Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
Hans Fryklund, ordförande regionstyrelsen
– Vi kommer fira att vi har blivit 600 000 medlemmar. Det är över 300 anmälda till årsmötet. En annan stor fråga är avtalsdiskussionerna inför nästa år. Vi kommer dels att höra med medlemmarna och dels med förtroendevalda om vilka krav vi har inför kommande avtalsrörelse.
– Det är nog de vanliga frågorna som kommer upp. Arbetstid, flextid och lön. Och arbetsmiljön, att vi är mer sjukskrivna i dag än tidigare. Man kan inte andas ut utan måste köra hårdare och hårdare.
– Vi ska redovisa vad vi har gjort under året sedan uttalandet mot rasism. Tanken är att det ska genomsyra hela verksamhetsberättelsen och det vi kommer prata om under dagen, utöver årsmötet. Dessutom kommer det dyka upp gäster som berör ämnet.
–Vi har ett antal motioner som har kommit in. Bland annat en om att vi måste ta starkare ställning mot rasism och att det måste genomsyra förbundet.
Theres Sysimetsä, ledamot i regionstyrelsen
– Det jag ser fram emot mest är att vi har en gäst som kommer och pratar om tolerans, mångfald, rasism och kopplingen till facket. Det känns som det allra mest spännande. Och så ska vi sparka igång avtalsrörelsen.
– Jag vet att vi tycker olika men jag tyckte att det blev väldigt bra förra året, när det blev en så intensiv diskussion om ideologi och värderingar. Många fick fundera över sina egna åsikter och val. Och jag tror att vi kommer att få se en fortsättning på diskussionen om mångfald och allas lika värde, som har varit lite väl frånvarande under många år.
– Inför avtalsrörelsen kommer vi att prata om att det blivit ett hårdare klimat som många av medlemmarna verkligen märker av nu. Framför allt inom Almegas avtalsområden. Arbetsgivarna vässar ytterligare och ifrågasätter strejkrätten, anställningsformer och LAS. Vi har ett läge där det är mycket i arbetsrätten i stort som är aktuellt på ett sätt som det nog inte har varit tidigare. Det kommer finnas folk på plats som kan berätta om sin situation. Och det tycker jag är det roligaste med stormöten, att man känner solidaritet och att vi gör det här tillsammans. Även om man själv kanske inte jobbar inom en bransch som genomgår de här stora förändringarna.
Claes Tullbrink, vice ordförande regionstyrelsen
– Min förhoppning är att de som kommer blir väldigt nöjda och tycker att det är trevligt och nyttigt så att de känner sig välmotiverade att komma på nästa års regionråd. Vi har ökat antalet deltagare år för år och vill gärna tro att det beror på att vi har lyckats ha så bra regionråd att gamla besökare återkommer och att nya tillkommer.
– Nu går vi in i en avtalsrörelse som ser ut att bli ganska tuff, och där halva förbundet inte har fått igenom flexpensionen i sina avtal. Det är väldigt olyckligt att avtalsvillkoren dras isär, så att olika medlemskategorier får olika nivåer på sina avtal.
– Vi har jobbat väldigt mycket med uttalandet mot rasism under året som har gått. Med vår kampanj ”Lika olika” som vi hade som tema på vårt firande av 600 000 medlemmar. Hur mycket fokus den frågan får i år vet vi inte riktigt, men den frågan är ständigt aktuell. Vi får se vad ombuden säger. Det var inte inplanerat förra året utan dök upp spontant.
– Vi ska välja kongressombud under regionrådet, men i övrigt tror jag inte att det märks särskilt mycket att det är kongress.
Anne Thelander, ledamot och ansvarig för likabehandlingsgruppen i regionstyrelsen
– Det ska bli kul att träffa och prata med klubbföreträdare från olika branscher. Det brukar vara en så rolig blandning av folk.
– Det kan kanske bli diskussioner igen om allas lika värde. Vi har i alla fall laddat lite för det. Sedan kommer naturligtvis avtalsfrågorna som är jätteviktiga. En fråga som säkert kommer upp inför avtalsrörelsen är bekymret med att vi inte får det inflytande som vi vill ha i de lokala löneförhandlingarna, att det är arbetsgivaren som bestämmer. I de bästa av världar är kollektivavtalet ett golv, där vi lokalt ska kunna göra förbättringar. Men på många arbetsplatser blir det både golv och tak.
– Man märker på motionerna som har kommit in att det är kongressår. De är lite annorlunda och flera rör frågor som inte vi kan påverka i regionen, att ändra förbundets stadgar till exempel.
Historiskt har många företag inom tech haft en skeptisk inställning till svenska modellen. Kollektivavtal har betraktats som något gammeldags och förtroendevalda har lyst med sin frånvaro. Det har helt enkelt varit svårt för facken att nå framgång där. Men något har hänt – de senaste åren har det fackliga intresset väckts till liv. På Unionen menar man den uppmärksammade konflikten med Klarna 2023 blev den stora vändpunkten.
– Att vi höjde rösten i samband med Klarna fick väldigt stor effekt. Vi kunde se att arbetsgivare som vi jobbat med tidigare, utan att lyckats, helt plötsligt ville teckna avtal – kanske för att undvika negativ publicitet, säger Björn Larm, samordnare av kollektivavtalsteckningsfrågor på Unionen.
Parallellt med arbetsgivarnas förändrade attityd väcktes även ett större intresse hos medlemmarna inom tech att organisera sig.
– Det uppstod ett större engagemang när de, i kölvattnet efter Klarna, insåg att de också kunde få rätt till medbestämmande och förutsägbara villkor.
Redan något år tidigare hade Unionen dragit igång en riktad satsning på branscher där avtalsteckningen var låg. Men det var när techjättarna Spotify och Klarna nästan samtidigt vägrade att teckna kollektivavtal, och till och med valde att dela ut flygblad utanför kontoren om avtalets nackdelar, som det började det hända saker. Unionen varslade om konflikt och media rapporterade. Plötsligt hörde techarbetsgivare självmant av sig till Unionen för att teckna avtal och på många ställen bildade medlemmarna klubbar på eget initiativ.
Resultatet? En riktig avtalsboom. På 1,5 år har förbundet tecknat 300 nya avtal på företag som Avalanche, Sellpy, Apple Retail, Demoskop, Tobii, och Epidemic Sound. Björn Larm lyfter fram två faktorer som varit viktiga:
– Det ena är styrkan i vårt samarbete med Sveriges Ingenjörer. Men den absolut största framgångsfaktorn för att kunna teckna kollektivavtal på de här företagen har varit att det finns förtroendevalda på plats, utan dem når vi inte medlemmarna – för när kollegorna pratar då lyssnar man, konstaterar han.
Ett exempel är ljudplattformen Epidemic Sound. Där valde medarbetarna att bilda klubb under en period 2023 när det var skakigt i techbranschen. Ganska snart landade man i att nästa steg var att få ett kollektivtal på plats – arbetsgivaren var ”positivt optimistiska” till initiativet enligt klubbordförande Tobias Hurtig.
– Vi har alltid haft bra anställningsvillkor men de byggde på ensidiga utfästelser från arbetsgivaren och det fanns en oro att förmånerna kunde dras in om företaget behövde spara pengar. Det var helt enkelt dags att få pensionslösningen inskrivet i avtalet och vi blev försäkrade om en årlig löneökning, säger han.
Trots ledningen positiva attityd tog det tid att få alla delar på plats – först i april i år trädde avtalet i kraft– efter 1,5 års förhandlingar.
Nyligen gick företrädare för spelutvecklingsbolagen Massive och Sharkmob ut i media och berättade att man vill få till ett branschspecifikt kollektivavtal. Unionen ser spelbranschen som en naturlig fortsättning på framgången inom tech-branschen.
– Utvecklingen kommer att accelerera inom både tech och spelbranschen de närmsta åren. Snöbollen är i rullning och rullar allt snabbare, nu har medlemmarna börjat organisera sig organiskt, alltså utan att vi på Unionen behöver ta initiativ till det och även arbetsgivarorganisationerna är aktiva. Det har uppstått ett annat mindset i de här branscherna, det ses inte längre som något konstigt att organisera sig, säger Björn Larm.
Under 2024 har Unionen tecknat kollektivavtal med 244 företag inom tech, media och gaming och ytterligare 52 under 2025. Sammanlagt omfattas närmare 2 000 medarbetare på företag som Avalanche, Sellpy, Apple Retail, Demoskop, Tobii, och Epidemic Sound.
AI och algoritmiska system används mer och mer i arbetsledning. Det innebär nya risker i arbetsmiljön visar en svensk forskningsrapport.
Vad ser facket för risker med AI och algoritmer som chefsstöd?
– Att vi lärt oss att lita på datorer, att det är maskiner som räknar rätt. Men när det kommer till AI-system som beslutsstöd vet vi inte alltid exakt hur de funkar. Det är osannolikt att vi får in all data som behövs för att få ut ett korrekt svar, eller en rimlig rekommendation.
Vad vill Unionen göra när det gäller datadrivet ledarskap?
– Vårt krav är att det alltid måste finnas en människa i kontroll. Du kan automatisera vissa arbetsuppgifter men du kan aldrig automatisera en chef. Du kan aldrig utkräva ansvar ur ett datorsystem och därför kan det heller aldrig vara det som fattar besluten. Det finns system som fattar mikrobeslut men då måste en chef kunna förklara och överpröva dem.
Algoritmic management, AM, är automatisering av chefsfunktioner. Digital teknik som kan förstärka eller automatisera ledningens beslutsfattande. Ibland kallas det att jobba datadrivet, eller med datainformerat ledarskap.
Det är system som kan
• Styra, övervaka eller utvärdera arbetet.
• Planera personalstyrkan, schemalägga.
• Anställa, belöna, befordra, disciplinera och avskeda.
Läs mer: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
Unionens rapport: Total datakontroll på jobbet?
I en rapport från arbetsgivarorganisationen Almega beskrivs hur företag redan använder AI för många administrativa uppgifter.
I en studie på svenska logistikföretag såg forskare att en hög grad av digital arbetsledning via paddor och headset hade samband med ohälsa. Där fanns fler arbetsplatsolyckor, ökad stress och psykisk ohälsa.
Tror du det blir lika hård övervakning av tjänstemän framöver som för arbetare i logistikbranschen?
– Tjänstemän har så pass hög specialisering och gör så olika saker att det är svårt för ett system att arbetsleda dem så. Det blir snarare mer digital utvärdering av prestationer. Men de system för utvärdering jag tittat på är problematiska på svensk arbetsmarknad utifrån dataskyddsförordningen, GDPR. Vi vet att chefer ändå installerar programvara i smyg på vissa ställen.
Vad är problemet med att kontrollera anställdas prestationer med digitala mätningar?
– Om arbetsgivare agerar i hög utsträckning på vad som kan mätas skapar du incitament för personal att bara göra det som mäts, inte det som inte mäts, för det premieras inte. Risken är att man hamnar i en ironisk situation där man inför ett system för ökad effektivitet som minskar produktiviteten. Det kan leda till en låg grad av självständighet, men hög grad av övervakning och kontroll, vilket innebär en sämre arbetsmiljö.
Hur förberett är facket på att förhandla kring AI och datadriven arbetsledning?
– Vi har en intellektuell förståelse men det betyder inte att alla i organisationen har kunskapen. Jag tror inte vi kommer komma i mål med det på kort sikt för tekniken uppdateras hela tiden. Men vi ska och kommer göra mer. Det finns en handbok i att förhandla digital integritet och AI.
Vad kan lokala klubbar göra för att påverka arbetsvillkoren?
– Påkalla MBL-förhandling när nya system införs om inte arbetsgivaren gjort det. Som förtroendevald ska man inte bli rädd för det här. Viss oro är befogad men man ska inte känna att det gör att man inte kan ta tag i det. Precis som i andra frågor finns regelverk. Du behöver inte bli machine-learning-expert.
Vilken kunskap har chefer om hur AI och algoritmer funkar?
– Det händer att en fackklubb förklarar att en chef sagt ”det här står i systemet, nu är det så” - att chefen inte längre fattar självständiga beslut utan tittar på en skärm och tar det för sant. Chefer måste förstå att system för algoritmisk arbetsledning inte är maskiner som räknar rätt, utan de gör vad de kan med den data de får och den programmering de har.
Vad ser Unionen för möjligheter med AI och algoritmer som chefsstöd?
– Jag har inte träffat många chefer som säger att de har för lite att göra. Kan du automatisera vissa moment frigör du potentiellt sett tid. Om du får det här att fungera kan du få bättre beslutsunderlag och hantera stora data för exempelvis kompetensutveckling.
Vad ska man tänka på som chef kring datadrivet beslutsstöd?
– Här kommer jag inte få med allt. Jag kommer ändå få göra en avancerad analys och bedömning innan jag fattar något ledningsbeslut. Ett datorsystem kan bara hantera den data som skickas in och det behöver en massa datapunkter. Du kan mäta interaktioner, eller samtal man ringer, men det säger inget om kvaliteten i mötena eller samtalen. Det finns jättemycket osynligt arbete som alla på ett kontor gör som inte syns i ett system.
Kan ge mer konsekvent bedömning av prestationer.
Kan avlasta chefers administration.
Stora datamängder kan förenkla prognoser och kompetensutveckling.
Ökad effektivitet, kan ge minskat svinn av tid.
Ökad övervakning och ständig mätning av prestationer skapar fysisk och psykisk stress och ohälsa hos människor.
Mindre rättvis bedömning av prestationer utifrån systemets trubbighet.
Minskad personlig integritet i arbetslivet.
Risk att anställda förlorar inflytande och inte kan frångå systemet.
Risk att beslut inte går att ansvarsutkräva av mänskliga beslutsfattare.
Risk för fel och att chefer och ledning litar alla på förslag och siffror i systemet.
Risk att chefer inte förstår på vilka premisser datan skapats.
Risk för lagbrott mot GDPR, AI-förordningen och Arbetsmiljölagen.
Miljön påverkas negativt - AI kostar mycket i el och naturresurser.
Listan är sammanställd av Kollega. Källor: Forskarrapporten Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef, Unionens AI-expert Victor Bernhardtz och SVT/Forbes.
Läs mer: Unionen om integritet på jobbet.
