Hoppa till huvudinnehåll
Fackligt

Mer villkor än lön vid konflikt

Förr bråkade fack och arbetsgivare mest om lön, numera domineras tvisterna av principfrågor som villkor och fackligt inflytande. Ett exempel är den pågående strejken inom tågtrafiken.
Ola Rennstam Publicerad
Johan Nilsson/TT
En strejkvakt vid Malmö Central. Johan Nilsson/TT

Sekos strejk som just nu berör tågtrafiken i södra Sverige handlar inte om lönepåslag utan om hur många timmar tågoperatören Veolia får täcka upp med timanställda. Tvisten rör också om timanställda, som arbetat ett år, ska erbjudas tillsvidareanställning.

Konflikten är på så sätt ganska typisk för utvecklingen av vad man bråkar om på svensk arbetsmarknad i dag. Det visar en genomgång av samtliga arbetsmarknadskonflikter sedan 1990 som Medlingsinstitutet gjort.

– Förr var det i huvudsak löneökningarnas storlek som dominerade tvisterna men det har förändrats. Numera är det ofta principfrågor; det handlar om anställningsvillkor, fackligt inflytande och krav på att begränsa arbetsgivarens möjlighet att använda bemanningsanställda. Byggnads konflikt tidigare i år handlade om underleverantörer som inte sköter sig och Sekos strejk nu handlar om anställningsvillkor, inte alls om löner, säger Kurt Eriksson, chefsjurist på Medlingsinstitutet.

Enligt Medlingsinstitutets genomgång utfärdades det varsel i 95 tvister under åren 1990-1999. Motsvarande siffra för den följande tioårsperioden var 119, en ökning med 20 procent. Men samtidigt har antalet faktiska strejker halverats och antalet förlorade arbetsdagar minskat.

En förklaring till det uppges vara att de inledande stridsåtgärderna har varit ”mjukare” än strejk under 2000-talet. Ofta har det handlat om blockader mot till exempel övertidsarbete eller inhyrning av arbetskraft. En annan förklaring till statistiken är att arbetsgivarna inte längre använder lockout som påtryckningsmedel.

Att fokus flyttats från frågor om lönenivåer till principfrågor beror på Industriavtalet, som slöts första gången 1997, och acceptansen för att industrin sätter det så kallade märket.

– Att industrin träffar avtal först och är normerande för de andra avtalen gör det ganska meningslöst att hamna hos oss på Medlingsinstitutet och tro att man kan få ut högre löneökningar genom konflikt. Det har lett till att andra frågor fått större prioritet, som fackligt inflytande och anställningsvillkor, säger Kurt Eriksson.

– Unionen som både har medlemmar inom service och industrin är det förbund som tydligast står upp för industrinormen. Det skulle vara svårt för Unionen att kräva mer för dem som kommer från handelssidan än för industrin.

En annan tendens de senaste åren är att tjänstemannaförbunden blivit lite mer på hugget när det gäller företag som vägrar att teckna kollektivavtal. Av fyra strejker förra året stod TCO-förbunden Unionen och Teaterförbundet för tre.

– Det sker bara ett fåtal ärenden varje år men Unionen har definitivt blivit mer aktiva med att kräva kollektivavtal med oorganiserade företag och man har varit beredd att gå till konflikt för det också. Det är en skillnad jämfört med hur det såg ut för fem år sedan, säger Kurt Eriksson.

Ett exempel är Unionens strejk på callcenterföretaget CRS i Fränsta förra året. Då gick 442 arbetsdagar förlorade under den två månader långa strejken för att försöka få till kollektivavtal på företaget. Ett annat exempel är att Unionen i slutet av maj varslade om konflikt på Erikssons trafikskola i Malmö och där pågår förhandlingarna fortfarande.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Fackligt

Unionen om AI-chefer: ”Måste finnas människa i kontroll”

Unionen drar en tydlig gräns mot AI som fattar beslut i stället för mänskliga chefer.
– Du kan aldrig automatisera en chef, säger Victor Bernhardtz, utredare på Unionen och expert på digitala tjänster.
Elisabeth Brising Publicerad 21 maj 2025, kl 06:01
Victor Bernhardtz.
Victor Bernhardtz, utredare på Unionen varnar för en övertro på AI-system för chefer. "Vissa dras med i hajpen och tror mer om tekniken än vad den kan leverera", säger han. Foto: Unionen

AI och algoritmiska system används mer och mer i arbetsledning. Det innebär nya risker i arbetsmiljön visar en svensk forskningsrapport. 

Vad ser facket för risker med AI och algoritmer som chefsstöd?

– Att vi lärt oss att lita på datorer, att det är maskiner som räknar rätt. Men när det kommer till AI-system som beslutsstöd vet vi inte alltid exakt hur de funkar. Det är osannolikt att vi får in all data som behövs för att få ut ett korrekt svar, eller en rimlig rekommendation. 

Vad vill Unionen göra när det gäller datadrivet ledarskap?

Vårt krav är att det alltid måste finnas en människa i kontroll. Du kan automatisera vissa arbetsuppgifter men du kan aldrig automatisera en chef. Du kan aldrig utkräva ansvar ur ett datorsystem och därför kan det heller aldrig vara det som fattar besluten. Det finns system som fattar mikrobeslut men då måste en chef kunna förklara och överpröva dem.

Det här är algoritmisk arbetsledning och AI som chefsstöd

Algoritmic management, AM, är automatisering av chefsfunktioner. Digital teknik som kan förstärka eller automatisera ledningens beslutsfattande. Ibland kallas det att jobba datadrivet, eller med datainformerat ledarskap. 

Det är system som kan
• Styra, övervaka eller utvärdera arbetet.
• Planera personalstyrkan, schemalägga.
• Anställa, belöna, befordra, disciplinera och avskeda. 

Läs mer: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
Unionens rapport: Total datakontroll på jobbet?
I en rapport från arbetsgivarorganisationen Almega beskrivs hur företag redan använder AI för många administrativa uppgifter.

I en studie på svenska logistikföretag såg forskare att en hög grad av digital arbetsledning via paddor och headset hade samband med ohälsa. Där fanns fler arbetsplatsolyckor, ökad stress och psykisk ohälsa

Tror du det blir lika hård övervakning av tjänstemän framöver som för arbetare i logistikbranschen? 

Tjänstemän har så pass hög specialisering och gör så olika saker att det är svårt för ett system att arbetsleda dem så. Det blir snarare mer digital utvärdering av prestationer. Men de system för utvärdering jag tittat på är problematiska på svensk arbetsmarknad utifrån dataskyddsförordningen, GDPR. Vi vet att chefer ändå installerar programvara i smyg på vissa ställen. 

Vad är problemet med att kontrollera anställdas prestationer med digitala mätningar? 

Om arbetsgivare agerar i hög utsträckning på vad som kan mätas skapar du incitament för personal att bara göra det som mäts, inte det som inte mäts, för det premieras inte. Risken är att man hamnar i en ironisk situation där man inför ett system för ökad effektivitet som minskar produktiviteten. Det kan leda till en låg grad av självständighet, men hög grad av övervakning och kontroll, vilket innebär en sämre arbetsmiljö. 

Hur förberett är facket på att förhandla kring AI och datadriven arbetsledning?

–  Vi har en intellektuell förståelse men det betyder inte att alla i organisationen har kunskapen. Jag tror inte vi kommer komma i mål med det på kort sikt för tekniken uppdateras hela tiden. Men vi ska och kommer göra mer. Det finns en handbok i att förhandla digital integritet och AI. 

Vad kan lokala klubbar göra för att påverka arbetsvillkoren?

– Påkalla MBL-förhandling när nya system införs om inte arbetsgivaren gjort det. Som förtroendevald ska man inte bli rädd för det här. Viss oro är befogad men man ska inte känna att det gör att man inte kan ta tag i det. Precis som i andra frågor finns regelverk. Du behöver inte bli machine-learning-expert.

Vilken kunskap har chefer om hur AI och algoritmer funkar?

Det händer att en fackklubb förklarar att en chef sagt ”det här står i systemet, nu är det så” - att chefen inte längre fattar självständiga beslut utan tittar på en skärm och tar det för sant. Chefer måste förstå att system för algoritmisk arbetsledning inte är maskiner som räknar rätt, utan de gör vad de kan med den data de får och den programmering de har. 

Vad ser Unionen för möjligheter med AI och algoritmer som chefsstöd?

Jag har inte träffat många chefer som säger att de har för lite att göra. Kan du automatisera vissa moment frigör du potentiellt sett tid. Om du får det här att fungera kan du få bättre beslutsunderlag och hantera stora data för exempelvis kompetensutveckling. 

Vad ska man tänka på som chef kring datadrivet beslutsstöd? 

Här kommer jag inte få med allt. Jag kommer ändå få göra en avancerad analys och bedömning innan jag fattar något ledningsbeslut. Ett datorsystem kan bara hantera den data som skickas in och det behöver en massa datapunkter. Du kan mäta interaktioner, eller samtal man ringer, men det säger inget om kvaliteten i mötena eller samtalen. Det finns jättemycket osynligt arbete som alla på ett kontor gör som inte syns i ett system. 

Fördelar med AI/algoritmer som chefsstöd

Kan ge mer konsekvent bedömning av prestationer. 
Kan avlasta chefers administration.
Stora datamängder kan förenkla prognoser och kompetensutveckling. 
Ökad effektivitet, kan ge minskat svinn av tid. 

Risker med AI/algoritmer som chefsstöd

Ökad övervakning och ständig mätning av prestationer skapar fysisk och psykisk stress och ohälsa hos människor.
Mindre rättvis bedömning av prestationer utifrån systemets trubbighet. 
Minskad personlig integritet i arbetslivet. 
Risk att anställda förlorar inflytande och inte kan frångå systemet.
Risk att beslut inte går att ansvarsutkräva av mänskliga beslutsfattare. 
Risk för fel och att chefer och ledning litar alla på förslag och siffror i systemet.
Risk att chefer inte förstår på vilka premisser datan skapats.
Risk för lagbrott mot GDPR, AI-förordningen och Arbetsmiljölagen. 
Miljön påverkas negativt - AI kostar mycket i el och naturresurser

Listan är sammanställd av Kollega. Källor: Forskarrapporten Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef, Unionens AI-expert Victor Bernhardtz och SVT/Forbes. 

Läs mer: Unionen om integritet på jobbet.