Hoppa till huvudinnehåll
Fackligt

Spelföretaget Zoink fick kollektivavtal efter fem år

Kollektivavtal är sällsynt i dataspelsbranschen. Ett undantag är Zoink i Göteborg som lyckats få avtal – efter fem års kamp. Den nybildade klubben hoppas nu att fler ska följa efter.
Ola Rennstam Publicerad
Emelie Asplund
Ossian Borén, Alexandra Dahlberg och Johan Frölander i den nybildade Unionenklubben på spelbolaget Zoink. Emelie Asplund

90 procent av alla anställda i Sverige omfattas i dag av kollektivavtal, men i dataspelsbranschen ser situationen helt annorlunda ut. Trots att branschen omsätter enorma belopp och är en av Sveriges största exporter saknas facklig tradition. Bara en handfull av de drygt 400 företag som är verksamma på området har tecknat kollektivavtal.

– Det handlar om okunskap. Arbetsgivare i dataspelsbranschen saknar ofta erfarenhet om hur relationen mellan arbetsgivare och fackförbund fungerar. Det finns fördomar om att kollektivavtal är något gammal och mossigt, man vill skapa sina egna regler och vara lite som Google, säger Yvonne Lo-Alfredsson, ombudsman på Unionen.

Det låga intresset för fackliga frågor förklaras ofta med att arbetskraften består av många unga. Men så ser inte verkligen ut längre. I dag har många spelutvecklare över tio år i branschen och har bildat familj, vilket ökar kraven på trygghet och schysta villkor.

– Det finns en bild av att anställda inom kreativa yrken ska vara nöjda med att få jobba med sin passion – men saker som föräldralön och tydliga regler för övertid är så klart lika viktiga för oss som för anställda inom andra branscher, säger Alexandra Dahlberg, arbetsplatsombud på spelföretaget Zoink i Göteborg.

Redan för fem år sedan väckte Alexandra och hennes kollegor frågan om kollektivavtal, men företagsledningen har genom åren ansett att det var för dyrt och att ett avtal skulle minska flexibiliteten. Diskussionerna resulterade i stället i en handbok där arbetstider och en rad andra saker reglerades. Mycket av innehållet hämtades direkt ur Unionens kollektivavtal för IT-branschen.

Läs mer: Spelutvecklares villkor - fokus för ny forskning

– Vi kunde ha en viss förståelse för att företaget inte hade råd med kollektivavtal, det har inte alltid gått jättebra ekonomiskt. Det var ändå bra att en del viktiga frågor reglerades i handboken, även om ledningen kunde säga upp det när som helst, säger arbetsplatsombudet Johan Frölander.

Sedan diskussionerna inleddes för fem år sedan har företaget mer än dubblat sin personalstyrka. Till sist insåg ledningen att ett kollektivavtal både skulle underlätta verksamheten och göra dem mer attraktiva som arbetsgivare.

– Det blir väldigt mycket att hantera när företaget blivit så stort, nu får vi hjälp att styra upp saker. Eftersom vår handbok låg så nära kollektivavtalet kunde vi lika bra skaffa det, i stället för att ha egna specialregler. Det kommer att bli en högre kostnad för övertiden, men vi märker redan att det blivit lättare att rekrytera, säger Klaus Lyngeled, Zoinks vd och grundare.

Så från och med den 1 oktober – i samband med att Zoink tillsammans med spelföretagen Guru Games och Image & Form blev en del av Thunderful Development – började avtalet gälla.

– Det är jättefint att företaget nu när vi har en stabil ekonomi väljer att satsa på personalen, det är eftertraktat av många som söker jobb i vår bransch. Det kommer att innebära en stor trygghet och tydlighet för oss, säger Alexandra Dahlberg.

Mycket fanns redan reglerat i handboken, kommer ett kollektivavtal innebära någon skillnad för personalen?
– Absolut. Nu ser folk att vi kan få till förändringar och ta upp saker till diskussion, det har blivit allt viktigare ju mer vi vuxit, säger Johan Frölander.

Alexandra Dahlberg håller med:

– Ett kollektivavtal täcker så många frågor, det har till exempel funnits en del oklarheter kring arbetstider och arbetsresor. Nu är det tydligt vad som gäller, alla känner till sina rättigheter och skyldigheter.

Fackfientlig bransch

En undersökning som Unionen har gjort visar att 20 procent i spelbranschen har upplevt fientlighet från ledningen mot att vara medlem i ett fackförbund. Yvonne Lo-Alfredsson är imponerad över arbetsplatsombuden på Zoink.

– De har varit modiga. Periodvis har de varit ifrågasatta och då är de lätt att backa eller avsäga sig sitt uppdrag, särskilt när det saknas kollektivavtal. Det är först nu som de kommer få riktigt inflytande. Ska man lyckas i de här frågorna behövs mycket tålamod och tid, säger hon.

Unionen anser att en ökad kunskap om den svenska modellen kan förändra arbetsgivarnas fientliga syn på förtroendevalda och facket. Och fler kollektivavtal i branschen kan ge ringar på vattnet.

– Ingen på svensk arbetsmarknad ska känna sig motarbetad på grund av sitt fackliga engagemang. Om fler arbetsgivare förstår hur mycket ett kollektivavtal kan underlätta för verksamheten skulle fler hoppa på. Det är jättestora kunskapsluckor att fylla för oss som förbund, säger Yvonne Lo-Alfredsson.

Vanligt med övertid

Övertid i dataspelsbranschen kallas ofta för ”crunch”. Enligt en undersökning som Unionen gjort har 77 procent crunch på sin arbetsplats. 50 procent angav att övertidsmängden ligger på ”ohälsosamma” nivåer.

Även på Zoink är arbetstid en het fråga. Den nybildade Unionenklubben kommer att fokusera på arbetsmiljöfrågor som att motarbeta utmattningsproblematik.

– Många här har dataspel som sitt största fritidsintresse och för dem är detta mer än ett jobb. Man är personligt engagerad i projekten och jobbar i en bransch med tuffa deadlines, det finns stora risker om man inte får möjlighet till återhämtning, säger Alexandra Dahlberg, som är nyvald ordförande i klubben.

Nyligen skaffade även det Stockholmsbaserade dataspelsföretaget Paradox kollektivavtal och klubben på Zoink hoppas att det är början på en ny trend i branschen.

– Förhoppningsvis kan vi inspirera andra som vill ha avtal att följa vårt exempel, säger Johan Frölander.

Svenska spelbranschen

Mellan åren 2013 och 2018 växte omsättningen i branschen från 6,5 miljarder kronor till 19,2 miljarder kronor. Antalet anställda ökade samtidigt från 2 500 till 8 000. Knappt en tredjedel av de anställda är kvinnor.

ZOINK
Dataspelsföretag baserat i Göteborg. Grundades 2001 av Klaus Lyngeled. Den 1 oktober i år blev Zoink, Guru Games och Image & Form en del av Thunderful Development. Sammanlagt har bolaget 120 anställda. Den 19 oktober bildades den första Unionenklubben på arbetsplatsen.

Unionen & Zoink

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Fackligt

Unionen om AI-chefer: ”Måste finnas människa i kontroll”

Unionen drar en tydlig gräns mot AI som fattar beslut i stället för mänskliga chefer.
– Du kan aldrig automatisera en chef, säger Victor Bernhardtz, utredare på Unionen och expert på digitala tjänster.
Elisabeth Brising Publicerad 21 maj 2025, kl 06:01
Victor Bernhardtz.
Victor Bernhardtz, utredare på Unionen varnar för en övertro på AI-system för chefer. "Vissa dras med i hajpen och tror mer om tekniken än vad den kan leverera", säger han. Foto: Unionen

AI och algoritmiska system används mer och mer i arbetsledning. Det innebär nya risker i arbetsmiljön visar en svensk forskningsrapport. 

Vad ser facket för risker med AI och algoritmer som chefsstöd?

– Att vi lärt oss att lita på datorer, att det är maskiner som räknar rätt. Men när det kommer till AI-system som beslutsstöd vet vi inte alltid exakt hur de funkar. Det är osannolikt att vi får in all data som behövs för att få ut ett korrekt svar, eller en rimlig rekommendation. 

Vad vill Unionen göra när det gäller datadrivet ledarskap?

Vårt krav är att det alltid måste finnas en människa i kontroll. Du kan automatisera vissa arbetsuppgifter men du kan aldrig automatisera en chef. Du kan aldrig utkräva ansvar ur ett datorsystem och därför kan det heller aldrig vara det som fattar besluten. Det finns system som fattar mikrobeslut men då måste en chef kunna förklara och överpröva dem.

Det här är algoritmisk arbetsledning och AI som chefsstöd

Algoritmic management, AM, är automatisering av chefsfunktioner. Digital teknik som kan förstärka eller automatisera ledningens beslutsfattande. Ibland kallas det att jobba datadrivet, eller med datainformerat ledarskap. 

Det är system som kan
• Styra, övervaka eller utvärdera arbetet.
• Planera personalstyrkan, schemalägga.
• Anställa, belöna, befordra, disciplinera och avskeda. 

Läs mer: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
Unionens rapport: Total datakontroll på jobbet?
I en rapport från arbetsgivarorganisationen Almega beskrivs hur företag redan använder AI för många administrativa uppgifter.

I en studie på svenska logistikföretag såg forskare att en hög grad av digital arbetsledning via paddor och headset hade samband med ohälsa. Där fanns fler arbetsplatsolyckor, ökad stress och psykisk ohälsa

Tror du det blir lika hård övervakning av tjänstemän framöver som för arbetare i logistikbranschen? 

Tjänstemän har så pass hög specialisering och gör så olika saker att det är svårt för ett system att arbetsleda dem så. Det blir snarare mer digital utvärdering av prestationer. Men de system för utvärdering jag tittat på är problematiska på svensk arbetsmarknad utifrån dataskyddsförordningen, GDPR. Vi vet att chefer ändå installerar programvara i smyg på vissa ställen. 

Vad är problemet med att kontrollera anställdas prestationer med digitala mätningar? 

Om arbetsgivare agerar i hög utsträckning på vad som kan mätas skapar du incitament för personal att bara göra det som mäts, inte det som inte mäts, för det premieras inte. Risken är att man hamnar i en ironisk situation där man inför ett system för ökad effektivitet som minskar produktiviteten. Det kan leda till en låg grad av självständighet, men hög grad av övervakning och kontroll, vilket innebär en sämre arbetsmiljö. 

Hur förberett är facket på att förhandla kring AI och datadriven arbetsledning?

–  Vi har en intellektuell förståelse men det betyder inte att alla i organisationen har kunskapen. Jag tror inte vi kommer komma i mål med det på kort sikt för tekniken uppdateras hela tiden. Men vi ska och kommer göra mer. Det finns en handbok i att förhandla digital integritet och AI. 

Vad kan lokala klubbar göra för att påverka arbetsvillkoren?

– Påkalla MBL-förhandling när nya system införs om inte arbetsgivaren gjort det. Som förtroendevald ska man inte bli rädd för det här. Viss oro är befogad men man ska inte känna att det gör att man inte kan ta tag i det. Precis som i andra frågor finns regelverk. Du behöver inte bli machine-learning-expert.

Vilken kunskap har chefer om hur AI och algoritmer funkar?

Det händer att en fackklubb förklarar att en chef sagt ”det här står i systemet, nu är det så” - att chefen inte längre fattar självständiga beslut utan tittar på en skärm och tar det för sant. Chefer måste förstå att system för algoritmisk arbetsledning inte är maskiner som räknar rätt, utan de gör vad de kan med den data de får och den programmering de har. 

Vad ser Unionen för möjligheter med AI och algoritmer som chefsstöd?

Jag har inte träffat många chefer som säger att de har för lite att göra. Kan du automatisera vissa moment frigör du potentiellt sett tid. Om du får det här att fungera kan du få bättre beslutsunderlag och hantera stora data för exempelvis kompetensutveckling. 

Vad ska man tänka på som chef kring datadrivet beslutsstöd? 

Här kommer jag inte få med allt. Jag kommer ändå få göra en avancerad analys och bedömning innan jag fattar något ledningsbeslut. Ett datorsystem kan bara hantera den data som skickas in och det behöver en massa datapunkter. Du kan mäta interaktioner, eller samtal man ringer, men det säger inget om kvaliteten i mötena eller samtalen. Det finns jättemycket osynligt arbete som alla på ett kontor gör som inte syns i ett system. 

Fördelar med AI/algoritmer som chefsstöd

Kan ge mer konsekvent bedömning av prestationer. 
Kan avlasta chefers administration.
Stora datamängder kan förenkla prognoser och kompetensutveckling. 
Ökad effektivitet, kan ge minskat svinn av tid. 

Risker med AI/algoritmer som chefsstöd

Ökad övervakning och ständig mätning av prestationer skapar fysisk och psykisk stress och ohälsa hos människor.
Mindre rättvis bedömning av prestationer utifrån systemets trubbighet. 
Minskad personlig integritet i arbetslivet. 
Risk att anställda förlorar inflytande och inte kan frångå systemet.
Risk att beslut inte går att ansvarsutkräva av mänskliga beslutsfattare. 
Risk för fel och att chefer och ledning litar alla på förslag och siffror i systemet.
Risk att chefer inte förstår på vilka premisser datan skapats.
Risk för lagbrott mot GDPR, AI-förordningen och Arbetsmiljölagen. 
Miljön påverkas negativt - AI kostar mycket i el och naturresurser

Listan är sammanställd av Kollega. Källor: Forskarrapporten Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef, Unionens AI-expert Victor Bernhardtz och SVT/Forbes. 

Läs mer: Unionen om integritet på jobbet.