Pandemin har på många sätt visat att ledarskapet är livsnerven i organisationer och nu har det blivit tydligare än någonsin hur viktigt det är att anpassa sitt ledarskap efter människors behov. Om vi ser bortom komplexiteten av att leda i osäkerhet så har pandemin hjälpt oss att ersätta kontroll med inflytande och flytta fokus från oss själva till andra.
Det handlar inte längre om vad jag som ledare vill utan vad mina medarbetare behöver för att kunna må bra och nå personliga och organisatoriska mål. Pandemin har gett oss rädsla och oro inför framtiden. Men också en möjlighet att utvecklas och möta våra egna och våra organisationers behov. Som ledare har man så många möjligheter att göra positiv påverkan på andra människor.
Det har också blivit tydligare att vi inte behöver ett nytt ledarskap, vi behöver förenkla det ledarskapet som redan finns. Även om ledarskap är en vetenskap så är det också en del av att vara människa och det är här vi allt som oftast går vilse. Det är dags för chefer att sluta gömma sig bakom ledarskapsteorier och modeller för att istället hitta och använda sitt personliga ledarskap där vetenskap och mänsklighet går hand i hand.
När en ledare har all teknisk kompetens, kunskap och resurser för att uppnå resultat, men inte kan göra den skillnad de behöver, är mer utbildning ofta inte svaret. De behöver något mer personligt. Ledarskapsutveckling är mer än bara utbildning.
De ledare som skapar störst inflytande är de som förstår sin roll som förebild, inte de som har mest kunskap om teorier. Det handlar om att kunna erkänna sina misstag och stå för dem, att våga dela ut ansvar och att förstå att det alltid finns något nytt att lära sig. Som ledare blir vi aldrig fullärda. Ledarskap är en färskvara som regelbundet måste utvecklas och investeras i. Det är här fokus på hållbart ledarskap behöver få sin plats. Hållbart ledarskap handlar inte bara om hur vi leder andra utan också om hur vi leder oss själva.
Grunden är att skapa medvetenhet kring hur man påverkar och påverkas av systemet. En ledare agerar sällan isolerat utan är ett resultat av de erfarenheter och förutsättningar som finns i den egna verkligheten. Hållbara ledare har mod att vilja se sina blinda fläckar, ta emot feedback och ta ansvar för vad hon eller han kan påverka.
Utmaningen är att det krävs en vilja att bryta gamla mönster. Det kommer ställa krav på att ledaren avsätter tid för reflektion, antingen på egen hand eller tillsammans med lämplig stödfunktion. Att investera i och avsätta tid för reflektion och bearbetning av sitt uppdrag och funktion bör vara lika högt värderat vid kompetensutveckling som att fylla på med ny kunskap.
Vi pratar ofta om ledares skyldigheter men sällan om ledares behov. Detta kan vara en av orsakerna till att Previa har presenterat en rapport som visar att sjukskrivning hos chefer på grund av psykisk ohälsa har ökat mellan 2014-2019.
De höga krav och förväntningar chefer har idag bör vara en indikation på hur viktigt det är att uppmuntra chefer att uttrycka och tillgodose sina egna behov för att kunna vara hållbart högpresterande och goda ledare.
Verksamheten är fylld med risker och osäkerheter och det ständigt föränderliga affärslandskapet - från ekonomiska förhållanden och industri- eller marknadstrender, till teknisk utveckling och ständigt skiftande värderingar och prioriteringar. Det innebär att chefer måste anpassa sig till förändringar och utvecklas hela tiden. För att organisationer ska fortsätta att växa krävs det ofta att människorna växer.Låt därför chefers behov få större utrymme som en del av utvecklingen av verksamheten.
/Annah Thunberg, ICF-certifierad ledarskapscoach, Ledarskapscoachen.nu
Tidigare debattartiklar hittar du här.
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
