Hoppa till huvudinnehåll
Diskriminering

Skärpt lag mot diskriminering

Reglerna för likabehandling i arbetslivet har utökats. Det kan faktiskt göra ditt jobb som chef enklare och ge positiva spinoff-effekter.
Niklas Hallstedt Publicerad
Illustration: Annika Huett
Det är fyra grupper som inte får diskrimineras av arbetsgivaren: arbetstagare, arbetssökande, praktikanter och inhyrd arbetskraft. Det inte längre bara diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet och trosuppfattning som omfattas av kraven. Nu ingår även könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Illustration: Annika Huett

Som chef ska du givetvis inte diskriminera dina medarbetare, men ditt ansvar är numera större än så.

– Chefen sätter ribban för vad som är ett gångbart och önskvärt beteende på arbetsplatsen och ska se till att alla medarbetare får samma rättigheter och möjligheter. Som chef kan man exempelvis förmedla en känsla av att det är okej att vara hemma med sjukt barn – det gör det mycket lättare för den som vabbar att koppla bort jobbet och ägna sig åt det man behöver i stunden. Den känsla man förmedlar som chef betyder väldigt mycket, säger Peter Tai Christensen, Unionens likabehandlingsexpert.

Får man som chef inte ens med en min antyda att man ogillar att medarbetarna vabbar?
– Det ska mycket till för att en min eller ett tonfall i ett samtal ska räknas som ett missgynnande, men det är definitivt inte bra. Däremot vore det olagligt om chefen krävde att man infann sig på arbetsplatsen eller sa att man skulle få sämre löneutveckling om man vabbar.

Peter Tai Christensen anser att alla chefer bör känna till diskrimineringsförbuden, eftersom det minskar riskerna för att man ska göra fel och diskriminera eller missgynna någon av medarbetarna.

Diskrimineringsförbuden innebär i korthet att fyra grupper inte får diskrimineras av arbetsgivaren: arbetstagare, arbetssökande, praktikanter och inhyrd arbetskraft.

Chefen ska se till att medarbetarna får samma rättigheter och möjligheter

Inga underligheter, utom möjligtvis den fjärde punkten.

– Anställningsvillkor och löner är det uthyrande företagets ansvar. Men saker som händer på arbetsplatsen, det vill säga arbetsförhållandena, är det inhyrande företagets ansvar, säger Peter Tai Christensen.

Vid årsskiftet kom ett antal nyheter i diskrimineringslagen. Bland annat har arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering utökats, liksom kravet på dokumentation. Men det behöver inte betyda mer arbete för arbetsgivare och chefer än tidigare.

– Nej, arbetsåtgången ökar inte markant. Det här arbetet har seriösa arbetsgivare gjort redan tidigare. Man kan också tänka på att det ger positiva effekter i form av ökad trivsel, lönsamhet och innovationskraft i företaget.

Vad händer då om företaget trots allt inte sköter sig? När DO, diskrimineringsombudsmannen, ringer ska dokumentationen kunna visas upp. Ett litet företag med färre än tio anställda har inget krav på dokumentation, men måste kunna redogöra för vad som gjorts, annars väntar ett vitesföreläggande. Vitesbeloppen anpassas efter företagets storlek och omsättning, men det ska vara kännbart.

Om en medarbetare på en arbetsplats skulle diskrimineras kan den tilldömas en ersättning från arbetsgivaren.

5 NYHETER I LAGEN

1. Kraven på att aktivt motverka diskriminering och ge alla samma rättigheter och möjligheter har förstärkts. Tidigare gällde kraven bara kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Nu ingår även könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det gör att arbetet med aktiva åtgärder måste granskas utifrån fler perspektiv än tidigare.

2. Hur det arbetet ska gå till har också preciserats. Först ska man undersöka riskerna för diskriminering. Sedan ska man se vilka orsakerna är, för att kunna åtgärda problemet. Efteråt ska ärendet följas upp och utvärderas. Arbetet omfattar fem områden:

  • Arbetsförhållanden
  • Löner och anställningsvillkor
  • Rekrytering och befordran
  • Utbildning och kompetensutveckling
  • Möjligheter att kunna kombinera arbete och föräldraskap.

3. Kravet på en årlig lönekartläggning har återinförts.

4. Kravet på dokumentation skärps. Företag som har minst 25 anställda ska skriva en rapport om aktiva åtgärder man vidtagit och om lönekartläggningen. För företag med 10–24 anställda räcker det att dokumentera lönekartläggningen. Har man färre än 10 anställda krävs ingen skriftlig rapport.

5. På en punkt förtydligas lagen. Arbetsgivaren måste studera löneskillnader mellan arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och de som inte gör det men som får högre lön trots lägre krav i arbetet.

TÄNK SÅ HÄR

● Arbetet med aktiva åtgärder behöver inte vara ett eget spår. Arbetsförhållanden, rekrytering och lön är sådant många företag redan arbetar med – ta in de sju diskrimineringsgrunderna i det också. Då undviks dubbeljobb.

● Att arbeta systematiskt mot diskriminering ger positiva effekter som ökad trivsel, lönsamhet och innovationskraft.

● Som man frågar får man svar. Eftersom det inte finns krav på exakt vilken sorts information man ska ta fram ställs det stora krav på den som undersöker förhållandena på arbetsplatsen.

– Se exempelvis på arbetet mot sexuella trakasserier. Bara för att det finns noll anmälningar kan man inte dra slutsatsen att problemet inte existerar. Antagligen har man missat dem som har upplevt att de blivit sexuellt trakasserade, men som inte anmält. Det kan finnas en tystnadskultur på arbetsplatsen eller så kan man ha blivit trakasserad av en chef och inte vågat anmäla, säger Peter Tai Christensen, Unionens likabehandlingsexpert.

– Vill man veta om företaget är föräldravänligt räcker det inte att fråga facket vad de tror att folk tycker. Man måste fråga dem som är föräldrar.

● Om man tänker förebygga diskriminering bör någon utses att sköta det. Det är också viktigt att skilja på den som har ett övergripande ansvar och den som är operativt ansvarig.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Diskriminering

Chefer och ålderism: ”Som tur är har min fru bra lön”

Även chefer drabbas av ålderism. Erik, som varit chef i 25 år, är en av dem. För 5 år sedan blev han uppsagd. Nu får han inga jobb. Inte ens mindre kvalificerade.
Publicerad 2 april 2025, kl 06:00
Chefer drabbas också av ålderism. En av dem är Erik, som vill vara anonym eftersom att han skäms inför familj, vänner och före detta kollegor.
Chefer drabbas också av ålderism. En av dem är Erik, som vill vara anonym eftersom att han skäms inför familj, vänner och före detta kollegor. Foto: Anders G Warne.

Erik är 59 år, har fru och tre barn och bor i Stockholms innerstad. För fem år sedan blev han arbetslös då bolaget han arbetade på blev uppköpt av ett utländskt bolag som valde att tillsätta sina egna chefer. Sedan dess har han sökt ett hundratal tjänster, men utan resultat. Han har ett imponerande cv med olika chefsbefattningar inom it, ekonomi och sälj, men det har inte hjälpt.

– Det som är jobbigast är att jag vet att det finns jobb i min bransch, men jag lyckas inte få dem, säger han.

Erik har haft chefspositioner de senaste 25 åren. Det var också sådana tjänster han sökte från början.

– Med facit i hand skulle jag agerat annorlunda precis när jag blev av med jobbet. Jag hade kunnat söka ännu mer aktivt, men då hade jag ett bra avgångsvederlag och en inkomstförsäkring. Jag hade jobbat hårt under många år och tyckte det var skönt att få fokusera på familjen ett tag. Smällen kom först när pengarna började sina.

– Som tur är har min fru bra lön, men det är klart att det inte känns bra att leva på henne.

Sällan svar på jobbansökan

Riktigt illa blev det i samband med covid då Erik knappt blev kallad på några intervjuer utan mest fick generella svar där man tackade för ansökan, men att de valt att gå vidare med andra kandidater. Och oftast fick han inget svar alls.

Eriks psykiska mående blev allt sämre. Han berättar att hans självkänsla sjönk i takt med varje uteblivet svar eller ”tack-för-ansökan-men-nej-tack”. Efter påtryckningar från familjen beslöt han sig till slut för att ta psykologhjälp.

– Men tyvärr gav det inte mycket. Jag fick ju bara höra saker som jag redan visste. Det som hjälpte mig en aning var medicinering. Men jag mådde fortfarande väldigt dåligt och insåg till slut att jag inte längre skulle klara en krävande chefsroll.

Får inte ens enklare jobb

Han beslöt sig då att söka mindre kvalificerade arbeten i hopp om att det skulle ge resultat. Han sökte administrativa tjänster, enklare ekonomjobb och även ett kundtjänstjobb.

– Men inte heller där fick jag några svar. Och de få som kallade mig på intervju frågade inte ens varför jag sökte så underkvalificerade tjänster. De konstaterade bara att jag med min kompetens säkert skulle tröttna på jobbet snart.

Medelålders man står med ryggen mot kameran.
Medicinering har hjälpt Erik att må aningen bättre, men psykologstöd gav ingen effekt. Foto: Anders G. Warne

Erik tycker att det är obegripligt hur arbetsgivare kan behandla arbetssökande på det viset, men han tror att det har med hans ålder att göra.

Han vill inte framträda med sitt riktiga namn och bild i tidningen. Han skäms inför sina före detta kollegor, vänner och familj. Isoleringen har blivit ett faktum.

– När jag stöter på en gammal kollega eller bekant på stan gör jag allt för att undvika att prata jobb. De vet ju inte att jag är arbetslös.

 
Chefer inte förskonade från ålderism

Men värst tycker han det känns inför familjen.
– Jag vill ju vara en förebild för mina barn, vill kunna visa dem att studier och hårt arbete lönar sig, men det är svårt när man mår så dåligt som jag gör just nu.

Hur framtiden kommer att te sig vet han inte.
– Jag har inget annat val än att ta dagen som den kommer. Jag söker jobb och hoppas få en arbetsplats att gå till innan jag behöver gå i pension. Det är bra att ålderismen uppmärksammas alltmer och att folk förstår att även vi chefer inte är förskonade. 

Text: Katarina Markiewicz