Hoppa till huvudinnehåll
Diskriminering

Övertro på algoritmer vid rekrytering

Slut på diskriminering och stopp för luddiga beslut som alltid gynnar vita män. Algoritmerna utlovade ett framtida arbetsliv fritt från fördomar och sunkiga värderingar. Men icke. Al var visst inte det objektiva svaret på våra böner om rättvisa.
Johanna Rovira Publicerad
Algoritmer är inte så objektiva och sanningsenliga som vi tror. De upprätthåller de snedvridningar som redan finns, reagerar på mönster och premierar det som historiskt premierats – företrädesvis vita män. Illustration: Jonas Bergstrand

”Tack för visat intresse, men vi har valt att gå vidare med en annan kandidat.”

Känner du igen de orden har du säkert grubblat över vad som gick fel. Var det något du sa? Något du inte sa? Eller hade det faktum att du, trots din gedigna erfarenhet, inte fick jobbet, något att göra med din ålder, ditt namn eller ditt kön?

Att rekrytera rätt är en svår konst. Att rekrytera utan att blanda in fördomar tycks vara omöjligt:

– Det finns tydliga studier som visar att man tar mycket intryck av sådant som inte är relevant för tjänsten när man rekryterar. Rekryterarna dissar eller höjer kandidater omedvetet och kan påverka den sökandes prestation. Det ligger i vår ryggmärg att göra så, säger Åsa Edman Källströmer, vd för rekryteringsfirman TNG.

Rekryteringsroboten Tengai, som fått namn efter en halmhjälm som bars av japanska munkar i syfte att stänga ute synintryck, saknar dock ryggmärg. Tengai, som initialt har utvecklats av TNG i samarbete med ett startupföretag, ser inte könet på kandidaten som intervjuas, vet inte namnet på densamme och bryr sig inte om hur någon hälsar eller är klädd.

Den är, enligt Åsa Edman Källströmer, programmerad att självständigt genomföra en fördomsfri anställningsintervju genom att ställa kompetensbaserade frågor.

Tengais intervjumetodik och intervjuresultat är testade av en beteendepsykolog.

– Tanken är att Tengai ska användas i början av urvalsprocessen, så att våra rekryterare kan lägga fokus på de bästa kandidaterna. Vi vet att kandidater väljs bort på fel grunder, men gör man rätt i urvalet och ger alla samma förutsättningar får man fram andra slutkandidater än man brukar, säger Åsa Edman Källströmer.

Forskaren Mikael Laaksoharju, lektor i människa-datorinteraktion vid Uppsala universitet, är skeptisk till Tengais och andra AI-baserade rekryteringsverktygs påstådda objektivitet.

– Man ska inte ha en övertro på att algoritmerna löser rätt problem eller får problemen att försvinna. Algoritmer är användbara verktyg, om man använder dem rätt. Men på grund av okunskap eller av ekonomiska skäl blir det lätt en krock med vad vi människor anser vara rätt, säger Mikael Laaksoharju.

Och fel blir det, har det visat sig. Ett känt exempel är när Amazon testade en rekryteringsalgoritm som sorterade bort kvinnor systematiskt. Det är knappast så att det är missnöjda, misogyna män som skapat en algoritm i syfte att vara diskriminerande. Tvärtom hade algoritmskaparna förmodligen gjort sitt bästa för att undvika att beslut färgades av fördomar.

CV-optimering kommer att bli en nya affärsidé

Men algoritmer är enkelspåriga och reagerar på mönster. Amazonexemplet visar hur algoritmer, trots att man undviker att mata in data om till exempel kön, lik förbannat rotar fram saker som avslöjar könstillhörighet och premierar det som företaget historiskt premierat – egenskaperna hos de företrädesvis vita män som gjort karriär inom företaget.

Läs mer: AI skapar större löneskillnader

– Algoritmer imiterar det vi tyckte var bra tidigare och säger egentligen ganska mycket mer om en företagskultur. Det är farligt att tro att saker blir objektiva bara för att man har gjort en algoritm. Tar man inte hänsyn till att det finns snedvridningar, bias, så kommer algoritmerna att fortsätta upprätthålla dessa, såsom att systematiskt missgynna kvinnor, säger Mikael Laaksoharju.

German Bender, programchef för arbetsmarknad på Arena idé, forskar på Handelshögskolan i Stockholm om fackligt inflytande på algoritmer:

– Det är svårt att rensa bort allt som på något sätt kan förknippas med att till exempel vara kvinna. Algoritmen kommer att lista ut att det rör sig om en kvinna ändå, säger han.

Han anser att algoritmer kan bidra till mycket positivt, men att det blir problem just när man börjar tillskriva dem objektivitet och kvalitet, om vi ger dem mer makt än de borde ha eller om beslut fattas helt utan mänsklig inblandning.

Algoritmer är ett nytt inslag av maktutövning i arbetslivet

Teoretiskt kan till exempel rekryteringar göras bättre – i bemärkelsen mindre diskriminerande – med hjälp av algoritmer, tror German Bender. Men det kräver bättre och mer rättvisa data samt mänsklig närvaro för att korrigera fel som uppstår.

– Där har facket en roll att spela. Algoritmer förändrar arbetslivet på många sätt – de är ett nytt inslag av maktutövning i arbetslivet, så facken får fundera på hur de ska ta sig an de frågor som dyker upp. Det är viktigt att det finns parter med som inte har samma intressen som den som utvecklat algoritmen, säger German Bender.

Men åter till Tengai, roboten, som redan gjort ett antal anställningsintervjuer och fått positiv feedback av kandidaterna.

Hur vet vi att hon är fördomsfri?
– Tengai har inte tillgång till historiska data, kan inte tänka själv eller utveckla sitt lärande. Frågor och svar är validerade i en studie, det finns inga möjligheter till fördomar, hävdar Åsa Edman Källströmer.

Tengais utvärderingsalgoritm bygger på kompentensramverket Big Five-teorin (se faktaruta). Att det finns en transparens i hur besluten fattas är viktigt för att motverka diskriminering. Transparensen kan dock skapa andra problem. Mikael Laaksoharju befarar att det kommer att växa fram praktiker som utnyttjar att algoritmer är förutsägbara och enkelspåriga.

– Det innebär ju att jag kan läsa på om Big Five och räkna ut hur jag ska svara. CV-optimering kommer att bli en ny affärsidé och då faller hela grejen med AI-rekrytering, säger han.

Fram till dess kanske Tengai ändå får möjlighet att ge dem som brukar bli bortsållade en chans. Om de överhuvudtaget får nys om lediga jobb, vill säga – algoritmernas funktion kan också verka diskriminerande.

Evelina Reuterfors är medievetarstudent vid Uppsala universitet och liberal debattör. Hon anser att hon, som ung kvinna, diskrimineras i och med att sökmotorer och sociala medier använder sig av algoritmer som gör att unga kvinnor sorteras bort. Inte på grund av omedveten snedvridning, utan av krasst ekonomiska skäl.

Annonsörerna når betydligt fler män för sina pengar helt enkelt.

– De flesta unga söker i dag sina jobb via internet. Men många jobbannonser kommer aldrig upp i kvinnors flöden. Eftersom unga kvinnor är mer benägna att reagera på annonser, är algoritmerna utformade så att klick från oss kostar mer.

– Detta handlar om marknadsmekanismer som är helt okej i sig, men som skapar problem, säger hon.

Frågan är om algoritmerna kanske ger upphov till fler problem än de löser.

– Genom att försöka lösa mänskliga problem med tekniska lösningar får man andra problem och skapar dessutom en tråkigare, stelare och mer skenhelig värld, säger Mikael Laaksoharju.

Exempel på hur algoritmer missgynnar vissa grupper

➧ Kvinnliga Uberförare tjänar sju procent mindre i timmen än sina manliga kollegor eftersom algoritmerna premierar hastighet – och män kör 2,2 procent snabbare.

Källa: Ny teknik

➧ Algoritmer för villkorlig frigivning av interner i USA, där bland annat hemort och brottslighet hos släkt och vänner vägs in, får till följd att personer från fattiga och brottsdrabbade områden bedöms mer återfallsbenägna än de som bor i välbärgade stadsdelar. Betydligt fler afroamerikaner bedöms också som återfallsbenägna.

Källa: Advokaten

ALGORITMER

  • En algoritm är en uppsättning regler som används för att hantera stora mängder information, eller data.
  • Algoritmer är programmerade att bestämma hur data ska hanteras, och vad de ska leda till.
     

BIG FIVE-TEORIN

En personlighetsteori inom psykologin, även kallad femfaktorteorin, som bygger på forskning och utgår från att alla människor har personligheter som är oberoende av situationer eller kultur:

  • Öppenhet (fantasi, estetik, känslor, aktiviteter, tankar, värderingar)
  • Samvetsgrannhet (duglighet, ordningssamhet, plikttrogenhet, prestationssträvan, självdisciplin, eftertänksamhet)
  • Extraversion (tillgivenhet, sällskaplighet, självhävdelse, vitalitet, spänningssökande, gladlynthet)
  • Tillmötesgående (tillit, rättframhet, osjälviskhet, följsamhet, blygsamhet, ömsinthet)
  • Neurotisism (ångest, irritationsbenägen, nedstämdhet, självosäkerhet, impulsivitet, stresskänslighet)

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Diskriminering

Hon ska stoppa ålderismen

Det började med ett inlägg på Linkedin. Nu har Annette Magnusson startat en förening mot ålderism.
– I Sverige är vi fixerade vid ungdom, säger hon.
David Österberg Publicerad 9 oktober 2025, kl 06:00
Handflata och Annette Magnusson
Annette Magnusson, HR-direktör och aktiv på Linkedin, har startat en förening mot ålderism. Colourbox och Headshot.

Agneta Sjödin var programledare på TV4 i nästan 30 år. För ett par år sedan upphörde uppdragen. I flera intervjuer har hon förklarat petningen med att hon blivit för gammal för kanalen.

Agneta Sjödin
Henrik Montgomery/TT

Det där väckte någonting inom Annette Magnusson, HR-direktör på Citymail och aktiv på Linkedin.

– Först tänkte jag att det inte kunde vara sant. Men när jag var hos en rekryteringsfirma för en fika passade jag på att ställa frågan: ”Är jag körd för att jag är 58?” Svaret var att jag var det. Jag skulle inte få några fler jobb. Det handlar inte om att jag har fel kompetens utan om att jag är för gammal. 

Förbannad skrev hon ett inlägg på Linkedin:

”Är jag passé – bara för att jag fyllt 50? Är jag plötsligt mindre attraktiv för arbetsmarknaden för att jag inte är 35 längre? Trots att jag:
 • Har mer kraft och energi än när jag var 20
 • Har levt, jobbat, lärt, fallit och rest mig igen
 • Har livserfarenhet OCH arbetslivserfarenhet
 • Vet vad jag vill, vad jag behöver och vad jag värderar
 • Har inga barn hemma, inga vabb-dagar, ingen tid att “vänta ut” – jag är redo nu”

Responsen var omedelbar.

– Det bara smattrade i telefonen! På två veckor fick jag 330 000 visningar, nästan 10 000 likes och 1 600 kommentarer. Jag har fått så mycket positiv feedback och nya kontakter. Jag tror att det beror på att jag skrev ur hjärtat, att andra kan relatera till det jag skrev.

Ska lansera ålderismens dag

Efter det inlägget har det blivit många fler om ålderism. Och för en tid sedan bestämde sig Annette Magnusson för att – tillsammans med några av sina nyvunna kontakter – göra något åt problemet.  

– Vi har startat en förening mot ålderism. Stadgarna är klara och startstyrelsen är klar. I januari har vi årsmöte och då ska vi välja in fler i styrelsen.

Exakt vad föreningen, som just nu heter Kompetens360, ska göra är inte klart, men planer finns.

  Vi ska anordna utbildningstillfällen i hur man skapar en Linkedin-profil och marknadsför sig på bästa sätt. Vi har också kontakter med personer i andra nordiska länder som driver den här frågan. Tillsammans ska vi lansera den 9 oktober som ålderismens dag och anordna någon form av aktivitet den dagen nästa år.

”Många tror att vi är trötta”

Föreningen har dessutom planer på att utse ”årets företag” – en utmärkelse som ska gå till ett företag som inte diskriminerar.

– Förhoppningsvis deltar vi också på Almedalen.  Vi måste få politiker och medier att förstå att vi inte kan bortse från människor över 50. Pensionsåldern höjs kontinuerligt, men om vi inte får jobba går ju inte ekvationen ihop.

Vad beror diskrimineringen på?

– Jag har inget enkelt svar. Om jag tittar på de kommentarer jag får på mina inlägg så är det många som skriver att de tror att de är för dyra. Är man över 50 har mankanske lite högre lön eftersom man ofta har en högre kompetens, men i övrigt är vi inte för dyra. Jag tror också att många tror att vi är trötta och saknar engagemang och drivkraft för att vi snart ska gå i pension. I Sverige är vi dessutom väldigt fixerade vid ungdom och ålder.

Tror du att ni kan göra skillnad?

– Ja. Nu pratas det ålderism överallt. Nu handlar det om att få politikerna att förstå att de måste fatta beslut för att motverka ålderism. Men också om att jobba mot rekryterande chefer och rekryteringsfirmor. Företagen måste förstå att det är bra med en mix av åldrar på en arbetsplats. Då får de kunskapsöverföringen. Det går inte att lära sig allt genom att läsa i böcker. Vi som är äldre har lärt oss av våra misstag, av att vi har testat.