Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
Huset där callcentret låg verkar övergivet. Men Christer Gunnarsson, Tina Svensson och Tei Häggström har hört att en egenföretagare har flyttat in här. Så vi ringer på dörren i hopp om att någon ska finnas därinne, för att få komma in i de lokaler där de jobbade innan strejken, även om Tina tycker det känns lite obehagligt att vara tillbaka.
- Vi var stolta över det vi gjorde. Men det är klart att det var psykiskt påfrestande också. När veckan var slut så kändes det som man var det själv också, säger hon.
- Det var mycket tankar som snurrade hela tiden, och att ens gamla arbetskamrater bara gick förbi utan att heja var jobbigt. Att vi inte kunde prata och försöka reda ut det. Man skulle ju ändå vilja veta hur de tänkte och varför de inte ens svarade på en enkel fråga.
Christer drar med handen över de tejpremsor som ännu sitter på dörren och konstaterar att det är rester efter de öppetskyltar som platschefen satte upp sedan han rivit ner strejkplakaten.
Jaså, ni är tillbaka på brottsplatsen?
Efter en stund inser vi att dörren kommer att förbli lika stängd som den var då, när Kollega var här under strejken och inte släpptes in i lokalen.
- Jaså ni är tillbaka på brottsplatsen?, skojar en äldre man som går förbi med sin hund.
Han var en av de många ortsbor som kom förbi när de strejkade, bjöd på fikabröd och berättade vad han tyckte de borde göra med ”svartfötterna”, berättar Christer senare.
Vi är tillbaka i Fränsta, den lilla byn i Medelpad, där personalen vid ett callcenter strejkade i ett par månader förra våren, i ett försök att få till kollektivavtal.
Strejken avslutades i maj, sedan arbetsgivaren beslutat lägga ned callcentret, utan att de anställda fått någon förklaring till varför. Bara ett pressmeddelande där ledningen skyllde nedläggningen på Unionen.
Det som nu återstår är den osämja som uppstod mellan de strejkande och de arbetskamrater som valde att fortsätta jobba. För det som utspelades mellan de forna kollegorna under strejken är inte uppklarat. Efter flera veckors tigande, spottande i marken och glåpord när de möttes utanför callcentret var strejken slut och de skildes åt utan att ha talat med varandra.
När jag under konflikten frågade en ombudsman hur de strejkande och de som valde att fortsätta jobba skulle kunna arbeta med varandra igen om strejken ledde till att man fick till ett kollektivavtal, sa denne att det var en sak som facket skulle ställa krav på, att arbetsgivaren tog itu med problemet direkt, genom att ta in extern hjälp med konfliktlösning om så behövdes.
Men eftersom callcentret lades ned har ingen fått någon hjälp. Och nu verkar taktiken vara att undvika varandra så mycket som möjligt.
De kan ju ha haft sina skäl för att fortsätta jobba därinne.
Tina, Christer och Tei berättar att ingen av ”svartfötterna” bor i Fränsta men att man ändå kan stöta på varandra i olika sammanhang, som i mataffären, på krogen eller Arbetsförmedlingen. Och då hälsas det inte.
- Det man vill ha är en ursäkt. Det har vi aldrig fått. De kan ju ha haft sina skäl för att fortsätta jobba därinne. Men vi borde ändå få en ursäkt, säger Tina och får medhåll av Christer och Tei.
Strejken kom inte bara att handla om kollektivavtalet utan avslöjade också ett slags kulturkrock, där personalen upplevde att det kom några finansvalpar från Stockholm som hade lekstuga i Fränsta, som var inkompetenta och dessutom såg ner på, försökte förminska och utnyttja dem genom oschysta villkor.
Eller som en av de strejkande tidigare har beskrivit det: ”Det handlade om kostymer, arrogans, hånleenden och översitteri, därför att de kom från Stockholm och vi kom från landet och att de därmed tyckte de var lite finare”.
Det tyder på en människosyn som är främmande för de flesta som bor här uppe.
Arbetsgivarens agerande väckte också ilska hos många andra, inte minst i det norrländska inlandet. En som upprördes var kommunalrådet Sten-Ove Danielsson (s) i Ånge som sa:
- Jag har blivit väldigt illa berörd av det som hänt. Hur de behandlar sin personal och hur de nonchalerade fackets försök att få till en diskussion utifrån personalens krav. Det tyder på en människosyn som är främmande för de flesta som bor här uppe, att man ens tror att någon ska acceptera de villkor de hade.
Sedan callcentret lades ned har bara en av de strejkande fått ett mer långvarigt jobb medan de övriga pluggar eller går arbetslösa med undantag av några korta påhugg.
Men de ångrar ingenting.
- Nej absolut inte. Det här har ju pågått länge nu, att arbetsgivare kommer hit, går på bidrag med billiga lokaler och personal i något år och sedan drar de härifrån. Jag är övertygad om att de här inte heller hade någon avsikt att hålla på med det här på sikt, säger Christer.
- Visst var det tråkigt att jobben försvann. Men ändå klart värt det, att vi liksom kunde sätta en stämpel: kom inte hit och lek med oss. Jag tror att nästa företag som letar efter ett ställe och som kanske bara är halvseriöst, ser att här går det inte att köra över alla. Företag som kommer hit ska tänka sig för lite och följa spelreglerna, säger Tina.
Trots att nedläggningen av callcentret innebar att man förlorade ett femtontal arbetstillfällen i en bygd med hög arbetslöshet verkar de fortfarande ha ortsbefolkningen med sig i det här. Själva har de bara fått stöd också efter strejken, säger Christer.
En företagare på orten som jag pratar med innan jag möter de strejkande säger om callcentrets ledning:
- Jag mötte dem i olika sammanhang och de betedde sig inte bra. Folk här omkring betraktar dem som sådana där finansvalpar, sådana där stureplanstyper. Det var bara skönt att de försvann härifrån.
Historiskt har många företag inom tech haft en skeptisk inställning till svenska modellen. Kollektivavtal har betraktats som något gammeldags och förtroendevalda har lyst med sin frånvaro. Det har helt enkelt varit svårt för facken att nå framgång där. Men något har hänt – de senaste åren har det fackliga intresset väckts till liv. På Unionen menar man den uppmärksammade konflikten med Klarna 2023 blev den stora vändpunkten.
– Att vi höjde rösten i samband med Klarna fick väldigt stor effekt. Vi kunde se att arbetsgivare som vi jobbat med tidigare, utan att lyckats, helt plötsligt ville teckna avtal – kanske för att undvika negativ publicitet, säger Björn Larm, samordnare av kollektivavtalsteckningsfrågor på Unionen.
Parallellt med arbetsgivarnas förändrade attityd väcktes även ett större intresse hos medlemmarna inom tech att organisera sig.
– Det uppstod ett större engagemang när de, i kölvattnet efter Klarna, insåg att de också kunde få rätt till medbestämmande och förutsägbara villkor.
Redan något år tidigare hade Unionen dragit igång en riktad satsning på branscher där avtalsteckningen var låg. Men det var när techjättarna Spotify och Klarna nästan samtidigt vägrade att teckna kollektivavtal, och till och med valde att dela ut flygblad utanför kontoren om avtalets nackdelar, som det började det hända saker. Unionen varslade om konflikt och media rapporterade. Plötsligt hörde techarbetsgivare självmant av sig till Unionen för att teckna avtal och på många ställen bildade medlemmarna klubbar på eget initiativ.
Resultatet? En riktig avtalsboom. På 1,5 år har förbundet tecknat 300 nya avtal på företag som Avalanche, Sellpy, Apple Retail, Demoskop, Tobii, och Epidemic Sound. Björn Larm lyfter fram två faktorer som varit viktiga:
– Det ena är styrkan i vårt samarbete med Sveriges Ingenjörer. Men den absolut största framgångsfaktorn för att kunna teckna kollektivavtal på de här företagen har varit att det finns förtroendevalda på plats, utan dem når vi inte medlemmarna – för när kollegorna pratar då lyssnar man, konstaterar han.
Ett exempel är ljudplattformen Epidemic Sound. Där valde medarbetarna att bilda klubb under en period 2023 när det var skakigt i techbranschen. Ganska snart landade man i att nästa steg var att få ett kollektivtal på plats – arbetsgivaren var ”positivt optimistiska” till initiativet enligt klubbordförande Tobias Hurtig.
– Vi har alltid haft bra anställningsvillkor men de byggde på ensidiga utfästelser från arbetsgivaren och det fanns en oro att förmånerna kunde dras in om företaget behövde spara pengar. Det var helt enkelt dags att få pensionslösningen inskrivet i avtalet och vi blev försäkrade om en årlig löneökning, säger han.
Trots ledningen positiva attityd tog det tid att få alla delar på plats – först i april i år trädde avtalet i kraft– efter 1,5 års förhandlingar.
Nyligen gick företrädare för spelutvecklingsbolagen Massive och Sharkmob ut i media och berättade att man vill få till ett branschspecifikt kollektivavtal. Unionen ser spelbranschen som en naturlig fortsättning på framgången inom tech-branschen.
– Utvecklingen kommer att accelerera inom både tech och spelbranschen de närmsta åren. Snöbollen är i rullning och rullar allt snabbare, nu har medlemmarna börjat organisera sig organiskt, alltså utan att vi på Unionen behöver ta initiativ till det och även arbetsgivarorganisationerna är aktiva. Det har uppstått ett annat mindset i de här branscherna, det ses inte längre som något konstigt att organisera sig, säger Björn Larm.
Under 2024 har Unionen tecknat kollektivavtal med 244 företag inom tech, media och gaming och ytterligare 52 under 2025. Sammanlagt omfattas närmare 2 000 medarbetare på företag som Avalanche, Sellpy, Apple Retail, Demoskop, Tobii, och Epidemic Sound.
AI och algoritmiska system används mer och mer i arbetsledning. Det innebär nya risker i arbetsmiljön visar en svensk forskningsrapport.
Vad ser facket för risker med AI och algoritmer som chefsstöd?
– Att vi lärt oss att lita på datorer, att det är maskiner som räknar rätt. Men när det kommer till AI-system som beslutsstöd vet vi inte alltid exakt hur de funkar. Det är osannolikt att vi får in all data som behövs för att få ut ett korrekt svar, eller en rimlig rekommendation.
Vad vill Unionen göra när det gäller datadrivet ledarskap?
– Vårt krav är att det alltid måste finnas en människa i kontroll. Du kan automatisera vissa arbetsuppgifter men du kan aldrig automatisera en chef. Du kan aldrig utkräva ansvar ur ett datorsystem och därför kan det heller aldrig vara det som fattar besluten. Det finns system som fattar mikrobeslut men då måste en chef kunna förklara och överpröva dem.
Algoritmic management, AM, är automatisering av chefsfunktioner. Digital teknik som kan förstärka eller automatisera ledningens beslutsfattande. Ibland kallas det att jobba datadrivet, eller med datainformerat ledarskap.
Det är system som kan
• Styra, övervaka eller utvärdera arbetet.
• Planera personalstyrkan, schemalägga.
• Anställa, belöna, befordra, disciplinera och avskeda.
Läs mer: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
Unionens rapport: Total datakontroll på jobbet?
I en rapport från arbetsgivarorganisationen Almega beskrivs hur företag redan använder AI för många administrativa uppgifter.
I en studie på svenska logistikföretag såg forskare att en hög grad av digital arbetsledning via paddor och headset hade samband med ohälsa. Där fanns fler arbetsplatsolyckor, ökad stress och psykisk ohälsa.
Tror du det blir lika hård övervakning av tjänstemän framöver som för arbetare i logistikbranschen?
– Tjänstemän har så pass hög specialisering och gör så olika saker att det är svårt för ett system att arbetsleda dem så. Det blir snarare mer digital utvärdering av prestationer. Men de system för utvärdering jag tittat på är problematiska på svensk arbetsmarknad utifrån dataskyddsförordningen, GDPR. Vi vet att chefer ändå installerar programvara i smyg på vissa ställen.
Vad är problemet med att kontrollera anställdas prestationer med digitala mätningar?
– Om arbetsgivare agerar i hög utsträckning på vad som kan mätas skapar du incitament för personal att bara göra det som mäts, inte det som inte mäts, för det premieras inte. Risken är att man hamnar i en ironisk situation där man inför ett system för ökad effektivitet som minskar produktiviteten. Det kan leda till en låg grad av självständighet, men hög grad av övervakning och kontroll, vilket innebär en sämre arbetsmiljö.
Hur förberett är facket på att förhandla kring AI och datadriven arbetsledning?
– Vi har en intellektuell förståelse men det betyder inte att alla i organisationen har kunskapen. Jag tror inte vi kommer komma i mål med det på kort sikt för tekniken uppdateras hela tiden. Men vi ska och kommer göra mer. Det finns en handbok i att förhandla digital integritet och AI.
Vad kan lokala klubbar göra för att påverka arbetsvillkoren?
– Påkalla MBL-förhandling när nya system införs om inte arbetsgivaren gjort det. Som förtroendevald ska man inte bli rädd för det här. Viss oro är befogad men man ska inte känna att det gör att man inte kan ta tag i det. Precis som i andra frågor finns regelverk. Du behöver inte bli machine-learning-expert.
Vilken kunskap har chefer om hur AI och algoritmer funkar?
– Det händer att en fackklubb förklarar att en chef sagt ”det här står i systemet, nu är det så” - att chefen inte längre fattar självständiga beslut utan tittar på en skärm och tar det för sant. Chefer måste förstå att system för algoritmisk arbetsledning inte är maskiner som räknar rätt, utan de gör vad de kan med den data de får och den programmering de har.
Vad ser Unionen för möjligheter med AI och algoritmer som chefsstöd?
– Jag har inte träffat många chefer som säger att de har för lite att göra. Kan du automatisera vissa moment frigör du potentiellt sett tid. Om du får det här att fungera kan du få bättre beslutsunderlag och hantera stora data för exempelvis kompetensutveckling.
Vad ska man tänka på som chef kring datadrivet beslutsstöd?
– Här kommer jag inte få med allt. Jag kommer ändå få göra en avancerad analys och bedömning innan jag fattar något ledningsbeslut. Ett datorsystem kan bara hantera den data som skickas in och det behöver en massa datapunkter. Du kan mäta interaktioner, eller samtal man ringer, men det säger inget om kvaliteten i mötena eller samtalen. Det finns jättemycket osynligt arbete som alla på ett kontor gör som inte syns i ett system.
Kan ge mer konsekvent bedömning av prestationer.
Kan avlasta chefers administration.
Stora datamängder kan förenkla prognoser och kompetensutveckling.
Ökad effektivitet, kan ge minskat svinn av tid.
Ökad övervakning och ständig mätning av prestationer skapar fysisk och psykisk stress och ohälsa hos människor.
Mindre rättvis bedömning av prestationer utifrån systemets trubbighet.
Minskad personlig integritet i arbetslivet.
Risk att anställda förlorar inflytande och inte kan frångå systemet.
Risk att beslut inte går att ansvarsutkräva av mänskliga beslutsfattare.
Risk för fel och att chefer och ledning litar alla på förslag och siffror i systemet.
Risk att chefer inte förstår på vilka premisser datan skapats.
Risk för lagbrott mot GDPR, AI-förordningen och Arbetsmiljölagen.
Miljön påverkas negativt - AI kostar mycket i el och naturresurser.
Listan är sammanställd av Kollega. Källor: Forskarrapporten Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef, Unionens AI-expert Victor Bernhardtz och SVT/Forbes.
Läs mer: Unionen om integritet på jobbet.
