annonser ofta stöter bort kvalificerade personer med sitt värdeladdade och stereotypa språk, säger Jenifer Clausell-Tormos, grundare av mjukvaran Develop Diverse som lanseras i Sverige. 

Funkar som rättstavningsprogram

Systemet fungerar som ett rättstavningsprogram som letar språkfel och föreslår synonymer till värdeladdade uttryck. Användaren kopierar in sin platsannons och får förslag på förändringar och motiveringar till vilka grupper som riskerar att avskräckas med vilka ord.

Man får också en alternativ ord-lista som tas fram av it-företagets anställda forskare inom språk, psykologi och sociologi.

– Vi undersöker den aktuella forskningen om stereotyper om andra. Det blir ett ramverk som vi använder. Sedan har vi en språkalgoritm vi kan skala upp och som vi också validerar med beteendestudier och kundtester, säger Jenifer Clausell-Tormos som själv har en bakgrund inom biotech.

"Motiverad" bättre än "ambitiös"

Om företag söker en ”ambitiös” person kan det vara ett ord som får människor att känna sig obekväma medan ordet ”motiverad” får fler att söka enligt forskare.

Språket i jobbannonser granskas av mjukvaran utifrån alla diskrimeringsgrunder, till exempel ålder. 
Det tilltalar fler oavsett ålder om arbetsgivaren söker en som är ”engagerad” och har "relevant erfarenhet" snarare än en som är ”snabblärd” visar företagets analyser.

Ord som ”enastående” om en kandidat (outstanding, great) kan avskräcka kvinnor och personer från underrepresenterade grupper i samhället. 

– En formulering om en växande, eller expansiv verksamhet eller en arbetsplats i utveckling är mer tilltalande för fler, säger Jenifer Clausell-Tormos.

Enligt henne får de kunder prövat programmet både fler och ett mer representativt urval av jobbsökande. Verktyget mäter också hur inkluderande de som söker jobb själva känner sig. Företagen får ofta bättre betyg efter att ha använt verktyget ett par gånger.

– Det här arbetet tar tid. Fördomar är oftast omedvetna och det är ett stort arbete att förändra sitt synsätt, säger Jenifer Clausell-Tormos.

"Vi har alla fördomar"

Samtidigt vill hon inte skuldbelägga någon individ för hur det ser ut. 

– Vi har alla fördomar, vår hjärna försöker kategorisera. Men vi måste förstå att det kan påverka människor negativt. Jag ser ett behov av att göra folk medvetna om vilka interna föreställningar vi har.

Något hon tycker är positivt är att en mer neutral rekrytering påverkar den vardagliga tonen på företagen eftersom man blir mer medveten om stereotyper. 

– Det sker ett lärande när man visualiserar sina fördomar och vilka grupper som avskräcks från företaget. Våra undersökningar visar att det inte bara påverkar vilka som söker jobben utan att det också gör intervjuprocessen mer inkluderande.

Växte upp i Spanien 

Jenifer Clausell-Tormos bildade det egna företaget ur en frustration över de villkor hon själv sett.

Jag växte upp med traditionella könsroller i Spanien där kvinnor både skulle sköta hushållet och jobba, men män bara jobba. Det väckte frågor: Varför skulle jag göra vissa saker bara på grund av mitt kön?

Sedan dess har hon utbildat sig inom kemi och arbetat inom bioteknik i Spanien, Frankrike, Storbritannien och Danmark, där hon lever idag. 

– När jag lämnade mitt uppväxtland Spanien kunde jag även börja se fördomar om etnicitet. Jag har arbetat med forskare från hela världen och märkt att ursprungsland och hudfärg tyvärr påverkar möjligheter, säger hon.

Efter att ha skaffat sig ”tillräckliga kunskaper inom tech för att kunna göra skillnad” grundande hon sitt eget företag.

Språk kan ändra fördomar, vi skriver och pratar varje dag och vi kan alla bli mer inkluderande


– Jag vill använda teknologi för att minska gapet i arbetslivet. Språk kan ändra fördomar, vi skriver och pratar varje dag och vi kan alla bli mer inkluderande, säger hon.

Att vilja öka variationen i personalgruppen är inte bara en etisk sak att göra för en bättre värld, tycker Jenifer Clausell-Tormos. Inkludering är en form av kompetens alla företag behöver ha i sitt team idag för att bli framgångsrika.

– Att kunna ta in olika perspektiv, erfarenheter och kunskaper påverkar både hur vi skapar produkter och säljer dem så att inte bara når en liten del av befolkningen, säger Jenifer Clausell-Tormos. 

”AI kan vara fördomsfull”

Teknik kan användas som ett verktyg mot diskriminering. Samtidigt är Jenifer Clausell-Tormos kritisk till vissa AI-drivna projekt som bygger in stereotypa värderingar i sina system, något som Kollega skrivit om tidigare.

AI har visat sig kunna vara fördomsfull. Vi bygger och lär en algoritm att lära sig något själv, men beroende på vad vi ger den för data kommer den bara fatta vissa typer av beslut. Vi måste se hur vi utbildar och tränar algoritmer utifrån bias, säger Jenifer Clausell-Tormos.

Bias

Ordet bias betyder direkt översatt från engelska fördom, snedvriden eller partisk. Begreppet bias används även på svenska och har flera betydelser

Psykologiskt syftar bias på hjärnans ofta omedvetna inlärda föreställningar om andra människor och världen.

Inom vetenskapliga studier betyder ordet bias metodfel eller snedvridning i insamlingen av fakta och är något som kan leda till fel slutsatser. 

Karriär

Det här irriterar när tjänstemän söker jobb

En av tre tjänstemän tycker att det är svårt att hitta relevanta tjänster när de söker jobb. Det visar en undersökning från TRR. Jenny Lindahl Nyberg från Hässleholm varit med om många märkliga rekryteringsprocesser.
Lina Björk Publicerad 4 mars 2024, kl 14:51
rekrytering
Jenny Lindahl Nyberg tycker att rekryteringsprocesser skulle kunna skötas mycket bättre. Foto/Shutterstock/privat

Det är tufft att vara mellan jobb. Och rekryteringsprocesser kan dra ut på tiden. Det visar Trygghetsrådets nya rapport om jobbsökande. Där svarar fyra av tio tjänstemän att de tycker att det tog lång tid innan processen var färdig. Jenny Lindahl Nyberg från Hässleholm bytte jobb för att komma närmare sina barn, men efter fyra år som administratör skulle företaget omorganisera och hennes tjänst försvann. 

– Det var tufft att bli arbetslös som 50-åring mitt i pandemin, säger hon. 

Jenny Lindahl

Här startar Jennys jobbsökande – och erfarenheter av rekryteringsprocesser, som många gånger gav mer att önska. Hon har varit med om IQ-tester, språktester och självskattningstester som egentligen inte haft något med hennes arbetsuppgifter att göra. 

– Jag har suttit och flyttat fyrkanter, undersökt mönster och logik. Det är långa processer och man lägger mycket tid på det, för att i slutändan kanske inte ens få ett svar tillbaka. Det är förnedrande.

Dock var majoriteten av tjänstemännen i TRR:s undersökning nöjda med den återkoppling de fått av rekryteraren efter tester och intervju. Endast 12 procent var missnöjda. Jenny Lindahl Nyberg uppskattar att ungefär 50 procent av de företagen hon sökt jobb hos, inte återkommit med svar efter att hon skickat in sina uppgifter. 

– Grovhugget kanske en fjärdedel återkommer under rimlig tid. Sedan är det en balansgång att ligga på själv, utan att bli påstridig och besvärlig. 

 

Svårt att skriva personligt brev

I själva rekryteringsprocessen tyckte många i undersökningen att det svåraste momentet var att skriva det personliga brevet. Andra saker upplevs betydligt enklare, som exempelvis att hämta in referenser och skriva CV. Jenny Lindahl Nyberg upplever att hon gör sig bäst öga mot öga med en rekryterare. 

– Det är något annat att ses och få en bild över personen, jämfört med att skicka in ett test, säger hon. 

Efter några jobbvändor och flera ansökningsprocesser fick hon hjälp av sin omställningsorganisation TRR, som tipsade henne om en YH-utbildning. Nu pluggar hon till Hotell Supervisor, ett val hon inte har ångrat. 

– Jag gör praktik nu och det känns helt rätt. I juni blir jag färdig. 

Om undersökningen

TRR är en omställningsorganisation som arbetar för företag och tjänstemän i den privata sektorn. 

Enkäten genomfördes mellan december 2023 och januari 2024.
Sammanlagt svarade 1403 personer. 

Karriär

7 saker rekryterarna inte vill att du ska veta

Snabbhet går före mångfald och personlighetstester saknar relevans. Landets rekryterare bär på många hemligheter – här är sju saker du bör veta innan du söker nytt jobb.
Publicerad 4 mars 2024, kl 06:01
En kontorsklädd man vid en dator sätter fingret för munnen och hyssjar.
Sju hemligheter rekryterare inte vill att du ska veta och fallgroparna att undvika när du söker nytt jobb. Foto: Colourbox.
  1. Att de ibland inte riktigt har erfarenhet inom den bransch som du söker. 
     
  2. Att de har ofantligt många rekryteringsuppdrag som de försöker lösa parallellt med ditt.
     
  3. Att snabb leverans i nio fall av tio går före mångfald. Och att få följer GDPR till punkt och pricka.
     
  4. Att det finns många saker en intern rekryteringsenhet kan göra som en extern rekryteringsfirma inte kan.
     
  5. Att många rekryteringar till stor del går att lösa med digitala verktyg som Linkedin, Exparang med flera.
     
  6. Att personlighetstester inte säger hela sanningen, och behöver kompletteras med andra verktyg för att bedöma personlighet. Det här kommer säkert att ändras i och med AI - men där är vi inte än. 
     
  7. Att det ofta är juniora personer som gör merparten av själva bakgrundskollen, även på höga nivåer.

Källa: Boken ”Allt du vill veta om headhunting men aldrig vågat fråga” av Carl Schander och Filip Strömbäck.

Text: Katarina Markiewicz